Lønnspolitikk ved HiO

Dette dokumentet gir retningslinjer for det lønnspolitiske arbeidet ved Høgskolen i Oslo. Det er blitt til i et nært samarbeid mellom representanter fra organisasjonene og administrasjonen.

Partene kom i møte 23. oktober 2003 fram til en omforent lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo. Dokumentet var en videreføring av området lønnspolitikk i dokumentet «Personalpolitikk ved Høgskolen i Oslo».

Dokumentet er senere revidert og ble behandlet av partene i møte 24. oktober 1997, 6. september 1999 og 23. oktober 2003. Revideringene har ført til en del presiseringer og tillegg, men innebærer ingen realitetsendringer i forhold til tidligere dokument.

Partene er enige om at den lokale lønnspolitikken ikke er å oppfatte som statisk, men vil være gjenstand for en kontinuerlig utvikling i nært samarbeid mellom administrasjonen og organisasjonene i høgskolen.

23. oktober 2003

Personalseksjonen

Tjenestemannsorganisasjonene

Innholdsansvarlig for disse sidene er Anders Dahle , tlf 3101

1 Mål

I høgskolens personalpolitiske dokument er målet for den lokale lønnspolitikken uttrykt slik:

«Høgskolen i Oslo skal ha en lønnspolitikk som bidrar til å rekruttere, utvikle og beholde godt kvalifisert personale»

Høgskolens lønnspolitikk skal bygge opp og bidra til målopp­nåelse på de ulike områdene. Den må forankres i virksomhetens mål og være en integrert del av virksomhetens samlede politikk, strategier, planer og virkemidler. Lønnspolitikken vil være ett av flere virkemidler for å sikre kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Den må derfor inngå i en helhetlig personalpolitikk der alle aktuelle personalpolitiske virkemidler ses i sammenheng.

Lønnspolitikken må i større grad enn tidligere betraktes som et virkemiddel i arbeidet med utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse, til nødvendige omstillinger og bedre resultatoppnåelse. Lønnspolitikk som virkemiddel betinger at arbeidsgiver må synliggjøre forventninger, følge opp tilsatte og legge til rette for at de lønnspolitiske mål nås.

2 Lønn

Lønn er viktig for menneskers levekår og status. Lønn brukes sammen med andre tiltak for å belønne faglig og arbeidsmiljømessig innsats. For å sikre motivasjon er det viktig at lønnspolitikken oppleves som rettferdig og synlig for alle tilsatte, og at de kriterier som skal benyttes, er klart utformet og kjent i høgskolen. Høgskolens lønnspolitikk må være forutsigbar og rimelig stabil.

Lønn fastsettes på følgende måter:

• ved tilsetting, ut fra sentrale rammer og retningslinjer og lokal lønnspolitikk
• gjennom sentrale tariffavtaler
• gjennom årlige lokale forhandlinger

En god lønnspolitikk for Høgskolen i Oslo må være konkret og anvendelig, ha klare mål og tiltaksplaner for alle yrkesgrupper. Den må videre:

• bygge på en lønnsfastsettelse som bidrar til økt mål- og resul­tatopp­nåelse
• være klart utformet og bli opplevd som rettferdig
• stimulere til kompetanseutvikling og til dyktiggjøring i opp­gaveløsning
• stimulere til engasjement og arbeid for gode helhetsløsninger og bidra til økt samarbeid og utvikling mellom utdanninger og enheter
• motivere til fornuftig og nødvendig omstilling
• motivere til endring av arbeidstakernes oppgaver for å oppnå økt innsats
• vektlegge tiltak som fremmer likelønn mellom kjønnene
• bygge på et stillingsvurderingssystem som sikrer de tilsatte riktig lønn ut fra de oppgavene som er tillagt stillingen
• gi mulighet for å belønne individuelle resultater og innsats for godt arbeidsmiljø

3 Lønns- og personalpolitiske virkemidler

For undervisnings-/forskerstillinger har vi et system som gir lønnsmessig uttelling ved oppnåelse av høyere formell kompetanse. I tillegg er det opprettet ulike stipendordninger, slik som doktorgradsstipend og fullføringsstipend, som gir disse medarbeidernemulighet forfaglig og formell kvalifisering.

For det tekniske/administrative personalet finnes ikke noe tilsvarende system for lønnsmessig uttellingved oppnåelse av høyere formell kompetanse. For disse medarbeiderne er belønning av dyktighet knyttet til stillings- eller lønnsavansement i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. Det må være et mål at karriereplaner og planer for faglig utvikling, samt muligheter for stipendordninger, skal utvikles for dette personalet.

En lokal lønnspolitikk bør baseres på gode og målrettede systemer for vurdering og verdsetting av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Dette vil være et godt redskap for å sikre lik lønn for likt arbeid, samtidig som det vil være mulig å verdsette og belønne arbeidsutførelse på en mer målrettet måte. Det er viktig å skille klart mellom stillingsvurdering (vurdering av arbeids- og ansvarsområder lagt til stillingen), og personvurdering (vurdering av hvorledes den enkelte utfører opp­gavene lagt til stillingen mv.).

3.1 Stillingsvurdering

Stillingsvurdering omfatter vurdering av en stillings kompetansekrav, ansvarsinnhold, krav til problemløsning osv. og gir basis for riktig lønnsplassering av stil­lingen. En får dermed en tilnærmet ensartet, personnøytral bedømmelse av alle stillinger på tvers av avdelingene.

