Medbestemmelse og medvirkning

 

I det daglige, og ikke minst ved større omstillinger, er det behov for systematisk kommunikasjon mellom ledelse og ansatte. I staten er dette formelt regulert gjennom Hovedavtalen i staten  (HA)og Arbeidsmiljøloven (AML).


§1 pkt 6 i HA viser at organisasjonens tillitsvalgte utøver medbestemmelsesretten på vegne av ansatte (representativ medbestemmelse).  Videre heter det at partene (tillitsvalgte og arbeidsgiver) skal legge til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse på organisasjon og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde.

I hht AML (§6-2(4) er verneombudene ansattes representanter i saker som berører arbeidsmiljøet. 


Medbestemmelse

Medbestemmelsen ivaretas i møte mellom organisasjonenes tillitsvalgte og virksomhetens ledelse i såkalte IDF-møter (informasjon-drøfting-forhandling). (Ved NTNU omtales disse møtene som SESAM (Sentralt samarbeidsorgan) og LOSAM (Lokalt samarbeidsorgan på fakultets-/avdelingsnivå)). HA §§ 11, 12 og 13 hjemler saker som skal behandles i IDF-møtene.

Hver virksomhet har en lokal Tilpasningsavtale, som viser hvordan HA konkret skal følges opp innenfor virksomhetens myndighetsområde.


Medvirkning

Leder/arbeidsgiver har det formelle ansvaret for beslutninger tatt innenfor sitt virksomhetsnivå. Samtidig er det et grunnleggende prinsipp at medvirkning ivaretas gjennom den kollegiale diskusjon, debatt og daglig informasjon i den enkeltes arbeidsgruppe. Medvirkning skal ivaretas på institutt/faggruppenivå, avdeling/ seksjonsnivå mv, gjennom en lederadferd som sikrer at ansatte tas med på råd i de løpende beslutninger som berører arbeidssituasjonen. Dette innebærer at også den enkelte medarbeider har et ansvar for å gi uttrykk for sine synspunkter, og på eget initiativ ta opp forhold som det ønskes medvirkning i.

Personalmøter, allmøter, råd, prosjektgrupper, seksjonsmøter, medarbeidersamtaler mv er eksempler på formaliserte arenaer for å følge opp medvirkning. Hver virksomhet skal dessuten ha et sentralt Arbeidsmiljøutvalg (AMU), hvor både tillitsvalgte og verneombud er representert. AMU gir råd i saker som har betydning for både det fysiske og psykososiale arbeidsmiljøet. Det er også krav til en regelmessig dialog mellom leder og verneombud ved den enkelte enhet.

Typiske saker som bør være gjenstand for medvirkning kan være:

  • Intern organisering
  • Bemanningsplaner
  • Forskningssatsinger og –profil
  • Arbeidsmiljørelaterte saker
  • Andre saker av prinsipiell betydning
  • Risikovurdering av tiltak som gjennomføres som del av fusjonen ved den enkelte enhet