Mangfold i arbeidslivet – pluss for alle parter

Kjære konferansedeltakere,

 

Temaet for denne konferansen ligger mitt hjerte nær. Jeg er opptatt av at alle som bor i Norge, uansett bakgrunn, skal ha innpass på arbeidsmarkedet og få brukt sine ressurser. Arbeidslivet må gjenspeile befolkningssammensetningen, noe den ikke gjør i dag. Dessuten er det slik at det er ubenyttet kompetanse tilgjengelig i Norge som vil komme næringslivet til nytte hvis den tas i bruk.

 

Jeg vil starte med en visjon for det fremtidige arbeidslivet i Norge: At personer med minoritetsbakgrunn har like stor andel i arbeid som resten av befolkningen. At minoriteter er representert over hele skalaen i arbeidslivet, fra ufaglærte stillinger til direktørjobber. Og at personer med minoritetsbakgrunn ikke kun er midlertidig arbeidskraft, men går inn i varige faste stillinger som de beholder over tid.

 

Denne visjonen kan stilles opp mot følgende realitet: Den registrerte arbeidsledigheten blant innvandrere er på rundt ti prosent. Med andre ord langt høyere enn i befolkningen ellers. Der er ledigheten på rundt fire prosent.  Afrikanere har en ledighet på hele 20 prosent. Jeg vet at disse tallene skjuler mennesker med et bredt spekter av kompetanse som ikke har fått blomstre til nytte for arbeidsgivere og dem selv. Det er selvsagt ikke én enkel faktor som kan forklare dette, men jeg mener at vi ikke kan slå oss til ro med denne situasjonen. Visjonen jeg stilte opp innledningsvis er oppnåelig.

 

Det er fornuftig å se på utfordringene til førstegenerasjons innvandrere og deres etterkommere hver for seg. Førstegenerasjonen er de som har kommet til landet som voksne og deres utfordringer på arbeidsmarkedet er velkjente for mange av dere. Jeg nevner kort: Godkjenning av medbrakt kompetanse, manglende kunnskaper om utdanningssystemet og arbeidsmarkedet i Norge, manglende norskkunnskaper, samt manglende nettverk.

 

Selv om Norge har kommet et stykke på vei, er det fortsatt hindringer i veien til kvalifisering og godkjenning av medbrakt kompetanse. De fleste flyktninger har ikke fått med seg fullstendig dokumentasjon på tidligere utdanning og arbeidserfaring. Det er også slik at godkjenningsinstansene har så lite kapasitet at det ofte kan ta opptil seks måneder bare å få vurdert en søknad om godkjenning. Så følger selve godkjenningsprosessen. Ett eksempel er leger. Det kan ta to til tre år før en er gjennom hele prosessen for godkjenning av medbrakt utdannelse og autorisasjon.

 

Autorisasjon til tannlege studie kan også ta opptil 3-4 år siden opptak til studieplasser for tilleggsstudie er begrenset. Dette fører til at flere står i kø i påvente av studieplasser. Flere er i tvil om de skal satse på rekvalifisering i det norske utdanningssystemet eller følge veien om godkjenning av medbrakt utdanning. Ofte velger de begge deler fordi det tar lang å få de nødvendige avklaringer.

 

Videre er det viktig å sikre at arbeidsgivere får innsikt i hva personens medbrakte utdanning og annen kompetanse tilsier i en norsk kontekst. Det gjelder for eksempel ulike type økonomiutdanning fra en rekke land i Asia som ikke er helt sammenlignbar med økonomiutdanning i Norge. Her mener jeg at vi fortsatt har en vei å gå.

 

Kontaktutvalget har i alle år vært opptatt av minoriteters innpass på arbeidsmarkedet. Vi er derfor fornøyd med at regjeringen understreker viktigheten av dette i stortingsmeldingen om mangfold gjennom inkludering og deltakelse. Jeg vil trekke fram Ny sjanse-programmet for personer med innvandrerbakgrunn som har lang botid og har falt ut av arbeidslivet. Det er viktig at denne gruppen ikke blir glemt.