Det er utarbeidet stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav for tekniske/ administrative stillinger (vedlegg 1). Denne rettledende beskrivelsen av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og brukes i forbindelse med utlysing av stillinger. Kvalifikasjonskrav i kunngjøringstekster skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene.

Det er fra 1. februar 1995 iverksatt felles stillingsstruktur for undervisnings- og forskerstillinger veduniversiteter og høgskoler. Det legges til grunn at det skal være en enhetlig stillingsstruktur for disse stillingene i hele universitets- og høgskolesektoren (rundskriv F-14-95 fra Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet, brev fra Utdannings- og forskningsdepartementet vedrørende retningslinjer for tilsetting i utdanningsstillinger – journalnr. 03/1659 og brev vedrørende ny stilling som undervisningsdosent - retningslinjer for tilsetting – journalnr. 03/1987).

3.2 Personvurdering

Lønnssystemet åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Personvurderingen skal ta utgangspunkt i:

• stillingsvurderingen ved vurdering av jobbinnsats og jobbutførelse
• dokumenterte individuelle resultater
• innsats og resultater basert på høgskolens uttrykte mål og verdier

For person­vurdering ved tilsetting, se pkt. 4.2, for personvurdering ved forhandlinger se vedlegg 2.

3.3 Andre lønns- og personalpolitiske virkemidler:

• Kompetanseutvikling - Høgskolen ser det som viktig å iverksette såvel tverrfaglige som spesialiserte opplærings- og utviklingstiltak for sine tilsatte, etter-/videreutdanning, mulighet for doktorgradsstipend og tildeling av arbeidsoppgaver og ansvar og tilbud om andre former for kompetanseoppbygging, kurs m.m.
• Lederutvikling - Det er utviklet et felles program for lederutvikling og teamutvikling basert på høgskolens egne krefter og kompetanse. Dette er igangsatt og vil bli videreutviklet.
• Karriereutvikling - Det må utarbeides karriereveier for alle grupper av personale, slik at tilsatte på alle nivå har lik mu­lighet for egenutvikling og arbeidsmessig fremgang. Det må arbeides for å synliggjøre alternative karriereveier. Det er viktig å understreke atdet å gjøre karriere ikke er ensbetydende med å bli leder.
• Medarbeidersamtaler
• Lønns- og personalpolitiske planer
• Lønnsstatistikker og personaloversikter minst én gang pr. år
• Doktorgradsstipend
• Førstelektorprogram
• Fullføringsstipend for høgskolelærere
• Seniorstipend
• Mulighet for jobbrotasjon mellom høgskolens utdanninger, avdelinger og administrasjon
• Utveksling mellom høyere utdanningsinstitusjoner i Norge
• Deltakelse i utvekslingsprogrammer i Norden og Europa, samt annen internasjonal utveksling

4 Utøvelse av lokal lønnspolitikk

4.1 Kriterier for fastsetting og endring av lønn

Lokal lønnspolitikk utøves gjennom

• lokale lønnsforhandlinger
• rekruttering

Kriteriene som benyttes, skal være klart utformet og kjent for alle i høgskolen. Kriteriene som inngår i fastsettelsen av lønn skal være stabile selv om vektleggingen av det enkelte kriterium vil kunne variere over tid. Enkelte kriterier skal være felles for alle tilsatte, selv om kravene til stillingsinnehaver øker oppover i stillingshierarkiet i takt med avlønning og arbeidsoppgavenes kompleksitet.Samme type arbeidsoppgaver ved de forskjellige arbeidssteder i høgskolen må innplasseres i samme stillingskategori og lønnsplasseres tilnærmet likt. Tilsvarende må like betingelser gjelde ved lønnsforhandlinger. Klare kriterier vil bidra til å oppnå dette.

Kriteriene som benyttes skal være et uttrykk for den bedriftskultur som høgskolen ønsker å utvikle. Generelt vil forhold som ansvarsbevissthet, samarbeidsevne, produktivitet og initiativ bli tillagt vekt ved fastsetting av lønn og ved lønnsopprykk.

Høgskolen har drøftet vurderingskriterier med tjenestemannsorganisasjonene. Kriteriene danner et utgangspunkt for vurdering av endring av lønn for tilsatte i henholdsvis undervisnings-/forskningsstillinger og tekniske/administrative stillinger ved lokale forhandlinger.

Høgskolen ønsker, i samarbeid med organisasjonene, å videreutvikle kriteriene, og gjøre dem kjent i virksomheten.

Hovedavtalen § 21 sier at virksomhetens tilpasningsavtale skal inneholde bestemmelser om likestilling som bl.a. skal ha tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse, og en likestillingsfremmende praktisering av disse.

4.2 Lønnsplassering ved kunngjøring og ved tilsetting

Stillingsvurderinger gir grunnlag for å plassere en stilling i en lønnsramme eller et lønnsspenn. Personvurderingen gir grunnlag for hvilket lønnsalternativ som kan velges for en bestemt medarbeider.

Det må foretas en stillingsvurdering før en stilling lyses ut. Vurderingen skal ligge til grunn både for selve rekrutteringsprosessen og for spørsmålet om lønnsplassering.

Lønnsplassering ved kunngjøring av stillinger i høgskolen er regulert i egne retningslinjer som er drøftet med organisasjonene (vedlegg 3). Dersom det skal avvikes fra disse retningslinjene, skal organisasjonene informeres med rett til å be om drøftinger innen tre dager, slik hovedtariffavtalen tilsier. Dersom markedssituasjonen tilsier det, kan det unntaksvis aksepteres at en går ut over det ordinære lønnsnivået for å få rekruttert egnet personale.

