|
|
HMS-håndbok
|
Dato: april 06
|
Godkjent av: Sverre Mogstad, direktør
|
| |
|
|
Handlingsplan for likestilling, herunder seksuell trakassering
|
| Kapittel:5 |
Dokument: 5.8
|
Revisjon nr.: 1 |
Høgskolen i Narvik har flere plandokumenter som omhandler likestilling:
- Personalpolitiske retningslinjer
- Lokal lønnspolitikk
Disse er referert der det er aktuelt.
I Personalpolitiske retningslinjer, avsnitt om likestilling, er lov- og avtaleverket beskrevet, likedan er det en beskrivelse av kvinneandelen innenfor de ulike arbeidsområder.
Ved Høgskolen i Narvik skal det være reell likestilling mellom kvinner og menn. Arbeidet for likestilling skal i teori og praksis være integrert i alle deler og nivåer av høgskolens virksomhet. Handlingsplanen danner utgangspunkt for de enkelte enheters likestillingsarbeid. De tiltak enhetene velger å iverksette skal reflekteres i plandokumenter og budsjett.
|
OVERORDNET MÅL:
Høgskolen i Narvik (HiN) skal gjennom sin personalpolitikk fremme likestilling og likeverd med det formål å oppnå reell likestilling mellom kjønnene. For HiN er likestilling og herunder representasjon av begge kjønn i alle stillingstyper og på alle organisasjonsnivå en sentral verdi når det gjelder arbeids- og studiemiljø. Kvinners og menns arbeid og verdisyn skal verdsettes likt.
|
Handlingsplanens inndeling:
1. Organisasjon og ledelse
2. Personalpolitikk
3. Forsknings- og utviklingsarbeid
4. Undervisning
5. Studentrekruttering
6. Innsats mot seksuell trakassering
1. Organisasjon og ledelse
|
Mål:
Høgskolen i Narvik skal sikre lik fordeling av goder, rettigheter og plikter mellom kjønnene. Kvinner og menn skal ha like muligheter til å delta i og påvirke utviklingen av høgskolen.
|
Tiltak:
1. Tiltak nedfelt i handlingsplanen skal innarbeides i høgskolens strategiplan, i instituttenes virksomhetsplaner, budsjett og årsrapportering.
2. Det skal tilstrebes at begge kjønn skal være representert med minst 40% av medlemmene i råd og utvalg med mer enn 5 medlemmer. I råd og utvalg med mindre enn 5 medlemmer bør hvis mulig begge kjønn være representert. Dette gjelder også varamedlemmer.
3. Jfr LL §3
4. Likestillingsperspektivet skal være synlig i høgskolens profilering og informasjonsmateriell.
5. Det avholdes årlige evalueringsmøter mellom likestillingsutvalget og høgskolens ledelse hvor hensikten er å gjennomgå status for likestillingsarbeidet i organisasjonen.
6. Høgskolen skal utarbeide årlig rapport om likestillingsarbeidet og de resultater dette har ført til, både når det gjelder innhold i utdanningene, forskning og rekruttering av studenter og personale.
2. Personalpolitikk
|
Mål:
Høgskolen i Narvik skal integrere likestilling ved rekruttering og tilsetting, i lønns- og arbeidsvilkår og i kompetanse- og lederutvikling.
|
Tiltak:
2.1 Stillingsbetenkninger og kunngjøringer
1. Det skal legges vekt på å utforme stillingsutlysninger og betenkninger som ikke favoriserer det ene kjønn
2. I stillingsannonser skal vi ha med formuleringen : "Høgskolen praktiserer likestilling i samsvar med regelverket". "Kvinner eller menn kan oppfordres til å søke" der det er ønskelig. Viser også til HA §§ 19-21.
3. Ved utlysning av stillinger skal vi ha med ordlyden: "Ved vurdering av søkerne vil det bli tatt hensyn til hvordan søkerne kan komplettere den øvrige stab."
4. Begge kjønn skal være representert i kommisjoner og tilsettingsråd så sant det er praktisk mulig å få til.
5. Når søkere blir kalt inn til intervju skal begge kjønn være representert i intervjugruppen.
6. Høgskolen skal være behjelpelig med å skaffe bolig og barnehageplass ved nytilsettinger.
7. Likestillingsutvalget skal ha tilsendt alle saker samtidig med medlemmene i tilsettingsråd og skal ha anledning til å uttale seg om alle utlysningstekster og i alle saker som fremmes for tilsettingsråd.
