 |
|
 |
 |
|
|
|
2. LØNNSPOLITISKE PRINSIPPER 2.1. Hovedtariffavtalen - grunnlønn Hovedlønnstabellen i Hovedtariffavtalen i staten (HTA) er utgangspunktet for lønnsplassering av en stilling. Grunnlønn fastsettes på bakgrunn av:
• personens totalkompetanse (utdannelse, kunnskap, erfaring, ansiennitet, dyktighet). • krav fastsatt i stillings- eller funksjonsbeskrivelse I særlige tilfeller kan det også legges vekt på:
• stillingens lønnsnivå i markedet (“markedsverdi”) • vanskeligheter med å rekruttere personale 2.2. Lønnspolitiske virkemidler Et godt lokalt lønnspolitisk system baseres på målrettede systemer for vurdering og verdsetting av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Det skal være et redskap til å sikre lik lønn for likt arbeid, samtidig med at det skal gi mulighet til å verdsette og belønne arbeidsutførelse. Dette gjennom stillingsvurdering og prestasjonsvurdering. 2.2.1. Stillingsvurdering Stillingsvurdering innbefatter vurdering av arbeids- og ansvarsområde lagt til stillingen. Kompetansekrav og problemløsingsnivå skal også vurderes. Dette skal gi en tilnærmet ensartet og personnøytral bedømmelse av stillinger på tvers av avdelinger. For undervisnings- og forskerstillinger er det innført felles stillingsstruktur for universitets- og høgskolesektoren. Dette framkommer av rundskriv F 14-95 fra Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet og brev vedrørende opprykk på grunnlag av kunstneriske kvalifikasjoner, retningslinjer for tilsetting i utdanningsstillinger og retningslinjer for tilsetting i stilling som undervisningsdosent. For tekniske og administrative stillinger er det utarbeidet beskrivelse av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav, se vedlegg 1. Denne skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur, benyttes i forbindelse med utlysing av stillinger og ved lønnsfastsettelse. 2.2.2 Prestasjonsvurdering Lønnssystemet åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Prestasjonsvurdering skal ta utgangspunkt i:
• stillingsvurdering ved vurdering av jobbinnsats og jobbutførelse • dokumenterte individuelle resultater • innsats og resultater basert på høgskolens uttrykte mål og verdier 2.3 Høgskolens virkemidler I lokal lønnspolitikk har vi følgende virkemidler:
• endre plassering innenfor alternativene i lønnsrammen • endre plassering innenfor lønnsspennet i stillingskoden • omgjøring til ny stillingskode • gi tilleggsansiennitet • gi tidsavgrenset kronetillegg • gi tillegg etter B-tabellen (kan gies tidsbegrenset) • opprette og endre særavtaler • avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende. 2.4 Likestilling Hif skal fremme full likestilling mellom kjønn. Likestillingsperspektivet skal være en integrert del av høgskolens daglige virksomhet, i saksbehandlingsrutiner, når vurderinger foretas og beslutninger fattes. Den lokale lønnspolitikken er ett av virkemidlene som skal benyttes for å bidra til likestilling i høgskolen. 2.5. Senior og lønn Seniormedarbeidere over 60 år prioriteres ved 2.3.3- forhandlinger så fremt kravet er berettiget, dvs. så fremt grunnlag for krav er innfridd. 2.6. Lønnsfastsettelse ved kvalifisering 2.6.1. Opprykk til professor Ved personlig opprykk til professor skal det gis minimum 2 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling. 2.6.2. Opprykk til høgskoledosent Ved opprykk til høgskoledosent skal det gis minimum 2 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling. 2.6.3. Opprykk til førstestilling Ansatte i høgskolen som får opprykk til stilling som førsteamanuensis og førstelektor skal minimum gis l.tr. 58. Alle skal imidlertid sikres minimum 2 lønnstrinn over lønnsplassering i tidligere stilling. 2.6.4. Opprykk til høgskolelektor Ved kvalifisering fra høgskolelærer til høgskolelektor vil en normalt følge reglene for nytilsatt og bli avlønnet i alternativ stige 1, men likevel slik at den ansatt får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som høgskolelærer. Personlige tillegg gitt i stilling som høgskolelærer faller bort. 2.6.5. Opprykk til fagarbeider Ved kvalifisering til fagbrev blant renholdere/renholdsbetjenter gis oppjustering til fagarbeider stillingskode 1203. Normalt skal det innplasseres i alternativ 1, men likevel slik at den ansatte får minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende hadde som renholder/renholdsbetjent. 2.6.6. Relevant lavere grads utdanning Ved oppnådd bachelorgrad eller tilsvarende skal tilsatt i tekniske og administrative stillinger gis minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende har før avlagt eksamen. Evt. endring av stillingsbetegnelse forhandles ved 2.3.3-forhandlinger. 2.6.7. Relevant høgere grads utdanning Ved oppnådd mastergrad, embetseksamen eller tilsvarende skal tilsatt i tekniske og administrative stillinger gis minimum 2 lønnstrinn mer enn vedkommende har før avlagt eksamen. Evt. endring av stillingsbetegnelse forhandles ved 2.3.3-forhandlinger. 2.7. Overtid - overtidspolitikk Overtid reguleres av tariffavtaler, særavtaler og særlige bestemmelser. Overtid skal i utgangspunktet unngås. I situasjoner hvor overtidsarbeid er nødvendig, skal dette være avtalt og pålagt av nærmeste overordnede. 2.8. Midlertidig tilsatte Tilsetting og fastsetting av lønn i midlertidige stillinger skjer på samme vilkår som for faste stillinger.
2.9. Valgte funksjoner Rektor gis tillegg i hht. sentralt fastsatt avtale. Prorektor og valgte studieledere gis tillegg etter B-regulativ.
2.10. Åremålsstillinger Dekan tilsettes på åremål. Det samme gjelder studieleder, dersom det velges å tilsette studieleder. Det gjøres avtale med den enkelte vedrørende evt. permisjon fra stilling ved HiF, forhandling av lønn ved overgang til annen stilling og lignende.
2.11. Koordinatorfunksjoner I fellesadministrasjonen er det opprettet koordinatorfunksjoner for arbeidsområder innen kontorene. Koordinatoren har ansvar for at oppgaver på området løses og at tidsfriser overholdes. Koordinatoren oppnevnes av underdirektør/kontorsjef i samarbeid direktøren, og gis 3 ltr. i tillegg til lønn i stillingen.
|
