VED HØGSKULEN I VOLDA

Ajourført oktober 1998

Drøftingsmøte 20.03.96, 13.11.96, 29.10.97, 26.10.98

 INNHALD:

1. Mål

1.1 Mål for lønspolitikken

1.2 Samanheng mellom lønspolitikk, personalpolitikk og strategiske mål

1.3 Verknadsperiode

2. Generelt

2.1 Omgrepsavklaring

2.1.1 Lønspolitikk

2.1.2 Stillingskriterium

2.1.3 Individkriterium

2.2 Fordelingsprinsipp

2.3 Likestilling

2.4 Marknadsverdi

2.5 Teieplikt

3. Prosedyrer

3.1 Omgjering når stillingar er ledige (jfr. Bevilgningsreglem. § 10)

3.2 Fastsetjing av løn ved tilsetjing

3.3 Lokale forhandlingar

4. Kriterium

4.1 Kriterium for faglege-og administrative stillingar

4.2 Stillingsvurdering

4.2.1 Stillingsvurdering, fagleg personale

4.2.2 Stillingsvurdering, teknisk-/administrativt personale.

4.3 Individvurdering

4.3.1 Individvurdering, fagleg personale

4.3.2 Individvurdering, teknisk-/administrativt personale

4.3.3 Individvurdering, leiarstillingar

Høgskulen vil føre ein lønspolitikk som gjer det mogleg å rekruttere, utvikle og behalde kvalifiserte og motiverte medarbeidarar. Bruk av individkriterier ved vurdering for lønsopprykk skal stimulere den enkelte til målretta innsats i tråd med høgskulen sine strategiske mål.

Lønspolitikken ved høgskulen bør omfatte alle tilsette og praktiserast mest mogleg konsekvent. Alle personalgrupper skal ha like høve til lønsmessig utvikling ut frå føresetnader til den enkelte gruppe. Personalansvaret i denne samanheng er ein viktig del av arbeidsgjevar- og leiaransvaret.

Kriteria for individvurdering skal vere kjønnsnøytrale og praktiserast slik at dei fremjer likestilling i tråd med høgskulens mål for likestilling. Ved prioriteringar blir det for alle stillingar lagt vekt på lojalitet mot høgskulen sine mål og arbeidsoppgåver og at ein er påliteleg i det daglege arbeidet.

Lokal lønspolitikk ved høgskulen skal vere ein integrert del av personalpolitikken ved høgskulen, som igjen er eit verkemiddel til å nå høgskulen sine strategiske mål.

Når høgskulestyret har vedteke strategiplan for Høgskulen i Volda, vil denne vere retningsgivande for utforming av ein personalpolitisk plan.

Lønspolitisk plan for Høgskulen i Volda blir gjort gjeldande frå 01.05.96.

Kriteria og korleis desse skal prioriterast/vektast vil vere tema for drøfting mellom arbeidsgjevar og tenestemannsorganisasjonane i forkant av dei årlege lokale lønsforhandlingane.

Med ein felles lokal lønspolitikk forstår vi dei skriftlege kriteria og prioriteringane høgskulen og tenestemannsorganisasjonane vil nytte i samband med fastsetjing av løn ved tilsetjingar og ved tildeling av lønsopprykk ved årlege lokale forhandlingar.

Stillingskriterium gir uttrykk for definerte og generelle krav stillinga set til stillingsinnehavaren. Kriteria må og sjåast i forhold til utlysingstekst og stillingsomtale. Stillingskrava vil variere med stillingsnivå og dei oppgåver stillinga skal dekke.

Stillingskriteria skal plassere enkeltstillingar i rett stillingskategori, kode og lønsnivå.

Stillingskriteria vert nytta ved følgjande vurderingar:

- Lønsplassering ved kunngjering av ledige stillingar.

- Årlege lokale forhandlingar.

- Forhandlingar etter krav på særskilt grunnlag.

Individkriterium omtalar eigenskapar ved den enkelte tilsette eller stillingssøkjar. Dei skal medverke til vurdering av kvalifikasjonar, personlege eigenskapar og ei totalvurdering av i kva grad ein høver for stillinga.

