1. UiO forplikter seg til å arbeide aktivt mot alle former for direkte og indirekte diskriminering. Likestilling skal være et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet.
Likestilling er både et mål og en prosess som innebærer:
- at universitetet bevisst fremmer en organisasjonskultur og et arbeidsmiljø som virker inkluderende og rettferdig for begge kjønn
- en aktiv rekrutteringspolitikk som utjevner skjev kjønnsseleksjon og indirekte diskriminering
- en fordeling av kvinner og menn i forsknings- og undervisningsstillinger som speiler kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget til de ulike stillingsnivåene
Mål for UiO totalt 2004/2005:
- Minimum 30 prosent kvinner blant nytilsatte professor I
- Minimum 20 prosent kvinner blant nytilsatte faglige lederstillinger
- 50 prosent kvinner blant nytilsatte i 1. amanuensis / vitenskapelige mellomstillinger
4. Forslag til en konkret og integrert handlingsplan, hvor fakultetenes planer er innarbeidet, legges fram for universitetsstyret på møtet i juni 2004 sammen med forslag til øremerking av nødvendig ressursinnsats. Det forutsettes en årlig rapportering til styret fra fakultetene på mål og tiltaksplaner og en rapportering fra universitetsdirektør i forhold til UiOs overordnede handlingsplan.
Foreløpig handlingsplan
1. Hovedmål/visjon
UiO forplikter seg til å arbeide aktivt mot alle former for direkte og indirekte diskriminering. Likestilling skal være et fundamentalt og bevisst element i all virksomhet ved universitetet.
Likestilling er både et mål og en prosess som innebærer:
UiO vil intensivere arbeidet med å integrere likestilling som et basalt element i all ordinær virksomhet ved institusjonen. Dette er en krevende arbeidsform, og for at det skal lykkes er det behov for at UiO framstår med en samlet, målrettet og tydelig satsing, en overordnet linje hvor mål og virkemidler synliggjøres.
2. Integrering og bruk av måltall som viktige grep
”Mainstreaming” av likestillingspolitikk betyr at likestilling integreres og gjøres relevant på alle nivåer av en institusjons normale virksomhet. I henhold til likestillingsloven skal offentlige myndigheter arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling mellom kjønnene på alle samfunnsområder. I dette ligger et krav om at kjønnsmessige konsekvenser rutinemessig skal inngå som et ledd i saksforberedelse og beslutningsprosesser på alle områder og nivåer. Dette mainstreamingskravet har omfattende konsekvenser for UiO virksomhet.
Måltall er et viktig redskap for å fremme kjønnsbalanse i vitenskapelige stillinger.
En målsetting om kjønnsbalanse ved UiO vil innebære at kjønnsfordeling på de ulike stillingsnivåene skal speile det faktiske rekrutteringsgrunnlaget til hver av disse. Det er et viktig mål å stoppe lekkasjen i overgangene mellom rekrutteringsstilling, fast stilling og toppstilling.
2.1 Måltall for kjønnsfordeling blant nytilsatte
Universitetet har til nå fokusert på måltall for nytilsettinger i vitenskapelige toppstillinger. Dette utvides til nå også å gjelde andre vitenskapelige stilingsgrupper. Videre legges det vekt på at fakultetene aktivt utformer måltall for nytilsettinger innen sine fagområder.
Måltall for hvert stillingsnivå skal ta utgangspunkt i kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget, dvs. stillingsnivået under det aktuelle stillingsnivået måltallet settes for og annet aktuelt rekrutteringsgrunnlag.
Universitetsstyret fastsetter overordnede måltall for institusjonen. Disse tar utgangspunkt i kjønnsfordelingen i de ulike vitenskapelige stillingsgrupper for universitetet samlet sett.
Utarbeidelse av måltall baserer seg på følgende prinsipper:
A) opprettholde (og for noen fag øke) kvinneandelen i stipendiatgruppen slik at den speiler kjønnssammensetningen blant de som tar hovedfag innen et fagområde
B) øke kvinneandelen i gruppen fast tilsatte slik at den speiler kjønnssammensetningen blant de som tar doktorgraden innen et fagområde
C) øke kvinneandelen på professornivå slik at den speiler kjønnssammensetningen blant fast tilsatte på lavere nivå
D) sikre kjønnsbalanse i lederstillinger - kvinneandel på ledernivå må ikke synke som følge av ny ledelsesstruktur.
Hvert enkelt fakultet skal utarbeide måltall for kjønnsfordeling blant nytilsatte innen sine stillingsgrupper med utgangspunkt i disse prinsippene.
