1. Handlingsplanens formål

I tråd med kravene til systemrevisjon ved høgskolen skal det utarbeides en psykososial handlingsplan ved hver enkelt avdeling for å klarlegge og synliggjøre målsettinger og rutiner innen dette området.

Avdeling for lærerutdanning vil til enhver tid søke å ha et godt psykososialt arbeidsmiljø. Det øverste ansvaret for avdelingens arbeidsmiljø ligger hos ledelsen. Et godt arbeidsmiljø krever imidlertid også at alle ansatte tar ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet ved avdelingen. I denne forbindelse er det vesentlig at de ansatte er kjent med overordnede målsettinger, samt saksgangen og rutinene for behandling av saker når det oppstår konflikter av ulik karakter mellom ansatte på arbeidsplassen.

Det er flere sider av Arbeidsmiljøloven som regulerer det psykososiale arbeidsmiljøet. Ifølge §1 skal ansatte ha trygghet mot fysiske og psykiske belastninger. I §7 heter det at forholdene skal være forsvarlige mht. ansattes fysiske og psykiske velferd, mens §12 omhandler selve tilretteleggingen av arbeidet. Et psykososialt arbeidsmiljø består i hovedsak av tre deler:

• Organisering av arbeidet
• Foholdet til de arbeidsoppgavene vi utfører
• Forholdet til andre på arbeidsplassen

Dette innebærer blant annet at måten arbeidsoppgavene er organisert på vil kunne være avgjørende for arbeidets innhold og forholdet mellom dem som arbeider sammen.

Oppsummering
Ledelsen ved Avdeling for lærerutdanning har ansvaret for å fremme et godt arbeidsmiljø ved avdelingen. Alle ansatte har imidlertid ansvar for sitt eget og andres arbeidsmiljø.

2. Uoversensstemmelser og konflikter på arbeidsplassen

Generelt sett betyr forholdet til arbeidskolleger mye for hvorvidt og i hvilken grad man er tilfreds med arbeidsplassen. Et godt forhold til kolleger innebærer at arbeidsfellesskapet bidrar til å skape en positiv fellesskapsfølelse.

Det at man arbeider med ulike oppgaver kan medføre at man får tilsvarende ulike erfaringer og må ta forskjellige hensyn. Uenighet og konflikter mellom kollegaer kan eksempelvis oppstå når uenige parter står fast på sine standpunkt, og ikke er villige til å gå den andre parten i møte eller forsøke å se saken ut fra den andre partens ståsted. I slike situasjoner vil det lett kunne oppstå misforståelser og mistolkninger. Det som opprinnelig var uenighet om hvordan en sak burde løses kan i enkelte tilfeller gå over til å bli en personkonflikt.

Langvarige konflikter kan medføre dårlige arbeidsforhold som resulterer i dårlig kvalitet på arbeidet, økt fravær og nedsatt helsetilstand for dem som er direkte berørt av konflikten. Når konflikter får en slik karakter vil de virke energikrevende og ødeleggende.

2.1 Mobbing
Mobbing og trakassering på en arbeidsplass kan ta ulike former:

• Med mobbing menes psykisk eller fysisk vold rettet mot en eller flere personer, utført av enkeltpersoner eller en gruppe av personer. Mobbing og trakassering på en arbeidsplass vil i de fleste tilfeller ta form av alt fra latterliggjøring, hakking, åpen nedvurdering til sosial og/eller faglig utestenging, markert reduksjon av meningsfulle arbeidsoppgaver og redusert ansvar.

• Mobbing forutsetter et ujevnt styrkeforhold mellom den som blir utsatt for mobbingen og vedkommende som mobber. Eksempelvis vil det kunne oppstå slike konflikter som følge av et ulikt psykisk styrkeforhold, og ut fra ulik plassering i stillingshierarkiet på arbeidsplassen.

• Begrepet mobbing benyttes vanligvis først når episodene gjentas over tid.

Oppsummering
Et godt arbeidsmiljø er vesentlig for å utvikle en positiv fellesskapsfølelse, som igjen vil kunne virke forebyggende mht. uoverensstemmelser og konflikter. Konflikter kan innebære alt fra faglig uenighet til alvorlige personkonflikter mellom to eller flere parter.