Kva individkriterium som er mest relevante og som bør vektleggast, må vurderast i høve stillinga sitt nivå og konkrete innhald.

Individkriterium er grunnlaget for å plassere enkeltpersonar på rett alternativ for lønsstige-/trinn innan den aktuelle stillingskode og vert nytta ved følgjande vurderingar:

- Fastsetjing av lønstilbod ved tilsetjing (innan ramma gitt i utlysinga).

- Årlege lokale forhandlingar.

- Forhandlingar etter krav på særskilt grunnlag.

Alle personalgrupper bidrar frå sin plass i organisasjonen til at høgskulen når sine mål. Gruppene skal ha like høve til lønsmessig utvikling ut frå den enkelte gruppe sine føresetnader.

Dersom ikkje sentrale føringar eller særlege omsyn ligg føre, vil det ved lokale lønsforhandlingar vere naturleg å fordele tilgjengelege ressursar mellom faglege og teknisk-/administrative stillingar etter tilnærma same prosentdel som gruppene utgjer av det samla personale. Ettersom personalgruppene arbeider under ulike føresetnader, er det utarbeidd ulike kriteriesett for desse to hovudgrupper av tilsette. I tillegg bør det utarbeidast eit sett individkriterium for leiarstillingar.

For alle stillingar blir det ved prioriteringar lagt vekt på at ein er lojal mot institusjonen sine mål og arbeidsoppgåver og at ein er påliteleg i det daglege arbeidet. En føreset at partane før dei årlege forhandlingane drøftar prioritering av kriteria.

Partane er samde om at det lokale lønspolitiske arbeidet skal bidra til likestilling mellom kvinner og menn. Ein viser her til retningslinjer gitt i gjeldande tilpasningsavtale.

"Marknadsverdi" som grunnlag for individuell fastsetjing av løn bør kunne nyttast unntaksvis. Partane er samde om at det normalt vil vere uheldig å nytte marknadsverdi som kriterium ved tildeling av faste lønstillegg under ordinære lokale forhandlingar. Det kan likevel vere aktuelt å gi særlege lønstillegg for tidsavgrensa oppdrag.

Dei tillitsvalde har same teieplikt som høgskulen sine representantar dersom dei ved førebuing til eller under forhandlingane får opplysningar som er underlagt teieplikt.

Det er eit mål for høgskulen å få ein tilnærma einskapleg stillingsstruktur ved alle avdelingar. For å oppnå dette, er det semje om at avdelingane utarbeider ein personalplan der ein m.a. går gjennom stillingane ein i dag har og der ein foreslår ein framtidig stillingsstruktur. Ein bør legge til grunn at likt arbeid ved dei ulike avdelingane blir lagt til same stillingsnivå. Ein personalplan blir lagt til grunn for framtidig innplassering av nye stillingar ved høgskulen og for utviklinga av stillingsstrukturen i samband med eventuelle omgjeringar av stillingar ved lokale forhandlingar.

Når det ligg føre ein avdelingsvis personalplan, skal denne vere retningsgivande for kva stillingskode undervisnings- og vitskaplege stillingar skal utlysast i. Ved utlysing av høgskulelektorstilling skal det gjevast høve til å be om vurdering som førstelektor / førsteamanuensis. Stillingane skal utlysast innanfor gjeldande lønsramme (stigealternativ 1-3) / lønstrinnsalternativ.

Teknisk-/administrative stillingar skal normalt lysast ut i lønsrammer etter forslag frå næraste føresette og etter godkjenning i tilsetjingsrådet. Lønstrinna skal omfatte stigealternativa 1-3 i gjeldande lønsramme.

Leiarstillingar vert normalt utlyste i lønsspenn etter framlegg frå høgskuledirektøren og vedtak i styret.