Ved tilsetting må arbeidsgiver foreta en lønnsvurdering basert på stillings- og personvurdering, samt markedssituasjonen. Til sammen vil dette danne grunnlag for endelig lønnsplassering.

Et av de personalpolitiske målene Høgskolen i Oslo har satt seg er å øke formal- og realkompetansen blant det administrative personalet. Høgskolen ønsker å rekruttere høyt kvalifisert personale med formelle fagkunnskaper innen høgskolens forvaltningsområder. Høgskolen vil derfor rekruttere personale med høyere utdanning. Lønnssystemet er i den forbindelse et effektivt målstyringsverktøy.

Høgskolen ønsker å besette kontorstillinger minst på førstefullmektignivå og bibliotekarer minst i stillingskode 1410. Høgskolen satser på å rekruttere godt kvalifisert og motivert personale som kan møte brukernepå en profesjonell og serviceinnstilt måte.

Høgskolelektor er normalt den laveste stillingskategori for tilsetting i undervisnings- og forskerstilling i høgskolen (jf. rundskriv F-14-95 fra KUF). Der det likevel er nødvendig å tilsette høgskolelærere av rekrutteringshensyn, vil disse bli oppfordret til å skaffe seg høgskolelektorkompetanse på lengre sikt. Forholdene bør legges til rette for å gjøre dette mulig.

4.3 Lønnsforhandlinger

Høgskolen i Oslo er eget forhandlingssted med likeverdige forhandlingsparter.

En forutsetning for å kunne nytte mulighetene i lønnssystemet fullt ut, er at det finnes tilstrekkelige midler til disposisjon.

I de lokale lønnsforhandlingene er det den individuelle lønn som er gjenstand for endring.

Høgskolen har drøftet vurderingskriterier for lønnsopprykk i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger med tjenestemannsorganisasjonene. Høgskolen ønsker, i samarbeid med organisasjonene, å videreutvikle vurderingskriteriene.

Det er ikke anledning til å la kriterier som har gitt et opprykk, f. eks. fra høgskolelektor til førsteamanuensis, gi uttelling på ny i det lokale lønnsoppgjøret.

4.3.1 Lokale lønnsforhandlinger – 2.3.3-forhandlinger

Forhandlingene føres på grunnlag av sentrale føringer, en selvstendig lokal lønnspolitikk og lokale føringer.

Forhandlingene føres normalt en gang i kalenderåret med virkning fra avtalt dato.

Forberedende møte

Før forhandlingene starter skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene der man bl.a. gjennomgår forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens størrelse, hensynet til likestilling, referat fra forrige forhandlingers evalueringsmøte mv. og avtaler kravfrist og møteplan for gjennomføringen.

Videre drøftes hvordan sentrale føringer skal følges opp, evt. andre føringer som partene blir enige om og andre lønnspolitiske forhold i virksomheten, bl.a. prioritering i forhold til kriteriene (vedlegg 2). Partenes egne føringer og prioriteringer må fremlegges.

Det avtales hvilke informasjonsrutiner som skal følges i forbindelse med forhandlingene og resultatet av dem. Rutinene skal sikre de tilsatte informasjon om de årlige lokale forhandlingene og hvilken mulighet de har for å fremme krav.

Partene må klargjøre hvilken type tallmateriale som skal benyttes i forhandlingene. Samme type tallmateriale/statistikk bør brukes fra år til år slik at det blir mulig å sammenligne tallene og følge utviklingen. Tallmaterialet/statistikken som utarbeides, må ha relevans i forhold til de personal- og lønnspolitiske mål virksomheten har satt seg, og til eventuelle sentrale føringer, og må foreligge i god tid før forhandlingene starter.

Det skal utarbeides et referat fra det forberedende møtet som skal godkjennes av partene.

Evalueringsmøte

Partene må komme sammen kort tid etter de årlige lokale forhandlingene for å evaluere gjennomføringen av forhandlingene. Eventuelle forslag til forbedringer mv. skal nedfelles i et referat som skal godkjennes av partene.

4.3.2 Forhandling på særskilt grunnlag - 2.3.4-forhandlinger

I henhold til Hovedtariffavtalen kan parteneføre forhandlinger på særskilt grunnlag bl.a. når

• det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsetting av stillingens / den tilsattes lønn
• det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft
• arbeidstakere har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats

Krav etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 forhandles fortløpende.

Forhandlingene føres på virksomhetsnivå. De hovedtillitsvalgte etter hovedavtalen samt andre berørte forhandlingsberettigede organisasjoner blir innkalt til 2.3.4-forhandlinger.

Kravene skal fremmes på fastlagt skjema, ett til bruk for arbeidsgiver som fremmer krav for sine tilsatte, og ett for arbeidstakere som fremmer krav gjennom sin organisasjon.

Forhandlingskrav som er basert på at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsettelsen av stillingens/den tilsattes lønn, bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver.

Virkningstidspunktet for forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene.

Budsjettmessig dekning

Forhandlingene skal i utgangspunktet føres på fritt grunnlag uten noen økonomisk ramme, og forhandlingsresultatet skal dekkes innenfor de tildelte budsjettrammer.

