Strategi for likestillingsarbeidet 2007-2010
1. Mål
Likestilling skal være et integrert element i all virksomhet ved Høgskolen i Oslo (HiO). Arbeid med likestilling handler om evnen til å se likestillingsutfordringer som en del av det løpende utviklingsarbeidet, samt å iverksette tiltak for å rette opp eventuelle skjevheter. Det handler også om å sikre bredde og kvalitet i høgskolens mål om å tilby høyere utdanning og drive kunnskapsutvikling og formidling basert på det fremste innen erfaringskunnskap, forskning og utviklingsarbeid. Bredde og kvalitet krever innflytelse fra begge kjønn. HiO har dessuten både en forpliktelse og en mulighet til å påvirke holdninger i samfunnet gjennom selv å fremme likestilling ved høgskolen.
HiO skal arbeide aktivt mot alle former for direkte og indirekte kjønnsdiskriminering. Direkte diskriminering betyr at grupper åpenlyst forskjellsbehandles. Indirekte diskriminering omfatter ikke-intendert forskjellsbehandling. Med indirekte diskriminering i denne sammenheng siktes det til situasjoner hvor kjønnsnøytrale regler virker kjønnsskjevt på grunn av kvinners og menns ulike situasjon.
Dette dokumentet beskriver høgskolens strategi for likestillingsarbeidet og skal danne utgangspunktet for de enkelte avdelinger og enheters lokale strategier og resultatmål. Dokumentet sier noe om ansvarsfordelingen innen dette arbeidet, om overordnede målsettinger for planperioden, hvilke områder det anbefales å fokusere spesielt på, samt hvilke sentrale virkemidler og insentiver som gjelder hele høgskolen.
Det er et mål at likestilingspolitikken skal integreres og gjøres relevant på alle nivåer av institusjonens ordinære virksomhet. Dette er krevende, og for å lykkes er det nødvendig at alle avdelinger og enheter utarbeider egne strategier og resultatmål, samt forslag til tiltak for å nå disse.
2. Ansvar
Høgskolens sentrale ledelse har det overordnede ansvaret for HiOs likestillingspolitikk. Den har samtidig et særskilt ansvar for å følge opp tiltak som innebærer sentral initiering og styring og for at strategien følges opp og settes på dagsorden i respektive lederfora og interne styringsdialoger minst en gang per semester. I tillegg skal den sentrale ledelsen sørge for at likestillingsperspektivet ivaretas ved oppnevnelsen av medlemmer til ulike råd og utvalg.
Ledelsen ved avdelinger og enheter har ansvar for implementering av likestillingspolitikken, for utarbeidelsen av lokale strategier og måltall, og for rapportering av resultater knyttet til disse i styringsdialogen. Tilsvarende den sentrale ledelsen har de også et ansvar for at strategiplanene følges opp og tematiseres i de lokale ledermøtene minst en gang per semester.
Ledere på alle nivåer i organisasjonen skal påse at likestillingsbestemmelser i lov- og avtaleverk følges, og sørge for at mål for likestillingsarbeidet ivaretas i høgskolens plan- og budsjettarbeid. De har også en viktig holdningsskapende rolle i praktisk utøvelse av personalledelse og i den daglige kommunikasjonen med medarbeiderne gjennom å vise at de tar likestillingsperspektivet på alvor. Ledere må signalisere bevisste holdninger til likestillingsspørsmål og se likestillingsarbeid som en del av sitt resultatansvar.
3. Periodemål
3.1 Økt kunnskap og bevissthet om kjønnsproblematikk og likestilling
- Kjønnsproblematikk og likestilling skal tematiseres i studiene.
- Det skal etterstrebes et kjønnsbalansert pensum i alle studier, som også inkluderer lærestoff som problematiserer kjønn der det er relevant.
- Kjønn og likestilling skal inngå som tema i HiOs lederopplæring.
3.2 Bedre kjønnsbalanse i studentgruppen
- Det skal arbeides aktivt for å rekruttere søkere fra det underrepresenterte kjønn i studier der det er relevant.