 

Så over til etterkommerne. Den yngre generasjonen med minoritetsbakgrunn i yrkesalder utgjør fortsatt en relativ liten gruppe, men den er voksende. Allerede har flere gjort seg erfaringer med arbeidsmarkedet, og dessverre er disse ikke bare positive. Det er illevarslende at unge voksne som er født eller oppvokst her og har tatt hele sin utdanning her stiller ulikt med unge ellers på arbeidsmarkedet.

 

Det er en selvfølge at disse unge skal stille på lik linje med andre med tilsvarende kvalifikasjoner når de søker jobb. I tillegg har mange av dem en kompetanse som er unik i dagens globale verden. De har en kompetanse som arbeidsgivere bør etterspørre for å være på høyde med internasjonaliseringen som også norsk næringsliv er en del av. Dette er unge mennesker som behersker to eller flere språk og som kan operere i flere kulturer. Jeg håper at dørene står åpne for dem som nå er under utdanning og skal ut på arbeidsmarkedet de nærmeste årene.

 

Et siste ord om etterkommerne som henger sammen med den innledende visjonen: De må inn i mainstream-yrker. Dvs i alle yrker og på alle nivåer. Det være seg håndverksyrker, tjenesteytende yrker til lederstillinger i næringslivet. Det forutsetter selvsagt at de har kvalifikasjoner til det, men også at de får en reell mulighet ved at de innkalles til intervju.

 

Jeg har nevnt regjeringens stortingsmelding om mangfold. Et annet dokument som er viktig i denne sammenheng er regjeringens handlingsplan mot rasisme og diskriminering som skal følges opp til 2006. Her nevnes det blant annet at minst seksti prosent av registrert arbeidsledige innvandrere skal i jobb. Det er et konkret mål, og jeg forventer at det også fører til konkrete resultater.

 

Det er tre aktører som må spille på lag for at visjonen som et mangfoldig og inkluderende arbeidsliv skal bli en realitet; arbeidsgiverne, myndighetene og arbeidssøkerne med minoritetsbakgrunn.

 

I fjor var jeg på studietur i Canada og USA sammen med andre i Kontaktutvalget. Det er mye en kan si om arbeidslivet i disse to land, men det er en side jeg vil peke på som jeg mener Norge kan lære av. I en del bransjer er det en helt bevisst rekruttering av personer med minoritetsbakgrunn nettopp fordi de har en tilleggskompetanse. For eksempel har telebransjen rekruttert personer med indisk bakgrunn for å etablere virksomheter i India. Norske bedrifter kan også følge samme linje når det gjelder ekspansjons muligheter og nye etableringer i en global sammenheng. Etter mitt kjennskap bør det være stor interesse for at norske bedrifter undersøker slike muligheter i India og Kina spesielt innenfor teknologi.

 

Tilbake til min visjon. Dersom etterkommerne til innvandrerne ikke får innpass på arbeidsmarkedet på lik linje med andre, mener jeg at vi må ta sterkere grep. Vi bør se til det som er gjort på likestillingsfronten i Norge. Vi hadde i en periode kjønnskvotering i arbeidslivet. Hvorfor ikke kvotering av minoriteter? Så fremt vedkommende er kvalifisert til jobben, og det er få med minoritetsbakgrunn i bedriften, kan kvotering være et effektivt virkemiddel for å komme videre. Jeg mener at vi må komme videre fra store ord og små tiltak på dette området og vurdere lovgivning hvis situasjonen ikke bedrer seg.

 

Jeg treffer mange studenter i min jobb som programkoordinator på NTNU i Trondheim. Nylig spurte jeg noen av dem med minoritetsbakgrunn om deres visjoner for det fremtidige arbeidslivet i Norge. En av dem svarte: kan det f.eks tenkes at direktøren for Statoil har minoritetsbakgrunn. Det mener jeg vitner om ambisjoner og tegner en visjon vi må ta vare på hos de unge og jobbe for å oppnå.

 

Takk for meg!