4.3.3 Opplæring

Arbeidsgivers representanter og tillitsvalgte bør ha en felles forståelse og et felles begrepsapparat i arbeidet med forhandlingene. Det er derfor viktig at partene minst annethvert år i samarbeid holder temamøter/seminar hvor lønns- og forhandlingssystemet gjennomgås, og høgskolens vurderingskriterier samt gjennomføringsprosedyrer blir klarlagt.

5 Etikk i forhandlingsprosessen

Partene forutsetter følgende:

• Opplysninger som framkommer i løpet av forhandlingsprosessen om krav og tilbud skal behandles konfidensielt
• Opplysninger som framkommer om enkeltpersoner i løpet av forhandlingsprosessen skal ikke bringes videre
• Dersom det foreligger et lønnskrav på noen som selv deltar i en forhandlingsdelegasjon, bør partene vurdere om vedkommende skal fratre når eget krav behandles

5.1 Taushetsplikt

Alle parter har taushetsplikt med hensyn til krav og tilbud på navn som legges fram under forhandlingsmøtene. Det er resultatet av forhandlingene som skal gjøres kjent, dvs protokollen.

Vedlegg 1 - Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav

Undervisnings- og forskerstillinger

Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for undervisnings- og forskerstillinger følger av rundskriv F-14-95 fra KUF om felles stillingsstruktur ved universiteter og høgskoler. Stillingskodene 1017 og 1378 - Stipendiat er ikke beskrevet i rundskrivet og rammene for bruken av den beskrives derfor nedenfor. Stillingskode 1483 ? Undervisningsdosent er beskrevet, men er tatt med fordi den er ny.

Kode 1017 - Stipendiat

Kode 1378 - Stipendiat

Stillingskode 1017 skal normalt brukes ved rekruttering av kandidater som kommer direkte fra hovedfagseksamen til stipendiatstilling eller kandidater som har begrenset forskningsmessig erfaring. Dersom det foreligger særskilte rekrutteringsproblemer eller det foreligger andre faglig begrunnede hensyn kan kode 1378 benyttes.

Momenter som kan ligge til grunn for valg av stillingskode 1378 (istedenfor kode 1017) kan være:

• særlig konkurranseutsatte felt
• spesielt attraktiv kompetanse
• spesialistutdanning eller andre tilleggskvalifikasjoner ut over embetseksamen
• særlig relevant yrkeserfaring
• vitenskapelig erfaring/forskningsaktivitet
• lønnsnivå i sammenlignbare funksjoner
• behov for å begrense lønnsreduksjon ved overgang fra annen stilling

Kode 1483 - Undervisningsdosent

Undervisningsdosenten er en toppstilling innen undervisning, læring, formidling og forskning godt over førstelektornivå (tilsvarende professor­kompetanse). Stillingen er ikke en opprykksstilling.

Undervisningsdosenten må ha høgere grads eksamen ved universitet eller høgskole eller tilsvarende høgere utdanning og praktisk-pedagogisk utdanning eller erfaring fra undervisning og veiledning i høgere utdanning. Videre må vedkommende ha dokumentert omfattende forsknings- og utviklingsarbeid på høgt nivå og må ha pedagogisk utviklingsarbeid og annen pedagogisk virksomhet av høg kvalitet. Det kreves dessuten høge kvalifikasjoner innenfor minst ett av følgende områder:

• vitenskapelig arbeid
• ledelse av forsknings- og utviklingsprosjekt
• oppbygging av vitenskapelige samlinger
• utarbeiding av lærebøker eller andre typer læremidler
• utviklingsarbeid rettet mot yrkesfeltet
• tverrfaglig samarbeid og nettverksbygging
• omfattende samarbeid med nærings- og samfunnsliv for utvikling av studietilbud og forsknings- og utviklingsvirksomhet
• yrkeserfaring av særskilt karakter og relevans fra nærings- og samfunnsliv
• praktisk-pedagogisk utdanning eller erfaring fra undervisning og veiledning i høgere utdanning

Kode 1352 - Post doktor

Stillingskoden bør i hovedsak benyttes til kandidater som nylig har avlagt sin doktorgrad. Post doktorstillingen brukes særlig for å utvikle spisskompetanse innenfor HiOs forskningsprogrammer og andre satsingsområder. Post doktorstilling utlyses eksternt og vanligvis for en periode på maksimalt tre år.

Tekniske og ­­administra­tive stillinger

Denne rettledende beskrivelsen av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav for tekniske og administrative stillinger skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og brukes i forbindelse med utlysing av stillinger. Kvalifikasjonskrav i kunngjøringstekster skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene.

Som det fremgår av Høgskolens «Fremgangsmåte for utlysning av stillinger. Organisasjonenes medvirkning» (jfr. skriv av 15. august 95) skal lønnsrammeplasserte stillinger normalt kunngjøres med grunnstige, mens direkte plasserte stillinger kunngjøres i det lønnstrinn (evt. lønnsspenn) som er vanlig for tilsvarende stillinger ut fra stillingsinnhold og ansvarsgrad.

Rettledningen gir generelle beskrivelser av de mest brukte stillingskoder ved høgskolen.

ADMINISTRATIVE STILLINGER

LØNNSPLAN 90.201 - KONTORSTILLINGER

Merknad: I forbindelse med kravet om god allmennutdanning må det tas hensyn til søkerens alder og det utdanningsnivå som var vanlig da utdanningen ble gjennomført.