- Det skal arbeides for å beholde studenter fra det underrepresenterte kjønn, med tanke på å øke trivsel og gjennomstrømningen for disse studentene.
3.3 Bedre kjønnsbalanse i professorstillinger, førstestillinger og stipendiatstillinger
- Minimum 40 % kvinner blant nytilsatte professor I
- Minimum 60 % kvinner blant nytilsatte professor II
- Minimum 50 % kvinner blant nytilsatte stipendiater
- Måltall på førstestillinger skal fastsettes på den enkelte avdeling og enhet med utgangspunkt i kjønnsfordelingen i disse stillingene lokalt, og kunnskap om det eksterne rekrutteringsgrunnlaget innenfor det aktuelle fagmiljøet.
Om fastsetting av måltallene
Styret fastsetter de overordnede måltall for institusjonen, med utgangspunkt i kjønnsfordelingen i disse stillingskategoriene ved HiO totalt sett. Måltallene kan nås enten gjennom opprykk (intern rekruttering) eller nytilsettinger, og fastsettelsen av dem må ta høyde for begge deler. Hver enkelt avdeling og enhet skal utarbeide lokale måltall for kjønnsfordeling i overnevnte stillingsgrupper med utgangspunkt i den nåværende fordelingen i disse stillingene lokalt, og kunnskap om det eksterne rekrutteringsgrunnlaget innenfor det aktuelle fagmiljøet. Avdelinger og enheter skal rapportere årlig om måltall, tiltak og oppnådde resultater.
Som ledd i arbeidet med å utforme, følge opp og justere måltall, skal det føres årlig statistikk over søkere, innstilte og tilsatte i alle faste vitenskapelige stillinger og lederstillinger ved HiO.
3.4 Bedre kjønnsbalanse i FoU-produksjon
FoU-produksjon er et viktig anliggende for høgskolen av flere grunner. HiO har et profileringsbehov overfor myndighetene og allmennheten i konkurransen om forskningsmidlene. Forskningsformidling er dessuten nært knyttet til karriereutvikling, og danner grunnlaget for opprykk til førstestillinger og professorstillinger. Det er derfor viktig å legge tilrette for at UF-tilsatte med FoU-tid får utnyttet denne tiden på en hensiktsmessig måte.
I løpet av planens første virkeår skal kjønnsfordelingen i høgskolens FoU-produksjon utredesmed tanke på å kartlegge handlingsrommet for positive særtiltak for det underrepresenterte kjønn. Arbeidet vil blant annet ta utgangspunkt i statistikk fra FRIDA (Forskningsresultater, informasjon og dokumentasjon av vitenskapelige aktiviteter), rapportering av avlagte doktorgrader og påbegynte doktorgrader som har gått utover normert tid.
Med denne kunnskapen for hånden, skal den enkelte avdeling og enhet utarbeide måltall og tiltak som utjevner eventuell kjønnsskjevhet innenfor sine fagområder. Disse måltallene og tiltakene skal integreres i eksisterende lokale handlingsplaner.
3.5 Sikre at det ikke oppstår lønnsforskjeller på bakgrunn av kjønn
- Lønnsutviklingen i alle stillingsgrupper skal gjennomgås og analyseres
- Forholdet mellom kjønn og lønnsutvikling skal overvåkes og rapporteres årlig
- Kjønnsperspektivet skal tas inn i 2.3.3- og 2.3.4-forhandlinger og forhandlingene skal analyseres med hensyn til kjønn
4. Fokusområder og virkemidler
For å oppnå overordnede mål kreves det innsats på mange ulike områder i organisasjonen. I tillegg er det nødvendig med både økonomiske og organisatoriske virkemidler. Noen utvalgte områder som bør settes i fokus og noen overordede virkemidler som gjelder for hele organisasjonen er beskrevet her. Andre må utformes og iverksettes lokalt.
4.1 Organisasjonskultur og personalpolitikk
HiO skal aktivt fremme en organisasjonskultur og en personalpolitikk som er inkluderende og rettferdig for begge kjønn. Dette krever en administrasjon og ledelse som besitter nødvendig kjønns- og likestillingskompetanse. Likestillingskompetanse vil i denne sammenhengen si kunnskap om politikk og lovverk knyttet til likestilling, innsikt i direkte og indirekte diskrimineringsmekanismer, kjennskap til de viktigste utfordringene knyttet til kjønnsskjevhet i utdanning og forskning, samt evnen til å omsette denne viten i praksis.