For alle stillingskategoriar skal det vere samsvar mellom stillingskode og løn, vedteken stillingsomtale og stillingskriterier samt vedteken stillingsstruktur for eininga / avdelinga. Lønssystemet er ein av fleire reiskapar for å behalde og rekruttere dei best kvalifiserte medarbeidarane. Partane må likevel sjå til at det ikkje blir for store lønsskilnader mellom tilsette i samanliknbare stillingsgrupper.

Personalsjefen har ansvaret for samordning av vurderingar i samband med lønsfastsetjing ved tilsetjingar.

I høve Hovudtariffavtalen, pkt. 2.3.3 skal det førast lokale lønsforhandlingar. Alle lønsforhandlingar ved høgskulen skal førast ved høgskuledirektøren og/eller personalsjefen.

Forhandlingar på særskilt grunnlag skal førast separat etter behov, jfr. Hovudtariffavtalen pkt. 2.3.4.

Det vert utarbeidd prosedyrer for tilrettelegging av lokale lønsforhandlingar for undervisnings- og vitskapleg personale, teknisk-/administrativt personale og leiarstillingar. Forhandlingsprosedyrene og eventuelle prinsippielle spørsmål knytt til forhandlingsopplegget, vert fastsett i samråd med tenestemannsorganisasjonane i god tid før informasjon blir sendt til dei tilsette. Personalsjefen samordnar arbeidet med prosedyrene.

Høgskuledirektør/personalsjef kan etter behov involvere andre i samband med vurderings- og prioriteringsarbeidet.

Den enkelte tenestemannsorganisasjon fastset eigne reglar for kven som skal delta i organisasjonens prioriteringskomite.

Aktuelle kriterium for val av lønsalternativ vil vere vesentleg ulike for faglege-, teknisk/administrative- og leiarstillingar.

Partane er samde om at det før dei årlege forhandlingane skal førast samtalar mellom leiinga ved høgskulen og tenestemannsorganisasjonane for å avklare kva for kriterier som skal tilleggast størst vekt ved det aktuelle lokale oppgjeret. Målet er å legge så klare premissar som råd før forhandlingane.

Ved vurdering av krava og under forhandlingane er det nøvendig å sjå på den enkelte sine arbeidsresultat i samanheng med høgskulen sine mål.

Generelle kriterium for faglege stillingar er definerte i utlysingstekst og stillingsomtale. Denne stillingsvurderinga skal setje ein standard på følgjande område:

- Arbeidsoppgåver som skal ligge til stillinga.

- Krav til utdanning og kompetanse.

- Krav til arbeidserfaring.

- Krav til personlege eigenskapar.

- Pedagogisk kompetanse.

Arbeidet med stillingsvurderingar må knytast nært opp til arbeidet med personalplanar.

Stillingsvurderinga gir målestokken for arbeidsinnsats og utvikling for den enkelte medarbeidar. Kriteria i ei stillingsvurdering må vere kjønnsnøytrale.

Jfr. pkt. 4.2.1. Stillingsvurderinga bygger på dei definerte krav og oppgåver som ligg til den aktuelle stilling.

Kravet skal t.d. innehalde opplysningar om:

• Nye undervisningsformer, pedagogiske opplegg, gjesteførelesingar, rettleiing hovudfag/doktorgrad.
• Studieplanarbeid, utforming av læreplanar, lokale og nasjonale.
• Planlegging og leiing av ulike studieopplegg og kurs m.m.

2. Vitskapleg innsats.

• Faglege arbeid og kunstnarleg verksemd som kan dokumenterast.
• Anna utviklingsarbeid som kan dokumenterast.
• Sakkunnige tenester (vurderingskommisjonar, utgreiingsarbeid, kvalifisert sakshandsaming, høyringsfråsegner, sensur mellomfags- og hovudfagsnivå, bokmeldingar m.m.)

3. Tillitsverv og administrativ innsats.

• Interne og eksterne verv med relevans for verksemda ved høgskulen (leiar/medlem av styre, råd og "tunge" utval ved institusjonen eller som institusjonen sin representant).
• Verv i tenestemannsorganisasjonar (tillitsverv, leiar/medlem av råd, styre eller utval

lokalt og nasjonalt)

• Andre relevante verv som har gitt auka generell kompetanse eller erfaringsbakgrunn.