2.2 Fastsetting av måltall for 2004/2005, nytilsatte UiO totalt
Måltall for nytilsettinger i kommende periode, er satt for UiO totalt. Fakultetene skal fastsette måltall innenfor sine fagområder. Det understrekes at fakultetene må gjøre en konkret vurdering av kjønnsfordelingen i rekrutteringsgrunnlaget, det vil si stillings-nivået under det aktuelle stillingsnivået og annet rekrutteringsgrunnlag, for de enkelte stillingstyper for å fastsette måltall for sine områder. Enhetene rapporterer om måltall, tiltak og gjennomføring til overordnet nivå. Endelig fastsetting må skje etter samarbeid med den sentrale koordineringsgruppe slik at målet for universitetet i Oslo som helhet kan nås.
For 2004/5 opprettholdes måltallet fra Handlingsplan for likestilling 2000-2004 om minimum 30 % kvinner blant nytilsatte i professor I stillinger. Måltallet for professor II stillinger settes til 25 % med utgangspunkt i erkjennelsen av eksisterende skjevfordeling i de fagområdene der bistillinger er mest brukt. Videre settes minimum 20 % kvinner blant nytilsatte i faglige lederstillinger og minimum 50 % blant nytilsatte 1. amanuensis / vitenskapelige mellomstillinger. Måltallene for 2004/5 blir som følger:
Som ledd i arbeidet med å utforme, følge opp og justere måltall, skal det føres årlige statistikk over søkere, innstilte og tilsatte i faste vitenskapelige stillinger og lederstillinger ved UiO.
2.3 Måltall for totalfordelinger i vitenskapelige stillingsgrupper
UiO har som ambisjon på sikt å sette måltall, ikke bare for nyrekrutteringer, men også for totalen av våre vitenskapelige stillinger. Dette vil kreve en mer omfattende prosess hvor man gjør konkrete analyser av situasjonen innen det enkelte fagområde og ser på:
A) alderssammensetning og forventede avganger
B) budsjettsituasjonen og nytilsettinger i perioden
C) rekrutteringsplaner lokalt; hvilke stillinger ønsker man å satse på? Hvor mange postdoc i forhold til faste stillinger m.m?
D) rekrutteringspolitikk og fagplaner; hvilke fagområder skal det satses på og hva er kjønnsfordelingen innen disse.
3. Fokusområder og virkemidler
For å oppnå våre overordnede mål må det innføres et sett av generelle og spesifikke økonomiske, organisatoriske og kulturendrende virkemidler. Noen av disse berører organisasjonen som helhet. Andre må initieres, utformes og iverksettes lokalt ut fra det store spennet som eksisterer mellom de forskjellige forsknings- og undervisningsmiljøene ved UiO.
3.1 Rettslig og administrativt rammeverk vedrørende utlysning og tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger
Likestillingsloven forbyr både direkte og indirekte diskriminering. Direkte diskriminering betyr at sosiale grupper åpenlyst forskjellsbehandles. Indirekte diskriminering omfatter ikke-intendert forskjellsbehandling. Med indirekte diskriminering siktes til situasjoner hvor kjønnsnøytrale regler virker kjønnsskjevt på grunn av kvinner og menns ulike situasjon.
Universitetsloven § 30 nr. 3, som gjelder utlysning av og tilsetting i faste stillinger, fastslår at det ved ansettelse i akademiske stillinger skal legges vekt på likestillingshensyn. EFTA domstolens dom av 24. januar 2003 i saken om øremerking av stillinger ved UiO går videre i sin definisjon av kjønn som yrkeskvalifikasjon. Pkt. 57 i domspremissene uttaler at det i ansettelsessammenheng er full adgang til å legge vekt på faktorer som kjønns- og likestillingskompetanse, herunder kvinnelig livserfaring der det er relevant for arbeidet..
Likestillingskompetanse vil i denne sammenheng si kunnskap om politikk og regelverk knyttet til likestilling, innsikt i direkte og indirekte diskrimineringsmekanismer, kjennskap til de viktigste funn angående kjønnsskjevhet i utdanning og forskning, samt evne til å omsette denne viten i praktisk likestillingsarbeid.
Kjønnskompetanse vil si innsikt i kjønn som teoretisk begrep og i hva kjønn betyr i kunnskapsproduksjonen innen et eller flere fagfelt.
Stillingsbeskrivelse, utlysningstekst og rekrutteringsstrategier skal ta hensyn til behovet for kjønnsbalansert rekruttering. Regelverk og prosedyrer for utlysning og tilsetting i undervisnings- og forskningsstillinger hvor kompetanse i likestilling og kjønn er relevant, endres der det er påkrevd.
3.2 Rekrutteringsprosesser
3.2.2 Forskerrekrutter med omsorgsoppgaver
UiO skal føre en rekrutteringspolitikk som tar hensyn til at forskerrekrutter er i en innledende og sårbar fase i kvalifiseringsprosessen samtidig som de er i en livsfase hvor de tenderer mot å få barn. UiO skal legge forholdene til rette for at fødselspermisjon og påfølgende omsorgsoppgaver ikke slår negativt ut for en videre akademisk karriere for unge forskere.
