Livsfaseorientert personalpolitikk
Mål:
Høgskolen i Oslo (HiO) skal ha en livsfasepolitikk som tar hensyn til de viktigste forhold for den enkelte på jobben, i familien, i fritiden og for helsen slik at medarbeidernes kapasitet anvendes til beste for høgskolen. Innledning
Livsfaseorientert personalpolitikk er et satsingsområde ved høgskolen. Satsingen bunner i anerkjennelsen av at ulike faser i livsløpet nødvendigvis medfører varierende forutsetninger og behov med hensyn til den enkelte medarbeiders arbeidsforhold, arbeidskapasitet og kompetanse. Med en personalpolitikk der hensynet til de viktigste forhold for den enkelte både på jobben, i familien, i fritiden og for helsen blir ivaretatt, vil høgskolen legge til rette for et godt arbeidsliv for samtlige medarbeidere.
Alder, livsfase, private forhold, samt stadium i yrkeskarrieren har betydning for de behov og ønsker den enkelte har i forhold til sin arbeidssituasjon, på samme måte som det vil ha betydning for hvilken kunnskap, erfaringsbakgrunn og kompetanseprofil den enkelte besitter. Eksempelvis vil småbarnsforeldre, nyutdannede på sin første arbeidsplass, medarbeidere i midten av sin karriere, eller medarbeidere mot sluttfasen av sin karriere, representere grupperinger i ulike faser. I en livsfaseorientert personalpolitikk erkjennes det at den enkeltes behov, engasjement og forutsetninger vil variere over tid, og at ulike prioriteringer og tiltak bør tilbys medarbeidere gjennom deres arbeidskarriere.
HiO verdsetter variert kompetanse. En blandet alderssammensetning anses som verdifullt for utvikling av organisasjonen. Slik blir tilsatte i alle aldersgrupper ressurspersoner for høgskolen.
Utfordringer
Den demografiske utviklingen og situasjonen på arbeidsmarkedet generelt medfører at gjennomsnittsalderen på arbeidstakere i Norge vil stige vesentlig i årene framover. Dette innebærer at en stadig økende andel av arbeidsstokken vil befinne seg i midtlivs- og senyrkesfasen. Tendensen gjenspeiles i alderssammensetningen blant de tilsatte ved HiO. Av høgskolens tilsatte i 2001 er ca. 70 % i aldersgruppen 45år+. Denne aldersgruppen samsvarer med hva man i statlig sektor definerer som seniorer. Bryter man tallet ned er situasjonen som følger: 36% er i alderen 45-54 år, mens 33% er i alderen 55år +.
Det faktum at 70% av høgskolens tilsatte faller innenfor seniorgruppen tilsier at det ikke er meningsfullt å se på seniorpolitikk som en avgrenset del av den øvrige personalpolitikken. Seniorpolitikk kan med andre ord ikke betraktes som tiltak rettet mot en liten gruppe arbeidstakere, men må integreres som et ledd i en helhetlig og livsløpsorientert personalpolitikk. Likevel kan det være ønskelig for en periode å fokusere spesielt på seniorene, og bevisst legge til rette for realisering og videreutvikling av den ressursen som medarbeidere i midten av og i siste halvdel av yrkeslivet er. Med utgangspunkt i alderssammensetningen blant høgskolens medarbeidere vil det i kommende periode rettes særskilt fokus på tiltak rettet mot medarbeidere i midten av og i siste halvdel av sin yrkeskarriere.
Livsfaseorienterte tiltak med særlig fokus på seniorfasen
Innføringen av en livsfaseorientert personalpolitikk innebærer at det opprettes en rekke satsingsområder og tiltak med tanke på å bedre arbeidssituasjonen for personalet gjennom hele deres yrkeskarriere. Noen av disse tiltakene vil være av generell karakter og åpne for alle tilsatte. Andre vil være rettet mot arbeidstakere i definerte aldersgrupper/livsfaser og ut ifra individuelle hensyn.