4. Formidlingsinnsats / tenester.

• Fagleg og kunstnarleg formidling (utgjevingar, kompendier, foredrag, gjesteførelesingar, utstillingar, framføringar, kurs e.l.)
• Lærebok- og læremiddelproduksjon (videoar, samlingar m.m.)

5. Anna.

• Leiing (personalleiing, omstilling, organisasjonsutvikling m.m.)
• Særleg attraktiv kompetanse ("marknadsverdi").
• Miljøinnsats (særleg positive bidrag til studie- og arbeidsmiljø).
• Tverrfagleg innsats m.m.
• Kontaktskapande tiltak, nettverk, internasjonalisering.
• Eksterne utfordringar som synleggjer institusjonen.
• Utjamning av skeivskapar.

Etter vurdering av enkeltpunkta, vil det bli gjort heilskapsvurdering, knytt til overordna mål, før endeleg rangering. På det stadium vil sentrale kriterium bli gjort gjeldande, t.d. ein større del til kvinner enn proratafordeling tilseier.

Følgjande kriterium skal tilleggast vekt:

• Utjamning av skeivskapar.

2. Arbeidsinnsats retta mot institusjonsmål, verksemdsplan.

• Kompetanseheving / nytenking gjennom eigen arbeidsinnsats.
• Nye arbeidsoppgåver / endring i ansvar og arbeidsområde.
• Aktiv innsats for effektivisering, etablering av nye rutiner, ny teknologi m.m.
• Utviklings- og prosjektarbeid.
• Initiativ, evne til problemløysing, til å arbeide sjølvstendig og til å ta ansvar.
• Evne til samarbeid / fleksibilitet (ved ferie/sjukdom/arbeidstoppar) innanfor ordinær

arbeidstid.

• Serviceinnstilling overfor tilsette, studentar og eksterne brukarar / samarbeidspartar.
• Likestillingsarbeid.
• Miljøinnsats.

• Interne og eksterne verv med relevans for verksemda ved høgskulen (leiar/medlem av styre, råd og "tunge" utval ved institusjonen eller som institusjonen sin representant).
• Verv i tenestemannsorganisasjonar (tillitsverv, leiar/medlem av råd, styre eller utval

lokalt og nasjonalt).

• Andre relevante verv som har gitt auka generell kompetanse eller erfaringsbakgrunn.

• Tiltak som er knytte til overordna mål.

Etter vurdering av enkeltpunkta, vil det bli gjort heilskapsvurdering, knytt til overordna mål, før endeleg rangering. På det stadium vil sentrale kriterium bli gjort gjeldande, t.d. ein større del til kvinner enn proratafordeling tilseier.

Leiarstillingar. (iflg. org.plan)

Aktuelle kriterium:

• Samarbeidsevner, evne til å skape eit godt arbeidsmiljø og ta vare på den enkelte medarbeidar.
• Innsats for å motivere og utvikle medarbeidarar.
• Innsats for å administrere, delegere og fordele oppgåver.
• Innsats for å planlegge og organisere heilskapleg.
• Innsats for å skape fellesskap for heile organisasjonen.

Etter vurdering av enkeltpunkta, vil det bli gjort heilskapsvurdering, knytt til overordna mål, før endeleg rangering. På det stadium vil sentrale kriterium bli gjort gjeldande, t.d. ein større del til kvinner enn proratafordeling tilseier.

Kravet skal t.d. innehalde opplysningar om:

• Nye undervisningsformer, pedagogiske opplegg, gjesteførelesingar, rettleiing hovudfag/doktorgrad.
• Studieplanarbeid, utforming av læreplanar, lokale og nasjonale.
• Planlegging og leiing av ulike studieopplegg og kurs m.m.

2. Vitskapleg innsats.

• Faglege arbeid og kunstnarleg verksemd som kan dokumenterast.
• Anna utviklingsarbeid som kan dokumenterast.
• Sakkunnige tenester (vurderingskommisjonar, utgreiingsarbeid, kvalifisert sakshandsaming, høyringsfråsegner, sensur mellomfags- og hovudfagsnivå, bokmeldingar m.m.)