3.2.3 Utlysningsprofiler i rekrutteringsstillinger
Rekrutteringsstillinger, både stipendiat og postdoc, bør lyses ut bredt faglig, med lav grad av spesifisering for å øke tilfanget av potensielle søkere og unngå innledende siling av kandidater. Postdoktorstipend skal brukes som et aktivt rekrutteringsverktøy, også for å bidra til kjønnsbalansert tilfang av kvalifiserte kandidater til faste stillinger. Det er derfor viktig at utlysninger av rekrutteringsstillinger skjer innen områder der det finnes kompetanse både blant kvinner og menn.
3.2.4 Karriererådgivning og personalpolitisk oppfølging
Ordningen med personlig opprykk til professorat er fortsatt et sentralt virkemiddel for å øke kvinneandelen blant professorer. Fagmiljøene bør føre en mer aktiv karriererådgivning og personalpolitisk innsats overfor ansatte forskere i mellomgruppestilling for å ta denne ordningen i bruk. Det bør for det første skje ved å gå i aktiv dialog med den enkelte ansatte om planer og behov i forbindelse med opprykk. For det andre bør det tidlig tilrettelegges for kvalifiseringsopprykk gjennom planmessig fordeling av driftsmidler, utenlandsopphold og forskningstermin. For det tredje bør særlig mannsdominerte fagfelt ta høyde for den merbelastning i form av administrative oppgaver kvinnelige tilsatte blir tildelt på grunn av krav og forventninger om hyppigere deltakelse i ulike utvalg, råd og komiteer. I noen fag opplever også kvinnelige tilsatte, som følge av sin mindretallsposisjon, å ha mer omfattende undervisningsoppgaver enn sine mannlige kolleger. Begge deler medfører mindre tid til egen forskning, og bør kompenseres for.
3.3 Mentorvirksomhet
Erfaringene med UiOs første mentorprosjekt for kvinnelige stipendiater og postdoc (2002-2003) har vært stimulerende og lærerike. Ved oppstart av prosjektet og underveis har det blitt avdekket et stort behov i målgruppen for denne typen virksomhet som ellers ikke blir ivaretatt gjennom ordinær veiledning eller på annen måte. Adeptene som deltok i dette første prosjektet, hadde klare anbefalinger om at ordningen må gjøres permanent og utvides til å omfatte alle kvinner i rekrutteringsposisjon. UiO har få fellesprosjekter som går på tvers av fagmiljøene. Mentorvirksomhet er en mulighet for enkeltpersoner fra ulike fagområder og fagkulturer til å knytte kontakt og få større innsikt i temaer og prosesser knyttet til kjønn, rekruttering og kulturvariasjoner innen akademia. Mentorvirksomhet kan med fordel anvendes overfor flere grupper tilsatte og utformes med henblikk på å møte særlige behov innen hver gruppe.
3.4 Økonomiske støtte- og insentivordninger
Likestillingshensyn skal bakes inn i og gjøres til et synlig element i ordinære budsjettprosesser ved UiO. Men likestilling må ikke bare synliggjøres, det må også lønne seg for miljøene å føre en bevisst kjønnsbalanserende rekrutteringspolitikk. Miljøer som kan vise til aktive tiltak og gode resultater bør premieres gjennom ulike former for insentivordninger.
I tillegg til dette er det opplagt et behov for å støtte differensierte lokale tiltak, som tar utgangspunkt i den varierte situasjonen ved de ulike fakulteter og fagmiljøer. Miljøer som har gode prosjekter bør kunne få økonomisk støtte til å realisere dem.
3.5 Likestillingskompetent ledelse
Forutsetningen for en vellykket likestillingsintegrering og kjønnsbalansert rekrutteringsstrategi ved UiO, er en faglig og fagadministrativ ledelse med likestillingskompetanse. UiO vil arbeide for å utvikle mål- og insentivstrukturer som stimulerer til ønsket måloppnåelse ved bruk av ledelse som verktøy. Den generelle kompetanse om kjønn og likestilling skal økes i administrasjon og ledelse.
Hva som legges i kjønns- og likestillingskompetanse er beskrevet under pkt.3.1 om rettslig og administrativt rammeverk.
3.6 Ekstern og intern profilering
Offensiv satsing på utvikling av likestilling og bedre kjønnsbalanse ved UiO må tydeliggjøres gjennom en aktiv profilering internt og eksternt. Internt vil det kunne bidra til kunnskapsoverføring mellom ulike fagmiljøer og sjikt i organisasjonen. Slik kunnskapsoverføring vil i seg selv kunne stimulere til økt innsats. Eksternt vil det kunne bidra til positiv profilering av UiO som et moderne og dynamisk universitet. Det vil også kunne ha ringvirkninger i form av å kunne tiltrekke seg nye søkere. Fag som sliter med enkjønnet student- eller forskerrekruttering bør vurdere endringer i ”image” og profil som ledd i å gjøre faget mer attraktivt for søkere av begge kjønn.