Enkelte av de nyopprettede tiltakene for seniorgruppen gjennomføres forholdsvis tidlig i yrkeskarrieren. Dette for å tilrettelegge for at den enkelte medarbeider får en meningsfull og tilfredsstillende utvikling i sitt arbeid. Perioden etter fylte 50 år kan være svært produktiv med hensyn på FoU-arbeid. Det er viktig at de seniorpolitiske tiltakene er langsiktige og stimulerer seniorene til fortsatt utvikling. Tiltakene skal legge til rette for at erfaring og erfaringslæring blir verdsatt ved HiO.
Seniorpolitiske tiltak vil også innebære ordninger for nedtrapping og tilpasning i et kortere perspektiv helt mot slutten av arbeidstakerens karriere. Fleksibilitet i overgangen fra arbeid til pensjon både med hensyn til arbeidsoppgaver og arbeidstid, ev. deltidsstilling, vil være en medvirkende faktor til at eldre, erfarne arbeidstakere kan stå lenger i arbeidslivet.
Nedenfor vil det bli redegjort for ordninger og tiltak som allerede er satt i gang og som kan benyttes ved HiO, samt de tiltak det satses på i kommende strategiplanperiode.
Ordninger som kan benyttes av medarbeidere ved HiO:
1. Medarbeidersamtale
Denne samtalen skal være et redskap for personalplanlegging og personalutvikling. Samtalen finner sted hvert år med nærmeste leder:
Innholdet i samtalen bør ta opp:
- Oppfølging av forrige samtale
- Mål og oppgaver
- Faglig og personlig utvikling
- Samarbeid og arbeidsmiljø
- Ev. private forhold som påvirker arbeidssituasjonen
2. Seniorkurs
Det arrangeres årlig seniorkurs for tilsatte som har fylt 60 år og over. Kurset er ment som en forberedelse til pensjonsalderen og inneholder bl.a.:
- Overgangen fra yrkesliv til pensjonistliv
- Pensjonistøkonomi
- Aktuelle boligspørsmål i eldre år
- Konsultasjoner med pensjonistrådgiveren
- Aktuell jus i eldre år
3. Seniorstipend
Seniorstipend er en ordning for medarbeidere over 60 år. Stipendet skal i hovedsak brukes til prosjektarbeid med sikte på at spesiell kunnskap og kompetanse som seniormedarbeiderne har, og som høgskolen har bruk for, blir dokumentert, ivaretatt og videreført. Seniorstipend gis vanligvis for ett år, men med mulighet for tilsagn om inntil ett år til. Tildeling av stipend innebærer at vedkommende beholder sin ordinære lønn og helt eller delvis fritas fra sine vanlige arbeidsoppgaver i prosjektperioden.
Det er utarbeidet eget søknadsskjema og retningslinjer for tildeling av seniorstipend.
Nye ordninger:
1. Midtlivssamtale
Denne samtalen skal være et redskap for å finne ut av hvilken retning man ønsker for det videre arbeid i organisasjonen. Samtalen skal finne sted ved 45-55 års alderen.
Innholdet i samtalen kan være bla.:
- Karriereutvikling, herunder mulighetene for en alternativ karriere, hospitering, endring i arbeidsoppgaver
- Videre-og etterutdanning, kompetanseutvidelse, fleksibilitet
- Midtlivs- og senyrkesfasen
- Livsfasepolitikken ved HiO
2. Seniorsamtale
Denne samtalen kan ta opp mye av de samme emnene som i midtlivssamtalen, men bør også inneholde:
- Mulige ordninger for kompetanseoverføring
- Tilbud om opplæring og fortsatt faglig utvikling
- Fleksible ordninger for overgang mellom arbeid og pensjon
- Fysiske tilpasninger/ergonomi
- Informasjon om seniorstipend
Tidspunktet for samtalen kan tenkes å finne sted når den tilsatte er rundt 60 år.