Kode 1069 - Førstefullmektig

Stillingsinnhold: Allsidig kontorarbeid som eksempelvis kan være:

• tekstbehandling (også evt. på fremmedspråk)
• kopiering
• postekspedisjon
• sentralbordtjeneste
• resepsjonstjeneste
• dataregistrering
• rekvisita
• utforming av kortere brev/enklere korrespondanse
• enklere utregningsarbeid i forb. med lønn, skatt, fakturering m.m.
• informasjon til studenter
• enklere arkivarbeid

Kvalifikasjonskrav: God allmennutdanning tilsvarende 3-årig videregående skole. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Manglende formell utdanning kan kompenseres med 3-4 års relevant praksis og evt. annen utdanning.

Kode 1070 - Sekretær

Stillingsinnhold: Avansert og selvstendig kontorarbeid. Dette innebærer at i tillegg til førstefullmektigoppgaver kan sekretæren pålegges oppgaver som eksempelvis kan være:

• sekretærfunksjoner
• allsidig tekstbehandling
• for- og etterarbeid i forbindelse med møter
• sekretærarbeid for styrer/råd/utvalg
• eksamensarbeid av ikkefaglig art
• koordinering/arbeidsledelse av kontorfunksjonen
• eventuelle spesialoppgaver i forbindelse med fagområdet
• enklere korrespondanse på fremmedspråk
• regnskapsfunksjon

Kvalifikasjonskrav: God allmennutdanning minimum 3-årig videregående skole eller tilsvarende, og praksis. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper, og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Manglende praksis kan kompenseres med relevant utdanning utover videregående skole. Manglende formell utdanning kan kompenseres med lang relevant praksis.

LØNNSPLAN 90.103 - SAKSBEHANDLER

Generelt bør høgskolen ha krav om utdanning på universitets- eller høgskolenivå i saksbehandlerstillinger. I visse stillinger kan utdanningskravet kompenseres gjennom relevant praksis.

Kode 1063 - Førstesekretær

Stillingsinnhold: Administrativ stilling med enklere saksbehandling som for eksempel:

• selvstendig utforming av brev/saksfremlegg
• enklere utredningsarbeid
• sekretærarbeid for styrer/råd/utvalg
• møteforberedelse
• regnskap- og budsjettarbeid
• informasjon til studentene
• spesialoppgaver knyttet til fagområdet

Kvalifikasjonskrav: Minimum 3-årig videregående skole eller tilsvarende. Utdanning utover videregående skoles nivå, og kjennskap til stillingens arbeidsområde, vil bli tillagt vekt. Det er ønskelig med gode språkkunnskaper, og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Manglende formell utdanning kan kompenseres med lang relevant praksis.

Kode 1064 - Konsulent

Stillingsinnhold: I tillegg til førstesekretæroppgaver kan konsulent 1064 pålegges mer krevende saksbehandling og større ansvar.

Kvalifikasjonskrav: Det er ønskelig med utdanning utover videregående skole og praksis. Lang relevant praksis vil kunne kompensere utdanningskravet.

Kode 1065 - Konsulent

Stillingsinnhold: Administrativ stilling med mer selvstendig saksbehandling og utredningsarbeid.

Kvalifikasjonskrav: Det er ønskelig med utdanning på universitets- eller høgskolenivå, eller annen relevant utdanning utover videregående skole, og praksis. Lang relevant praksis vil kunne kompensere utdanningskravet.

Kode 1408 - Førstekonsulent

Stillingsinnhold: Stillingen dekker spesialområder og/eller et helt saks­område. Den innebærer saksbehandling og utrednings­arbeid, med krav til selvstendighet og problem­løsningsevne.

Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på bachelor- eller cand.mag.-nivå. Lang relevant praksis kan i spesielle tilfelle kompensere utdannings­kravet.

Kode 1363 - Seniorkonsulent

Stillingsinnhold: Stillingen dekker spesialområder og/eller et helt saks­område. Den inne­bærer saksbehandling og utrednings­arbeid på høyt ni­vå med krav til selv­stendighet og problem­løsningsevne.

Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, på bachelor- eller cand.mag.-nivå, eller spesialutdanning tilpasset de oppgaver stillingen skal dekke. Det er videre nødvendig med relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid. Meget god og relevant praksis kan i spesielle tilfeller kompensere kravet om formell utdanning.

LØNNSPLAN 90.500 - RÅDGIVER

Kode 1434 - Rådgiver

Stillingsinnhold: Rådgiverstillingen omfatter høyt kvalifisert utredningsarbeid og/eller faglig veiledning. Den kan også tillegges noe saksbehandling på høyt nivå. Arbeidsoppgaver kan være:

• avansert saksbehandlingsarbeid med høye krav til selvstendighet og problemløsningsevne
• utredningsoppgaver som krever spesialkompetanse innen ett eller flere saksområder/fagfelt
• veiledningsoppgaver, f.eks. i forbindelse med kompetanseoppbygging innenfor et spesielt saksområde eller fagfelt
• permanente funksjoner/oppgaver av komplisert karakter og/eller oppgaver som berører flere avdelinger og/eller fagfelt

Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags- eller masternivå og relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid. Meget god og relevant praksis kan i spesielle tilfeller kompensere kravet om formell utdanning.

