Kompetanseutvikling ved HiO
Mål
Høgskolen i Oslo (HiO) skal stimulere alle medarbeidere til utvikling, vekst og læring for å møte eksisterende og fremtidige utfordringer og oppgaver. Hvorfor kompetanseutvikling?
HiO som lærende organisasjon, arbeidsplassen som læringsarena og livslang læring er begreper vi bruker og hører. Hva betyr dette for den enkelte medarbeider og hva gjør HiO med dette?
Muligheter til kompetanseutvikling er viktig for den enkelte medarbeider og kunnskapsmessig oppdatering i jobben er en av de viktigste drivkreftene for vår læringsinteresse. For HiO er det avgjørende å sikre at medarbeiderne totalt sett har den kompetansen som trengs for å nå høgskolens målsettinger. Tilbud om kompetanseutvikling er også et attraktivt virkemiddel i rekrutteringen av de best kvalifiserte medarbeiderne.
Samfunnsutviklingen krever at vi skal være fleksible, mestre nye arbeidsoppgaver og -metoder og forholde oss til nye strategiske retninger. Kravene til kompetanse endres og tiltar, samtidig som verdien av eksisterende kompetanse raskt forringes. Derfor må det sørges for løpende oppdatering og vedlikehold. Kunnskapsorganisasjoner som HiO er i tillegg avhengige av utvikling av og skaping av ny kunnskap.
For at høgskolen og medarbeiderne skal lykkes i forhold til nye og eksisterende mål og utfordringer, er det viktig med ny kompetanse innenfor flere områder og for de ulike personalgruppene. Kompetanse defineres i videst mulig forstand og omfatter faglig, personlig og handlingsrettet kompetanse. Dette vil konkret dreie seg om bl.a. utdanning, kunnskap, erfaring, evne til strategisk tenkning, holdninger, engasjement og ansvarsfølelse, samt evne til å løse problemer og f ungere i samhandling med andre.
Kompetanseutfordringer
Leder- og ledelsesutvikling i kunnskapsorganisasjonen HiO
Det er krevende å organisere og lede kunnskap effektivt, og for høgskolen blir det viktig å sette organisasjon og ledelse inn i et kunnskapsperspektiv. HiOs ledere skal ha legitimitet, utøve koordinering og samordning mellom sterke miljøer og personer, og samtidig tilrettelegge for kunnskapsfellesskap. Å lede i kunnskapsorganisasjoner krever bevissthet rundt forholdet mellom styring og ledelse. Resultater skal oppnås og avkreves, men kunnskapslederen må lede slik at medarbeidernes potensial utvikles og vokser. Lederstil og lederverdier må derfor vektlegge og forsterke disse aspektene.
Dagens belønnings- og opprykkssystem forsterker individuell satsing på kompetanseutvikling og privatisering av kunnskap, mens all teori og forskning tilsier at kunnskapsdeling er den kritiske suksessfaktor i alle typer kunnskapsorganisasjoner. Forskning og utvikling er dessuten vanskelig å målstyre og medarbeidere har behov for individuell faglig frihet.
Tillit, tilbakemeldinger, ansvar/forankring og lojalitet til og hos den enkelte medarbeider er svært sentrale elementer for HiOs ledere. Dette kan bare skapes lokalt og er en forutsetning for læring og innovasjon. Lederens oppgave er å legge til rette for gode læringsprosesser.
Høgskolen skal hevde seg i samfunnet og markedet. Ledere står overfor store utfordringer med hensyn til å styre og lede slik at HiOs ressurser og tidsbruk til kunnskaps- og kompetanseutvikling brukes på de områder som kan gjøre høgskolen levedyktig i tida framover. Sterke idealkrav må balanseres mot hverandre, enten det er enhetlig ledelse eller delt faglig og administrativ ledelse. Høgskolen må derfor ha et leder- og ledelsesutviklingstilbud som imøtekommer disse utfordringene.
Mer tverrfaglighet og team- og prosjektarbeid
I fremtiden vil mer av høgskolens arbeid være tverrfaglig og utføres i team og prosjekt. Økt fokus på tverrfaglighet kan være krevende, men både høgskolen og den enkelte kan ha stor nytte av slikt samarbeid. Kompetanse i prosjekt- og teamarbeid innebærer utvikling av ferdigheter i planlegging, organisering, strukturering, evaluering, samarbeid og kommunikasjon, noe som er viktig uansett stillingskategorier og arbeidsoppgaver. Denne typen kompetanse vil også være en av grunnpilarene mht å legge til rette for kunnskapsdeling og kompetanseutvikling ved HiO.