3. Kompetanseoverføring
Seniormedarbeiderne sitter ofte inne med verdifull kunnskap og erfaring om høgskolen. Ordninger som kobler erfaringskompetanse med ny kompetanse, vil kunne bidra til at viktig kompetanseoverføring finner sted. Seniorer kan brukes som støttespillere, veiledere eller faddere for nytilsatte. På denne måten vil man kunne motvirke det forhold at kunnskapen forsvinner den dagen erfarne medarbeidere slutter, og man vil også kunne gi nytilsatte en raskere innføring i arbeidet. I tillegg vil ordningene gi seniormedarbeiderne ny kompetanse ved at de yngre medarbeiderne vil overføre kompetanse til senioren.
4. Seniorutvalg
For å gjennomføre forskjellige tiltak er det oppnevnt et seniorutvalg ved HiO. Utvalget er oppnevnt av høgskoledirektøren og har en sammensetning bestående av en representant fra Personalseksjonen, en representant med vara fra tjenestemannsorganisasjonene, samt en senior og en pensjonist. I tillegg er en saksbehandler fra Personalseksjonen sekretær for utvalget.
Utvalget er ansvarlig for sosiale tiltak for seniorer og for pensjonister. Man anser det som viktig at høgskolens pensjonister får ta del i høgskolens liv, og at de gjennom forskjellige tiltak kan fortsette sitt tidligere engasjement både sosialt og faglig.
Utover ansvar for igangsetting av tiltak har utvalget også en rådgivende funksjon med hensyn til seniorpolitikk generelt.
5. Arbeidsplasser for seniorer og pensjonister
Det opprettes egne arbeidsplasser i Falbes gate øremerket seniorer som har fått tildelt seniorstipend, eller som påtar seg oppdrag av kortere eller lengre varighet for høgskolen. I tillegg oprettes det et antall arbeidsplasser øremerket høgskolens pensjonister.
6. Kurs i forebyggende arbeidshelse for seniorer (fra 55 +)
Kurset tar for seg aspekter ved både mental og fysisk helse - med hovedvekt på bevisstgjøring og forebygging. Eksempler på temaer vil blant annet være:
- Myter og fakta knyttet til seniormedarbeiderens arbeidsevne
- Faresignaler/tegn på helsemessige belastninger
- Arbeidsrelaterte sykdommer
- Livskvalitet
- Stressmestring
- Fysisk aktivitet
- Kosthold
7. Trening i arbeidstiden
Velvære på arbeidsplassen er avhengig av mange faktorer. En av disse er den fysiske faktor, eller muligheten for å være i aktivitet og bevegelse. Høgskolen anser fysisk aktivitet som viktig for å forhindre eventuelle fysiske plager, i tillegg til at slik trening gir overskudd til arbeidet. For administrasjonen ved avdeling ØKS gjennomføres det derfor en prøveordning der medarbeidere som ønsker det kan få fri én time til trening og fysisk aktivitet. Ordningen skal evalueres med tanke på å eventuelt utvide tilbudet til å gjelde flere av høgskolens medarbeidere.
Det oppfordres til at alle avdelinger og enheter organiserer pausegym for de tilsatte. Bedriftshelsetjenesten kan kontaktes for hjelp i oppstartfasen og for å utvikle et passende program.
8. Datakurs
Det er viktig at alle får opplæring i å mestre datateknologi. For å få en best mulig læringssituasjon er det ønskelig å sette sammen grupper som er like med hensyn til alders- og erfaringsbakgrunn. I denne sammenheng vil HiO være særlig oppmerksomme på seniorene og arrrangere egne kurs for denne gruppen.
9. Familiearrangementer
Det er ønskelig at også den enkelte medarbeiders familie kan få et forhold til høgskolen som arbeidsplass. Særlig viktig er det at barna kan få ta del i arrangementer. Eksempel på et arrangement høgskolen ønsker å ha som fast tradisjon er juletrefest for barn og voksne. Andre tiltak kan være aktivitets- og turdager hvor også familien kan delta.