Kode 1364 - Seniorrådgiver

Stillingsinnhold: Rådgiverstillingen omfatter høyt kvalifisert utredningsarbeid av særlig selvstendig art og/eller faglig veiledning. Stillingen kan eksempelvis tillegges ansvar for områder som:

• særlig avansert saksbehandlingsarbeid med høye krav til selvstendighet og problemløsningsevne
• utredningsoppgaver som krever spesialkompetanse innen ett eller flere saksområder/fagfelt
• veiledningsoppgaver, f.eks. i forbindelse med kompetanseoppbygging innenfor et spesielt saksområde eller fagfelt
• permanente funksjoner/oppgaver av særlig komplisert karakter og/eller oppgaver som berører flere avdelinger og/eller fagfelt og som forut­setter særlig grad av samhandling mellom disse

Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags- eller masternivå. Videre kreves lang og relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid.

LØNNSPLAN 90.510 - PROSJEKTLEDER

Kode 1113 - Prosjektleder

Stillingsinnhold: Prosjektlederstillingen brukes ved større prosjekter av selvstendig karakter. Prosjektet må ha tidsavgrenset omfang og eget budsjett.

Arbeidsoppgaver kan være å:

• planlegge og organisere prosjektarbeidet
• utarbeide prosjektbeskrivelse og detaljert prosjektplan
• koordinere og organisere ressursinnsatsen i prosjektet
• utarbeide og følge opp budsjettet
• ha ansvar for løpende evaluering og kvalitetssikring

Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags- eller masternivå og relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid. Meget god og relevant praksis kan i spesielle tilfeller kompensere kra­vet om formell utdanning.

LEDERSTILLINGER

LØNNSPLAN 90.100 - LEDERSTILLINGER

Kode 1072 - Arkivleder

Kode 1054 - Kontorsjef

Kode 1059 - Underdirektør

Kode 1060 - Avdelingsdirektør

Kode 1062 - Direktør

Styret er tilsettingsorgan for disse stillingene med unntak av kode 1072 - Arkivleder. Styret skal således godkjenne stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav.

LØNNSPLAN 17.500 - FAGLIGE-ADMINISTRATIVE LEDERSTILLINGER

Kode 1473 - Studieleder

Styret er tilsettingsorgan for disse stillingene. Styret skal således godkjenne stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav.

TEKNISKE STILLINGER

LØNNSPLAN 90.301 - INGENIØR

Kode 1275 - Ingeniør

Kode 1411 - Avdelingsingeniør

Kode 1084 - Avdelingsingeniør

Stillingsinnhold: Arbeid av selvstendig art innen tekniske fagområder, herunder:

• instruksjon
• individuell veiledning

Kvalifikasjonskrav: Ingeniørutdanning eller tilsvarende. For kode 1275 Ingeniør kreves det 3-årig ingeniørutdanning eller tilsvarende. Kode 1411 Avdelingsingeniør be­nyttes kun for arbeidstakere med 3-årig høgskoleutdanning som ingeniør eller høyere.

Kode 1085 - Avdelingsingeniør

Stillingsinnhold: Som for kode 1084. I tillegg har stillingen mer spesialiserte funksjoner og kan omfatte arbeid av ledende art.

Kvalifikasjonskrav: Ingeniørutdanning eller tilsvarende.

Ved tilsetting i ingeniørstilling innplasseres de med relevant høyere akademisk utdanning på denne koden.

Kode 1087 - Overingeniør

Stillingsinnhold: Arbeid av ledende art og/eller spesialfunksjoner innenfor høgskolens virkeområde.

Kvalifikasjonskrav: Ingeniørutdanning eller tilsvarende og relevant praksis. Det kan legges vekt på spesielle krav til utdanning og erfaring, for eksempel høy spesialkompetanse, administrativ erfaring, lederegenskaper/-erfaring.

Kode 1181 Senioringeniør

Stillingsinnhold: Som for kode 1087.

Kvalifikasjonskrav: Som for kode 1087. Videre kreves lang og relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid.

LØNNSPLAN 90.850 - TEKNISK DRIFT MV.

Kode 1136 - Driftstekniker

Stillingsinnhold: Stillingen som driftstekniker skal ivareta tekniske driftsoppgaver som f.eks.:

• innvendig tilsyn med bygninger
• brannteknisk tilsyn
• oppfølging, vedlikehold og reparasjoner
• tilrettelegging av rom
• teknisk assistanse

Kvalifikasjonskrav: Praktisk og teoretisk opplæring innen relevante fagområder eller relevant håndverksmessig bakgrunn. Relevant praksis.

Kode 0400 - Driftsleder

Stillingsinnhold: Driftslederstillingen skal ha ansvar for:

• innvendig tilsyn med bygninger
• brannteknisk tilsyn og oppfølging
• sikring av bygninger

Kvalifikasjonskrav: Praktisk og teoretisk opplæring innen relevante fagområder samt relevant håndverksmessig bakgrunn. Det vil bli lagt vekt på lederegenskaper/-erfaring.

LØNNSPLAN 90.703 - RENHOLDSPERSONALE MV.

Kode 1130 - Renholder

Stillingsinnhold: Renholderstillingen omfatter all form for vanlig renhold.

Kvalifikasjonskrav: Ingen spesielle krav til utdanning, men det legges vekt på kjennskap til arbeidsområdet og erfaring.

LØNNSPLAN 90.600 - ARBEIDERSTILLINGER

Kode 1203 - Fagarbeider m/fagbrev

Stillingsinnhold: Stillingen er beregnet brukt til renholdere og omfatter all form for vanlig renhold.

Kvalifikasjonskrav: Det kreves fagbrev innen renhold. For øvrig legges det vekt på kjennskap til arbeidsområdet og erfaring.