Karriere- og kompetanseutvikling
Kompetanseutviklingstiltak og insentivordninger skal utformes slik at det gir tilsatte av begge kjønn, i alle typer stillinger, like stor mulighet til å utfolde sitt talent. HiO skal legge forholdene til rette for at fødselspermisjon og omsorgsoppgaver ikke slår negativt ut for videre karriere.
Ordningen med personlig opprykk til førstestillinger og professorstillinger er fortsatt et sentralt virkemiddel for å øke kjønnsbalansen i disse stillingskategoriene. Kvinner skal motiveres og oppfordres til å søke ulike lokale og sentrale stipendordninger. Ordningen med kvalifiseringsstipend bør utvides.
4.2 Rekrutteringspolitikk og – prosedyrer
HiO skal drive en aktiv rekrutteringspolitikk som utjevner skjev kjønnsseleksjon og indirekte diskriminering. Stillingsbetenkninger, utlysningstekster og rekrutteringsstrategier skal ta hensyn til behovet for kjønnsbalansert rekruttering.
I løpet av planperioden skal HiO foreta en gjennomgang av rekrutteringsprosessen til undervisnings- og forskerstillinger, med tanke på å klargjøre hvordan likestillingsaspektet kan forankres i prosessen på en best mulig måte.
Det skal arbeides aktivt for rekruttering av søkere fra det underrepresenterte kjønn (mindre enn 40 % i aktuell stillingsgruppe). Dette krever en større bevissthet på alt fra kompetansekrav, formulering av utlysningstekst, valg av utlysningsarenaer etc.
Kompetansekravene i utlysningstekster skal utformes på en slik måte at de ikke favoriserer det ene kjønn. Språkbruk i utlysningstekster og stillingsbetenkninger skal appellere til begge kjønn. I hvert enkelt tilfelle bør det vurderes hvilke kompetansebaser som kan benyttes og hvilke utlysningsarenaer som er mest hensiktsmessige.
Ved kallelse til professor II-stillinger skal det jobbes aktivt for å framskaffe flere kvinnelige kandidater. Det skal også redegjøres for selve rekrutteringsprosessen og hvilke bestrebelser som er gjort for å fremskaffe en kvinne. Redegjørelsen og dokumentasjonen skal legges fram for styret i forbindelse med behandling av tilsettingen.
Forutsatt tilnærmet like kvalifikasjoner skal kvinner foretrekkes ved nytilsettinger i professorstillinger.
4.3 Mentorvirksomhet og nettverksbygging
For å støtte kvinners karriereutvikling bør HiO vurdere å starte mentorprogram for kvinnelige stipendiater. Mentorprosjekter kan ha integrerende virkninger i de enkelte forskningsmiljøer, gjennom at de enkelte kvinnene får innsikt i organisasjonens formelle og uformelle strukturer og koder. I tillegg kan også mentorene få innsikt i kvinners situasjon ved høgskolen og de uformelle strukturers og koders virkninger. På den måten kan mentorordninger bidra til å forankre likestillingsarbeidet i akademia ved å være et bredt tilbud for tverrgående kontakt og samarbeid som kan føre til ny kunnskaps- og erfaringsutveksling.
Det bør opprettes nettverksgrupper for HiOs kvinnelige stipendiater.
4.4 Sentrale midler til likestillingstiltak
Stimuleringsmidler
Det settes årlig av sentrale stimuleringsmidler som skal bidra til å realisere lokale initiativ og tiltak som bidrar til å nå de strategiske målene innenfor likestilling.
Belønning
Ved rekruttering av kvinner til professor II-stillinger følger det en sentral finansiering til aktuell enhet tilsvarende halvparten av lønnskostnadene.
Vedlegg:
1. Statistikk over tilsatte ved HiO – utvalgte stillingskategorier
Vedtatt i styremøte 22. mars 2007