8. Som ledd i en styrket bevisstgjøring rundt likestillingsspørsmål og rekruttering, skal fellesadministrasjonen i forbindelse med årsrapportering utarbeide årlige oversikter over kjønnsfordeling blant søkere og ansatte i de ulike stillingsgrupper.
2.2 Lønns- og arbeidsvilkår
Lønns- og arbeidsvilkår er behandlet i eget notat: "Lokal lønnspolitikk".
Vi vil her særlig gjøre oppmerksom på punkt 2.5:
"Den lokale lønnspolitikken skal bidra til likestilling mellom kvinner og menn og til å utjevne lønnsforskjeller mellom mannsdominerte og kvinnedominerte yrker med lik utdanningsbakgrunn og lengde."
1. Fellesadministrasjonen utarbeider årlig lønnsstatistikker som viser kjønnsmessig fordeling innenfor de respektive stillingskategorier.
2. Fellesadministrasjonen gjennomfører en analyse av eksisterende lønnspolitikk og lønnsforskjeller som grunnlag for en framtidig lønnspolitikk som kan sikre at urimelige og ubegrunnede lønnsforskjeller utbedres.
3. Dette perspektivet skal synliggjøres i grunnlaget for lokale lønnsoppgjør.
2.3 Kompetanseutvikling / lederutvikling
1. Ved budsjettbehandlingen skal det arbeides for å avsette særskilte midler til kompetansehevende tiltak for kvinner i alle stillingskategorier.
2. Medarbeidersamtaler skal brukes til å kartlegge hvem som ønsker å øke sin kompetanse, i hvilken retning og på hvilken måte. Karriereplaner for den enkelte skal skissere muligheter for egenutvikling og karrierestiger i høgskolens system.
3. Det er viktig at kvinner stimuleres til å påta seg lederfunksjoner i styrer, råd og utvalg. Faglige ledere gis opplæring på de områder av lederfunksjonen som krever spesiell kompetanse, eksempelvis for å gjennomføre medarbeidersamtaler.
3. Forsknings- og utviklingsarbeid
|
Mål:
- HiN skal arbeide for å få ansatt flere kvinner i forskerstillinger.
- Kvinner og menn skal ha like muligheter til å kvalifisere seg til forskere og til å gjennomgå en akademisk karriere.
|
Tiltak:
1. Det er et lederansvar å legge til rette for kvinnelige ansatte til å satse på forskning.
2. Kvinner tilsatt ved høgskolen stimuleres til å gjennomføre videreutdanning (hovedfag og doktorgrad). Det etableres et kvalifiseringsprogram for kvinnelige professorer ved HiN første halvår 2006. Kvinnelige studenter stimuleres til å begynne på og gjennomføre forskerutdanning.
3. Høgskolen i Narvik skal øke andelen av kvinners bidrag gjennom publisering og formidling.
4. Kvinnelige forskernettverk må stimuleres og organiseres.
4. Undervisning
|
Mål:
Høgskolen i Narvik skal tilstrebe å integrere likestillingsperspektiv i undervisning og veiledning.
|
Tiltak:
Undervisningspersonell skal tilstrebe å vektlegge likestillingsprinsippet i undervisningen, eksempelvis gjennom
- gruppesammensetning
- utforming av oppgaver
- fokus i fag der det faller naturlig
5. Studentrekruttering
|
Mål: Høgskolen i Narvik skal arbeide for å øke kvinneandelen ved de teknologiske utdanningene og mannsandelen ved helsefagutdanningene slik at man får en jevnere fordeling av kvinnelige og mannlige studenter på alle studietrinn.
|
Tiltak:
1. Studieplaner, informasjons- og veiledningsmateriell utformes slik at begge kjønn stimuleres til å søke uansett fagområde.
2. I all markedsføring av studietilbudene skal det legges spesiell vekt på rekrutteringstiltak rettet mot det underrepresenterte kjønn i fag og studier med skjev kjønnsfordeling.
3. Markedsføringsmateriell bør vise hvilke arbeidsmuligheter det underrepresenterte kjønn har etter studier ved høgskolen.
4. Det utarbeides årlige oversikter over kjønnsfordeling på søkere og studenter innen de ulike studier.5. Etablere nettverksgrupper på de ulike studier for det underrepresenterte kjønn.6. Undervisningstider, studie- og eksamensordninger og lignende legges til rette slik at de tar best mulig hensyn til studentenes omsorgsfunksjoner.