3. Tillitsverv og administrativ innsats.

• Interne og eksterne verv med relevans for verksemda ved høgskulen (leiar/medlem av styre, råd og "tunge" utval ved institusjonen eller som institusjonen sin representant).
• Verv i tenestemannsorganisasjonar (tillitsverv, leiar/medlem av råd, styre eller utval

lokalt og nasjonalt)

• Andre relevante verv som har gitt auka generell kompetanse eller erfaringsbakgrunn.

4. Formidlingsinnsats / tenester.

• Fagleg og kunstnarleg formidling (utgjevingar, kompendier, foredrag, gjesteførelesingar, utstillingar, framføringar, kurs e.l.)
• Lærebok- og læremiddelproduksjon (videoar, samlingar m.m.)

5. Anna.

• Leiing (personalleiing, omstilling, organisasjonsutvikling m.m.)
• Særleg attraktiv kompetanse ("marknadsverdi").
• Miljøinnsats (særleg positive bidrag til studie- og arbeidsmiljø).
• Tverrfagleg innsats m.m.
• Kontaktskapande tiltak, nettverk, internasjonalisering.
• Eksterne utfordringar som synleggjer institusjonen.
• Utjamning av skeivskapar.

Etter vurdering av enkeltpunkta, vil det bli gjort heilskapsvurdering, knytt til overordna mål, før endeleg rangering. På det stadium vil sentrale kriterium bli gjort gjeldande, t.d. ein større del til kvinner enn proratafordeling tilseier.

Følgjande kriterium skal tilleggast vekt:

• Utjamning av skeivskapar.

2. Arbeidsinnsats retta mot institusjonsmål, verksemdsplan.

• Kompetanseheving / nytenking gjennom eigen arbeidsinnsats.
• Nye arbeidsoppgåver / endring i ansvar og arbeidsområde.
• Aktiv innsats for effektivisering, etablering av nye rutiner, ny teknologi m.m.
• Utviklings- og prosjektarbeid.
• Initiativ, evne til problemløysing, til å arbeide sjølvstendig og til å ta ansvar.
• Evne til samarbeid / fleksibilitet (ved ferie/sjukdom/arbeidstoppar) innanfor ordinær

arbeidstid.

• Serviceinnstilling overfor tilsette, studentar og eksterne brukarar / samarbeidspartar.
• Likestillingsarbeid.
• Miljøinnsats.

• Interne og eksterne verv med relevans for verksemda ved høgskulen (leiar/medlem av styre, råd og "tunge" utval ved institusjonen eller som institusjonen sin representant).
• Verv i tenestemannsorganisasjonar (tillitsverv, leiar/medlem av råd, styre eller utval

lokalt og nasjonalt).

• Andre relevante verv som har gitt auka generell kompetanse eller erfaringsbakgrunn.

• Tiltak som er knytte til overordna mål.

Etter vurdering av enkeltpunkta, vil det bli gjort heilskapsvurdering, knytt til overordna mål, før endeleg rangering. På det stadium vil sentrale kriterium bli gjort gjeldande, t.d. ein større del til kvinner enn proratafordeling tilseier.

Leiarstillingar. (iflg. org.plan)

Aktuelle kriterium:

• Samarbeidsevner, evne til å skape eit godt arbeidsmiljø og ta vare på den enkelte medarbeidar.
• Innsats for å motivere og utvikle medarbeidarar.
• Innsats for å administrere, delegere og fordele oppgåver.
• Innsats for å planlegge og organisere heilskapleg.
• Innsats for å skape fellesskap for heile organisasjonen.

Etter vurdering av enkeltpunkta, vil det bli gjort heilskapsvurdering, knytt til overordna mål, før endeleg rangering. På det stadium vil sentrale kriterium bli gjort gjeldande, t.d. ein større del til kvinner enn proratafordeling tilseier.