BIBLIOTEKARSTILLINGER

LØNNSPLAN 90.205 - BIBLIOTEKAR

Kode 1410 - Bibliotekar

Stillingsinnhold: Koden benyttes vanligvis der flere bibliotekarstillinger er knyttet til felles bibliotekfaglig arbeidsområde.

Kvalifikasjonskrav: Det kreves eksamen som bibliotekar eller tilsvarende.

Kode 1178 - Avdelingsbibliotekar

Stillingsinnhold: Stillingen som avdelingsbibliotekar kan tillegges faglig og administrativ ledelse av bibliotekenheter avdeling og/eller funksjoner innen større enheter.

Kvalifikasjonskrav: Det kreves eksamen som bibliotekar eller tilsvarende. Relevant bibliotekfaglig praksis samt ledererfaring vil bli tillagt vekt.

Kode 1077 - Hovedbibliotekar

Stillingsinnhold: Stillingen kan tillegges ledelse av større/komplekse bibliotek/enheter og/eller funksjoner på høyt nivå.

Kvalifikasjonskrav: Det kreves eksamen som bibliotekar eller tilsvarende, samt lederkompetanse. Er stillingen tilknyttet spesielle fagmiljøer, kan det stilles krav om relevant fagutdanning.

Vedlegg 2 - Vurderingskriterier ved lokale forhandlinger

Generelle vurderingskriterier for alle stillinger ved lokale forhandlinger

• konstruktivt engasjement, aktiv deltakelse og fleksibilitet i forhold til ulike sider av høgskolens virksomhet
• markert aktivitet i å samarbeide med andre internt og eksternt og i å stimulere/veilede kollegaer
• markert(e) engasjement og arbeid for gode helhetsløsninger og bidrag til økt samarbeid og utvikling mellom utdanninger og enheter
• markert aktivitet når det gjelder kommunikasjon/formidling f. eks. som debattør/informatør i bøker, gjennom tidsskrifter og/eller massemedia, ved deltagelse på konferanser etc.
• markert aktivitet som representant/kontaktskaper for høgskolen med brukerfeltet
• markert aktivitet som representant/kontaktskaper med samarbeidspartnere nasjonalt og internasjonalt
• utøvelse av god service i forbindelse med løsning av høgskolens oppgaver både i forhold til tilsatte, studenter og eksterne omgivelser
• markert aktivitet når det gjelder miljøfaktorer/sosiale faktorer ved høgskolen
• markert engasjement og arbeid for likestilling ved høgskolen
• opparbeiding/tilegning av etterspurt spesialkompetanse som kommer høgskolen til gode
• spesielt lang/omfattende arbeidserfaring
• utøvelse av verv i styringsorgan, utvalg eller i tjenestemannsorganisasjoner
• evne til omstilling, nytenkning og/eller tverrfaglighet

Vurderingskriterier for undervisnings- og forsker­stillinger ved lokale for­hand­linger

Pedagogisk/undervisningsmessig virksomhet

• god undervisning og veiledning, tilpassing av undervisning til ulike nivå og evne til å engasjere studenter
• studieplanarbeid
• produksjon av læremidler
• stimulering/aktivitet utover eget arbeid/eget fagfelt for å initiere utvikling av pedagogikk/undervisning
• stimulering/aktivitet for å ivareta likestillingsaspektet knyttet til undervisning

Pedagogisk/FoU-virksomhet, inkludert skapende og utøvende virksomhet

• godt faglig utviklingsarbeid, herunder pedagogisk utviklingsarbeid
• markert publisering av forskningsresultater i tidsskrifter, i rapporter/publikasjoner, ved konferanser
• markert innsats i formidling av forskningsresultater til studenter, til brukerfeltet og til allmennheten
• ansvar for større forsknings- og utviklingsprosjekter
• stimulering/aktivitet utover eget arbeid/eget fagfelt for å initiere utvikling av det pedagogisk/forskningsmessige felt
• stimulering/aktivitet for å ivareta likestillingsaspektet knyttet til forskning- og utviklingsarbeid
• utøvende og skapende virksomhet på høyt nivå

Vurderingskriterier for tekniske og admi­nistra­tive stillinger ved lokale forhandlinger

• god saksbehandling ut fra nødvendig innsikt i lov- og regelverk
• godt kontorteknisk arbeid med hensyn til konkret produkt og i forhold til instrukser og retningslinjer
• markert aktivitet når det gjelder faglig utvikling og kvalitetsutvikling
• markert aktivitet når det gjelder effektivisering i form av jobbutvikling, etablering av nye/forbedrede rutiner, ny teknologi osv.
• markert aktivitet når det gjelder tverrfaglighet og å finne helhetlige løsninger som også favner utover eget arbeidsfelt
• markert aktivitet knyttet til egen kompetanseutvikling og ved opplæring/veiledning av kollegaer
• markert aktivitet når det gjelder problemløsning og evne til ansvarsivaretagelse og selvstendighet
• markert aktivitet når det gjelder omstilling/fleksibilitet/nytenkning
• god mestring av nye oppgaver
• god utøvelse av intern ledelsesfunksjon eller koordinerende funksjon

Vurderingskriterier i administrative lederstillinger ved lokale forhandlinger

I tillegg til generelle vurderingskriterier og vurderingskriterier for teknisk/administrative stillinger vektlegges evne til og dyktighet i å:

