Et mentorprosjekt er en samarbeidsform der en eldre, erfaren person med stor integritet og innflytelse i sitt miljø opptrer som rådgiver og samtalepartner for en mindre erfaren person - en adept- som ønsker en karriereutvikling, innsikt i organisasjonens formelle og uformelle struktur og har lederskapspotensiale. Mentoren er ikke en faglig veileder. Vedkommende må være interessert i og ha positiv innstilling til andres vekst og utvikling. For at mentor og adept ikke skal komme i konkurranseforhold til hverandre, bør mentor ha nådd toppen av sin karriere. 

Mentorprosjekt som virkemiddel i lederrekruttering er et formalisert prosjekt med klare overordnede mål, og som styres av en prosjektledelse. Prosjektet er todelt. Ved siden av å legge vekt på og utvikle relasjonen mellom mentor og adept, har det en opplærings- eller seminardel for mentorer, for adepter og for mentorer og adepter.

I Norge har NHO drevet mentorprosjekt sammen med Norges Idrettsforbund for å rekruttere kvinner til ledelse. Enkelte departement er i ferd med å ta i bruk mentorprosjekt som virkemiddel i sin ledelses og likestillingsstrategi.

En rekke utenlandske universiteter, som Kungliga Tekniska Högskolan i Stockholm, Uppsala universitet og Stockholms universitet, har høstet gode erfaringer med sine mentorprosjekt. Også universitet i USA og England har over en lengre periode tatt i bruk mentoring som virkemiddel for å bedre kjønnsbalansen innen ulike stillingskategorier. Av de norske universitetene var NTNU først ute da et mentorprosjekt ble satt igang i 1997. Universitetet i Tromsø har startet opp mentorprosjekt i 1999, og ved Universitetet i Oslo planlegges det et prosjekt. 

Mentorprosjektet ved NTNU

NTNU har hatt et mentorprosjekt siden høsten 1997. Mentorprosjektet er et likestillingstiltak, som er forankret i toppledelsen ved universitetet, er et pilotprosjekt som skal vare over en toårsperiode. Bakgrunnen for å igangsetting av prosjektet var å motivere kvinner til å kvalifisere seg til administrative og vitenskapelige toppstillinger.

Årsaken til mangel på kvinnelige ledere blir tradisjonelt forklart med kvinners manglende selvtillit og vegring mot å ta lederverv. Det er imidlertid grunn til å flytte fokus fra den enkelte kvinne over på strukturelle og kulturelle trekk ved hierarkiske organisasjoner som skaper kjønnsbetingede inndelinger. Statistikker viser at hoveddelen kvinnelige ledere bare når opp til lavere eller mellomledernivå. (Drake/Solberg 1995) Dette ser også ut til å være mønsteret ved NTNU. Det er når kvinner prøver å komme videre i systemet at de møter de uformelle hindringene. Det er også da det er behov for drahjelp gjennom barrierer og glasstak.

Mentorprosjektets mål

• Synliggjøre og øke forståelsen for kvinners kompetanse generelt, men kvinners lederkompetanse spesielt.
• Danne et forum for gjensidig erfarings- og kunnskapsutveksling mellom adept og mentor.
• Bidra til å endre organisasjonskulturen ved å øke kunnskapen om kvinners muligheter og barrierer innen organisasjonen.
• Kvalifisere kvinner til lederoppgaver.
• Legge til rette for nettverksbygging.
• Øke muligheten for personlig vekst og faglig utvikling for deltakerne i prosjektet.

Kriterier for utvelgelsen adepter var:

• kvinner i administrative stillinger tilsvarende førstekonsulentnivå og høyere
• kvinner i vitenskapelig stillinger tilsvarende amanuensis og førsteamanuensisnivå

Kriterier for utvelgelse av mentorer var:

• hvor de jobber innen organisasjonen
• stilling (professor, administrativ leder på høyt nivå, politiske- og faglige lederverv)
• personlig egnethet til oppgaven

• dialogen mellom adept og mentor
• møter og samlinger der prosjektets faglige innhold blir fokusert.

Innen fellesdelen av prosjektet er det tre hovedtemaer som er sentrale, og som blir søkt belyst og diskutert gjennom fellessamlingene:

• Likestilling og kjønn
• Organisasjon og ledelse
• Egenutvikling for de kvinnelige adeptene

Mentorprosjektet av avsluttes i sin nåværende form høsten 1999. Prosjektet skal evalueres, og resultatene fra evalueringen vil være styrende for videreføring av prosjektet. Det er dessuten tatt initiativ til en "testamentgruppe" fra deltakernes side, som skal nedtegne deltakernes opplevelse av prosjektet.

Mentorprosjektet og ønsket organisasjonseffekt

Ved siden en kvantitativ økning i antall kvinner i ledende administrative og vitenskapelige stillinger, er det en vel så viktig målsetning å forme en organisasjonskultur som også er preget av kvinners erfaringer, perspektiver og kunnskap. Det betyr at målet med å rekruttere kvinner ikke er å gjøre kvinner mest mulig lik menn, men at kvinners og menns forskjellighet utnyttes til det beste for universitetet.

Kontaktpersoner:
Irmelin Aarberg Andersen, prosjektleder
Anna Ølnes, likestillingsrådgiver