3. Forebyggende tiltak

Ved uenighet og uoverensstemmelser av mindre alvorlig karakter bør målsettingen være at man forsøker å finne frem til en løsning på lavest mulig nivå, først og fremst ved at man sier fra om det man reagerer på, til den det gjelder. Hvis dette viser seg å være vanskelig bør man søke råd og veiledning hos andre. Nedenfor følger en oversikt over hvem man kan henvende seg til, og i hvilke fora man kan rådføre seg vedrørende arbeidsmiljøet.

3.1 Personalkonsulentene
Hvis man ønsker råd og/eller veiledning angående problemer og vanskelige situasjoner som vedrører den enkeltes arbeidsmiljø kan man henvende seg til personalkonsulentene på avdelingen. Personalkonsulenter ved Avdeling for lærerutdanning er Astrid Kjærefjord Gaustad og Kristin Fiksdal Eide 3.2 VerneombudeneIfølge Arbeidsmiljølovens §26 skal verneombudene ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudene skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt og at arbeidet blir utført på en slik måte at arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med lovens bestemmelser.

Verneombudenes ansvar omfatter således å ta opp, og gå videre med problemer i tilknytning til det psykososiale arbeidsmiljøet ved avdelingen. Den enkelte skal også kunne henvende seg direkte til sitt verneombud med spørsmål, klager og bekymringer vedrørende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet ved avdelingen.

På Avdeling for lærerutdanning er følgende ansatte verneombud:

• verneombud for FLU: Randi Evenstad
• verneombud for ALU: Jorun Fougner
• verneombud for TAP: Siri Sovang

Verneombudet kan om nødvendig bringe saker videre til hovedverneombudet, som igjen kan bringe saken til Arbeidsmiljøutvalget ved HiO og eventuelt også videre til Arbeidstilsynet. Hovedverneombud ved HiO er Håkon Normann Sætre.

3.3 Tillitsvalgte
De tillitsvalgte har sammen med arbeidsgiver et særlig ansvar for å skape og opprettholde et godt arbeidsmiljø og gode samarbeidsformer (Hovedavtalen §§1 pkt. 1 og 2, 31 pkt. 4 og 5).

Høgskolens personalpolitikk utformes gjennom samarbeid mellom ledelsen og de tillitsvalgte. Gjennomføringen av personalpolitiske tiltak er et ansvar for ledelsen på alle nivåer i samarbeid med de tillitsvalgte (Tilpasningsavtalen, punkt 9.2).

I Hovedtariffavtalen i staten del 2, §31.4 heter det at "Arbeidsgiver og tillitsvalgte har plikt til å gjøre sitt beste for å skape og opprettholde et godt samarbeid på arbeidsstedet. Tillitsvalgte skal ta seg av og søke ordnet i minnelighet klagemål som medlemmene mener å ha overfor arbeidsgiver, eller som arbeidsgiver mener å ha overfor vedkommende organisasjons medlemmer."

Som ansatt kan man blant annet henvende seg til sin tillitsvalgte og la seg bistå av vedkommende hvis man føler seg forbigått i en ansettelsessak, ved omorganiseringer som medfører vesentlig endring av ansvars- og arbeidsoppgaver, i forbindelse med lønns-forhandlinger, osv.

3.4 HMS-samtaler
Ifølge HMS-håndboken (s. 38) skal det gjennomføres HMS-samtaler minst en gang i året for hvert enkelt verneområde. HMS-samtalene skal søke å kartlegge avvik fra en normal HMS-standard. Uansett organisering bør HMS-samtalen derfor innebære at de ansatte får anledning til å uttale seg om arbeidsmiljøet. De ansattes synspunkter skal gjøres kjent for ledelse med personalansvar på de ulike nivåene i avdelingen. Forhold som vedrører faglig ledelse skal gjøres kjent for den faglige ledelsen.

En HMS-samtale skal resultere i at en skriftlig avtale nedfelles. Avtalen blir inngått mellom arbeidsgiver og verneombud, og utgjør en dokumentasjon på problemløsning. Avtalen må følgelig inneholde en beskrivelse av problemet, eventuell lov, forskrift og/eller intern instruks som ikke er oppfylt, forslag til tiltak som må iverksettes for å oppnå problemløsning, tidsfrist for gjennomføring, samt ansvarlig for gjennomføring.