• skape gode relasjoner
• samarbeide
• stimulere til et godt arbeidsmiljø
• motivere medarbeiderne og legge til rette for kompetanseutvikling
• administrere, delegere og fordele oppgaver
• planlegge og organisere helhetlig og strategisk
• la HiOs lederverdier nytenkning, mot, respekt, lojalitet og raushet prege ledelsesutøvelsen
• samhandle godt med eksterne aktører
• bevirke at HiO og/eller de enkelte enheter er viktige aktører i eksterne omgivelser når det gjelde utdanningspolitikk, forskningspolitikk og faglig utvikling innen høgskolens fagfelt

Vurderingskriterier i faglige-administrative leder­stillinger ved lokale forhandlinger

I tillegg til generelle vurderingskriterier og vurderingskriterier for administrative lederstillinger, vektlegges evne til og dyktighet i å:

• initiere og følge opp faglig virksomhet innenfor eget område
• følge opp HiOs strategiske satsingsområder
• være pådriver i utvikling av nye studietilbud
• initiere og sørge for oppfølging av FoU-virksomhet
• bidra til strategisk utviklingsarbeid i utdanning
• sørge for at studentene og deres utdanningsplaner følges opp

Vedlegg 3 - Lønnsplassering ved utlysning av stillinger

Administrasjonen og organisasjonene ved Høgskolen i Oslo har etter drøftinger 23. oktober 2003 kommet fram til følgende:

For de stillingene som er beskrevet under, følges normalt det angitte lønnsspennet. Dersom det skal gjøres avvik fra disse retningslinjene, skal organisasjonene informeres med rett til å be om drøftinger innen 3 dager slik Hovedtariffavtalen tilsier.

For alle stillinger som lyses ut med grunnstigen i en lønnsramme, og for alle stillinger som ikke lyses ut med hele spennet, skal utlysningen ha med følgende: ”For spesielt kvalifisert søker kan høyere lønn vurderes.”

Organisasjonene kan når som helst ta spørsmålet opp til nye drøftinger, evt. be om at vi går tilbake til den ordningen som er avtalt i tariffavtalen.

Prinsippene beholdes også dersom tariffoppgjøret fører til mindre endringer i lønnstrinn for den enkelte stilling.

Undervisnings- og forskerstillinger i lønnsspenn

lyses ut med begrenset spenn:

høgskoledosent, kode 1012, ltr. 57-64

professor, kode 1013, ltr. 67-76

dosent, kode 1532, ltr. 67-76

stipendiat, kode 1378, ltr. 43-57

post doktor, kode 1352, ltr. 54-64

Undervisnings- og forskerstillinger i lønnsramme

lyses ut med:

førsteamanuensis, kode 1011, ltr. 57-64

førstelektor, kode 1198, ltr. 57-64

høgskolelektor, kode 1008, ltr. 45-56

høgskolelærer, kode 1007, ltr. 39-50

stipendiat, kode 1017, ltr. 36-47

Lederstillinger

lyses ut med begrenset spenn:

kontorsjef, kode 1054, ltr. 62-65

studieleder, kode 1473, ltr. 71-74

arkivleder, kode 1072, ltr. 47-52

underdirektør, kode 1059, ltr. 71-74

avdelingsdirektør, kode 1060, ltr. 72-78

Rådgiver

lyses ut med begrenset spenn:

rådgiver, kode 1434, ltr. 46-58

seniorrådgiver, kode 1364, ltr. 58-66

Prosjektleder

lyses ut med begrenset spenn:

prosjektleder, kode 1113, ltr. 51-66

Saksbehandlerstillinger i lønnsramme

lyses ut med:

førstesekretær, kode 1063, ltr. 24-33

konsulent, kode 1064, ltr. 28-36

konsulent, kode 1065, ltr. 30-38

førstekonsulent, kode 1408, ltr. 36-47

Saksbehandlerstillinger i lønnsspenn

lyses ut med begrenset spenn:

seniorkonsulent, kode 1363, ltr. 46-54

Kontorstillinger

lyses ut med:

førstefullmektig, kode 1069, ltr. 19-28

sekretær, kode 1070, ltr. 22-31

Bibliotekarstillinger i lønnsramme

lyses ut med:

bibliotekar, kode 1410, ltr. 31-41

Bibliotekarstillinger i lønnsspenn

lyses ut med begrenset spenn:

bibliotekar, kode 1515, ltr. 43-56

hovedbibliotekar, kode 1077, ltr. 48-59

Ingeniør i lønnsramme

lyses ut med:

ingeniør, kode 1275, ltr. 28-36

avdelingsingeniør, kode 1084, ltr. 29-37

avdelingsingeniør, kode 1085, ltr. 36-43

Ingeniør i lønnsspenn

lyses ut med begrenset spenn:

overingeniør, kode 1087, ltr. 49-55

senioringeniør, kode 1181, ltr. 54-59

Teknisk drift mv.

lyses ut med begrenset spenn:

driftstekniker, kode 1136, ltr. 29-44

driftsleder, kode 1137, ltr. 33-46

Renholdspersonale mv. i lønnsramme

lyses ut med:

renholder, kode 1130, ltr. 19-28

fagarbeider m/fagbrev, kode 1203, ltr. 26-32

Renholdspersonale mv. i lønnsspenn

lyses ut med begrenset spenn:

renholdsleder, kode 1132, ltr. 31-36

Husholdspersonale

lyses ut med:

husøkonom, kode 1128, ltr. 31-45

Alle andre stillinger tas opp spesielt.