Nye evaluerings- og vurderingsformer
Kvalitetsreformen medfører inngående evalueringer av både undervisning, forskning, formidling og administrativ virksomhet. Vurderingen av studentene skal foregå underveis i studiene gjennom bl.a. oppgaveinnleveringer, deleksamener og mappevurderinger. Studentenes evalueringer av undervisningen skal systematiseres og brukes langt mer enn i dag. Evalueringer er også mer og mer brukt som en del av alt forbedrings- og effektiviseringsarbeid. Disse aspektene fordrer at alle tilsatte i undervisnings- og forskerstillinger og mange i tekniske og administrative stillinger bør ha en viss kompetanse i evalueringsmetodikk, og ? ikke minst ? opparbeider seg kompetanse i å forholde seg til og å kunne takle evalueringer som også kan peke direkte tilbake på fagmiljøer og enkeltpersoner.
Flerkulturelt miljø og internasjonalisering
Kvalitetsreformen inneholder intensjoner om å utvikle reelle flerkulturelle studie- og arbeidsmiljø. Dette innbefatter at det skal satses både på en variert studentmasse og en sammensatt bakgrunn blant medarbeiderne ved høgskolen. Medarbeiderne må utvikle handlingsberedskap og -kompetanse og kunne forholde seg til de ressurser, muligheter og utfordringer som de tverrkulturelle møtene representerer. Dette innebærer at det må satses på differensierte kompetanseutviklingstiltak for alle tilsatte og jobbes offensivt i forhold til høgskolens rekrutteringspolitikk slik at HiO fremstår som en flerkulturell høgskole.
Satsingen på internasjonalisering innebærer utveksling av både studenter og tilsatte i alle grupper i så stor utstrekning som mulig. For å kunne tiltrekke utenlandske medarbeidere og studenter må det tilrettelegges for undervisning og tjenester på engelsk. Styrket språkkompetanse hos medarbeiderne er også nødvendig for å kunne få optimalt utbytte av besøk ved og samarbeid med utenlandske institusjoner.
Kompetanse innen innovasjon og endring
Det stilles forventninger om at høgskolen skal bidra i regional utvikling. Dette omtales stadig oftere som "den fjerde oppgave" - i tillegg til undervisning, forskning og formidling. Entreprenørskap dreier seg om utvikling av ny forretningsmessig virksomhet og kan defineres som å gjøre nye ting, eller å gjøre kjente ting på nye måter. For høgskolens tilsatte blir kompetanse innen entreprenørskap og innovasjon viktigere i årene som kommer.
For å takle de kompetanseutfordringer og krav vi har skissert og andre krav til utvikling og endring høgskolen og medarbeiderne blir stilt overfor, sier det seg selv at det er viktig med økt utviklings- og endringskompetanse i alle personalgrupper.
Tiltak og virkemidler
Listen er lang mht hvilke virkemidler som kan brukes i kompetanseutviklingssammenheng. Det man ofte tenker på er interne og eksterne kurs og studier. Det er imidlertid viktig å huske at kompetanseutvikling ikke er synonymt med kompetanseheving. Å tilrettelegge for effektiv bruk av den kompetansen vi allerede innehar kan være like viktig som å prøve å lære noe nytt. I tillegg til konkrete tiltak bør høgskolen legge til rette for nettverksbygging, gode møte- og samtalearenaer, samarbeidsprosjekter, muligheter for nye arbeidsoppgaver, jobbrotasjon, hospitering og muligheter for permisjon og stipend. I dette dokumentet har vi valgt å vektlegge tiltak som er felles for alle eller store grupper av høgskolens medarbeidere.
Utviklings- og endringskompetanse
Personalseksjonen planlegger deltakelse i et FoU-prosjekt i kompetansebasert endringsledelse i samarbeid med bl.a. BI og med støtte fra Forskningsrådet. Flere konkrete tiltak vil også komme som en følge av Knutstad-utvalgets arbeid og implementering av kvalitetsreformen og ny UH-lov.
Det må arbeides videre med en systematisk og langsiktig opplærings- og utviklingsplan for alle ledere, hvor det blant annet satses på tiltak rettet mot tverrfaglighet, innovasjonsutvikling og endringsledelse. Leder- og ledelsesutviklingen bør også fokusere på personalledelse, kjønn og ledelse, styrking av lederteam og de spesielle utfordringer som ligger i kunnskapsorganisasjoner som HiO. Kompetanseoverføring fra erfarne ledere til nye ledere blir viktig, for eksempel ved help av mentorordning. Med utgangspunkt i nødvendigheten av økt satsing på kompetanseutvikling som sådan, må det i leder- og ledelsesutviklingen i tillegg fokuseres på det ansvaret som ligger på lederne i denne sammenheng.
Alle avdelinger/enheter/seksjoner skal ha fadderordning for nytilsatte tilpasset egen avdeling. Personalseksjonen har laget materiell som kan benyttes for å jobbe mer systematisk i introduksjonsfasen og arrangerer frivillige seminarer for faddere om temaer som f. eks. ansvars- og rolleavklaring.