3.5 Personalmøter
På personalmøter skal det være muligheter for å ta opp saker som gjelder arbeidsmiljøet, herunder den psykososiale delen. For å bidra til at det settes fokus på arbeidsmiljøet og samtidig holde de ansatte orientert om avdelingens HMS-arbeid, bør det i dette henseende innføres et eget HMS-punkt på dagsorden ved hvert personalmøte. Oppsummering
Både for å forebygge konflikter, og for å forsøke å løse eksisterende konflikter på lavest mulig nivå kan ansatte ved avdelingen ta kontakt med personalkonsulentene, verneombud og tillitsvalgte for å få råd og veiledning. Saker som angår arbeidsmiljøet kan i tillegg diskuteres i HMS-samtalen og på personalmøter.
4. Saksbehandling ved konflikter

Et godt arbeidsmiljø forutsetter mellom annet at det eksisterer klare retningslinjer både for å forebygge og for å løse problemer vedrørende mobbing og trakassering. Dette gjelder uansett i hvilken form den forekommer.

4. 1 Utgangspunkt for løsning av konflikter
Som nevnt ovenfor bør utgangspunktet være at konflikter skal løses på lavest mulig nivå. Dette innebærer at saker av mindre alvorlig karakter først og fremst skal søkes løst ved at man umiddelbart sier fra om det man reagerer på, til den det gjelder. Hvis man sier fra med en gang vil det i de fleste tilfeller være lettere å få oppklart eventuelle misforståelser, samtidig som man gir den andre parten anledning til å beklage episoden. I enkelte tilfeller vil man trenge litt tid for å kunne sette ord på hvordan man har oppfattet noe som har blitt sagt eller gjort. Erfaringer viser imidlertid at det ofte kan være vanskelig å rekonstruere et konkret hendelsesforløp i ettertid.

Hvis en konflikt mellom to eller flere personer ikke kan løses på denne måten bør den bringes videre via tjenestevei så fort som mulig.

4.2 Mindre alvorlige uoverensstemmelser
Uoverensstemmelser av mindre alvorlig karakter skal tas opp med nærmeste faglige eller administrative overordnede. Vedkommende overordnede skal søke å finne en løsning på situasjonen. I tilfeller der den overordnede og/eller de som er berørt mener at den aktuelle uoverensstemmelsen er av en mer alvorlig karakter, er det den enkeltes ansvar å bringe saken videre inn for den administrative lederen ved avdelingen.

Uansett hvor stor eller liten uoverensstemmelsen er skal de impliserte partene i en konflikt-situasjon alltid gis anledning til å uttale seg om saken. I praksis kan dette gjøres på ulike måter. Begge partene bør imidlertid formelt innkalles til samtale med den overordnede. Det mest vesentlige i slike situasjoner er at det etableres et samtaleklima som fremmer en konstruktiv dialog, som igjen vil øke mulighetene for å komme frem til en positiv løsning på problemet.

4.3 Alvorlige konflikter, mobbing og trakassering
Alvorlige konflikter, mobbing eller trakassering mellom ansatte skal umiddelbart meldes til administrativ leder ved avdelingen. Alvorlige konflikter skal ha høy prioritet, og søkes kart-lagt og løst i løpet av kort tid.
Ved alvorlige konflikter bør det normalt ikke gå mer enn en uke fra meldingen er mottatt av administrativ leder til realitetsbehandling av konflikten begynner. De impliserte partene i konflikten skal i samtlige tilfeller gis mulighet til å uttale seg om saken, jf. punkt 4.2 ovenfor. Hvis arbeidsgiver ikke klarer å overholde denne fristen skal verneombudet skal kobles inn. I slike tilfeller skal det skrives avviksrapport. Avviksrapporten skal inneholde konkrete forslag til tiltak og bindende tidsfrist for løsning av konflikten. 4.4 Konflikter mellom en ansatt og leder
Hvis det oppstår konflikt mellom en ansatt og en av lederne ved avdelingen, skal konflikten legges frem for, og behandles av en leder ett nivå over den lederen som er berørt av konflikten. For øvrig skal disse sakene behandles som beskrevet under punkt 4.2 og 4.3 ovenfor.

Oppsummering
Målet er at enhver konflikt skal forsøkes løst på lavest mulig nivå. Hvis man har havnet i en konfliktsituasjon man ikke klarer å løse på egenhånd bør den bringes videre via tjenestevei så fort som mulig. Uoverensstemmelser av mindre alvorlig karakter skal tas opp med nærmeste faglige eller administrative overordnede, mens alvorlige konflikter, mobbing eller trakassering umiddelbart skal meldes til administrativ leder ved avdelingen.