6. Innsats mot seksuell trakassering
|
Mål:
Ved Høgskolen i Narvik skal studenter og ansatte ikke utsettes for seksuell trakassering
|
Seksuell trakassering defineres som uønsket seksuell oppmerksomhet. Med denne definisjonen unngår man at den som trakasserer kan befri seg ved å si at man ikke oppfattet handlingen som seksuelt trakasserende. Seksuell trakassering kan deles inn i tre hovedgrupper: verbal, ikke-verbal og fysisk trakassering. Felles for dem alle er at de oppleves som overgrep mot den enkeltes personlige integritet.
Forebyggende tiltak:
1. HMS (internkontroll)
Ledere på alle nivåer har ansvar for å forebygge uønsket seksuell oppmerksomhet og ta alle henvendelser om slik atferd på alvor.
2. Veiledning:
Studenter / ansatte / ledere som trenger støtte / veiledning i forbindelse med saker vedrørende seksuell trakassering kan henvende seg til:
Studentenes rådgivningstjeneste (informasjon på web, hin.no)
Studentrepresentant i læringsmiljøutvalg.
Studieadministrasjonen v. førstekonsulent
Personaladministrasjonen v. kontorsjef
Hovedverneombud
3. Yrkesetiske retningslinjer
Dersom det utarbeides yrkesetiske retningslinjer ved høgskolen, skal spørsmålet om uønsket seksuell oppmerksomhet tas inn som eget punkt.
Se ellers vedlegg om rutiner for behandling av tilfeller med seksuell trakassering.
Likestillingsutvalget skal ha en årlig gjennomgang / oppdatering av handlingsplanen.
Handlingsplan for likestilling er vedtatt av høgskolestyret 10.04.2002 i sak 27/02.
Revidert av Likestillingsutvalget april 2006.
VEDLEGG:
Høgskolen i Narvik har utarbeidet følgende rutiner for behandling av tilfeller med seksuell trakassering, tiltakene gjelder forhold mellom ansatte og mellom ansatt og student:
Hva gjør jeg hvis jeg føler meg seksuelt trakassert?:
1. Den som føler at egne grenser krenkes sier klart i fra til vedkommende muntlig, eller per brev, om at tilnærmelsene er uønsket. Ved behov for hjelp / støtte kontaktes personene nevnt i punkt 6.1.2.
2. Dersom dette ikke fører fram må den som føler seg trakassert melde fra skriftlig eller muntlig til nærmeste leder. Hvis leder er den som utøver uønsket atferd, så løftes det opp til neste nivå.
3. Når leder får kjennskap til trakassering, har leder plikt til å gripe fatt i problemet, utrede hva som har skjedd og forsøke å hindre videre seksuell trakassering. Klager skal ikke være nødt til å bevise at seksuell trakassering har funnet sted før leder griper inn. Begge parter i saken skal ivaretas på en skikkelig måte.
Saksbehandling:
1. Uformelle samtaler
Leder tar saken opp med den som anklages for seksuell trakassering. Momenter i samtalen: hvordan atferden oppleves av den forulempede, den som opplever atferden som ubehagelig / krenkende "har rett". Mange saker løses på dette nivået ved en samtale mellom leder og de involverte parter. Ved behov kan hver av partene bistås av en støtteperson. Dersom saken ikke kan løses gjennom uformelle samtaler bes den forulempede fremme en skriftlig klage. Uformelle møter skal loggføres.
2. Formelle møter
Dersom det er snakk om svært alvorlige overgrep, eller at uformelle samtaler ikke når fram, innkaller leder partene til et formelt møte, det skal da foreligge en skriftlig klage.
Partene gis anledning til å uttale seg om saken, de kan la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen støtteperson. Dersom det er fremmet alvorlige anklager mot en ansatt skal personalsjef være med på møtet.
Klager har ikke plikt til å møte dersom vedkommende mener det blir for vanskelig. Klager bør likevel være representert ved en tillitsvalgt eller støtteperson.
I møtet avklares det hva partene er enige / uenige om og det fremmes forslag til løsninger.
All saksbehandling på dette nivå og videre skal være skriftlig.
Tillegg:
Inntil studentparlamentet har ferdig egne retningslinjer for seksuell trakassering mellom studenter forslår vi at studentene henvender seg til:
Slike saker forsøkes løst i samarbeid med studieadministrasjonen og studentenes rådgivningstjeneste.
Skriv ut