Tverrfaglighet og team- og prosjektarbeid
I tillegg til at alle medarbeidere og ledere i større grad må tenke tverrfaglig og aktivt bruke team- og prosjektarbeid som arbeidsform for å utvikle kompetansen, vil det bli utarbeidet organiserte tiltak.
Styrking av den flerkulturelle og internasjonale kompetansen
I 2003 settes det i gang et opplæringsprogram med tanke på å styrke den flerkulturelle og internasjonale kompetansen blant høgskolens medarbeidere, slik at tilsattes kompetanse på området utvikles, både i arbeidet innad i høgskolen, i internasjonaliseringsarbeidet og med tanke på rekruttering av studenter og medarbeidere. HiO har tidligere opprettet et eget senter (SEFIA) for å kunne arbeide mer målrettet i forhold til flerkulturelle og internasjonale spørsmål, også overfor HiOs ulike avdelinger/enheter.
Språkferdigheter ? spesielt i engelsk
Satsingen på internasjonalisering øker behovet for styrket språkkompetanse hos medarbeiderne. Det må iverksettes konkrete språkopplæringstiltak, og dette kan f.eks. kombineres med kurs i skrivetrening, og være i samarbeid med andre utdanningsinstitusjoner.
Opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid
HiO har gått inn for et opplæringsprogram i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid som inkluderer opplæring i ulike sider ved arbeidsmiljøforhold, og omfatter så vel ledere som arbeidstakere. Programmet blir gjennomført som årlige obligatoriske kurs for bestemte grupper tilsatte, og som frivillige tilbud.
Høgskolen må jobbe videre med en offensiv satsing på IKT-kompetanse, og vil videreføre tiltak som dekker både individuelle og institusjonelle behov. Dagens dataopplæring har synliggjort et stort behov for oppfølging etter avsluttet kurs. Utfordringen bør løses i samarbeid mellom avdelingene og sentraladministrasjonen, og tiltakene kan være f.eks. arbeidsseminarer med utvalgte tema og kollegaveiledning satt i system.
Studieadministrativ kompetanse
Studieseksjonen har nedsatt en arbeidsgruppe som skal vurdere opplæringsbehov- og tiltak innen studieadministrasjon og som ivaretar både faglig og personlig utvikling. I samarbeid med Personalseksjonen vil det i 2003 iverksettes tiltak som retter seg mot blant annet studieveiledning, HiOs studietilbud, ulike gradsstrukturer, utenlandske studietilbud, flerkulturalitet og lover og regler.
Utvikle veiledningskompetanse
Pedagogisk utviklingssenter (PUS) og Studieseksjonen har våren 2002 samarbeidet om arbeidsseminarer med fokus på implementeringen av kvalitetsreformen. Det arbeides videre med iverksettelse av konkrete tiltak som skal gi økt veiledningskompetanse overfor både studenter og kolleger.
Evaluerings- og vurderingskompetanse
PUS og Studieseksjonen har ansvaret for oppfølging og koordinering av det videre arbeidet med implementering av kvalitetsreformen. For å øke evaluerings- og vurderingskompetansen skal det legges til rette for felles møtepunkter, seminarer og kompetanseheving innen prioriterte områder. Det etableres også et forum for erfaringsdeling og idéutveksling om det utviklingsarbeidet som foregår ved utdanningene med representanter fra både undervisning og administrasjon.
Høsten 2001 startet PUS et eget kvalifiseringsprogram for høgskolelektorer som ønsker kvalifisering til førstelektor. Programmet sikter mot å utvikle U'en i FoU-begrepet og retter seg både mot utviklingen av individuell kompetanse, styrking av fagmiljøene og satsingen på å utvikle HiO som lærende organisasjon.
Organisert forskeropplæring
Senter for profesjonsstudier (SPS) fikk våren 2002 i oppdrag å utarbeide forslag til forskeropplæring som vil føre til doktorgrad i profesjonsstudier. Dette skal behandles i styret og i departementet før iverksettelse.
Bruk av kompetanseutviklingsverktøy
HiO har satt i gang et relativt omfattende prøveprosjekt (en avdeling og to seksjoner) innen strategisk kompetanseutvikling ? SKU. Modellen fokuserer på realkompetanse og omfatter vurdering av kompetansebehov, kartlegging av kompetansebeholdning og planlegging, gjennomføring og evaluering av tiltak. Metoden skal bidra til at HiO og den enkelte medarbeider har den nødvendige kompetansen for å møte framtidige utfordringer.
Entreprenørskap og innovasjonskompetanse
Senter for etter- og videreutdanning (SEVU) har startet et utviklingsarbeid innen entreprenørskap og innovasjon. I tillegg til nettverksbygging, er det mest konkrete tiltaket et vevsted og en database. Internt skal tiltaket fungere som inspirasjons- og kunnskapsbase hvor man kan se og lære av andre enheter ved høgsk olen.