|
|
|
 |
|
15.11.2001
Satsing på seniorpolitikk gir resultater
Oppfølgingsrapporten om seniorpolitikken ved UiB som nylig ble lagt fram for Kollegiet viser at en del konkrete tiltak har blitt igangsatt. Den viser også at det er svært ulik praksis på de ulike fakultetene, Bergen Museum og UB.
Av Hilde Kvalvaag Bang
Med en stadig eldre arbeidsstokk er seniorpolitikk blitt en del av den personalpolitiske hverdagen ved UiB, og de fleste fakulteter har nå spesielle tiltak rettet mot seniorer. Over halvparten av de tilsatte ved UiB, eller ca 55% av de tilsatte er nå over 50 år.
– Seniorpolitikken er kommet mer i fokus på Universitetet i Bergen, men vi kan gjøre mye mer, sier Britt-Karin Muri, kollegiemedlem og rådgiver ved Seksjon for kompetanse- og organisasjonsutvikling. Hun mener holdninger til eldre arbeidstakere er like viktig som det som faktisk blir gjort.
– Vi er nå igang med seniorpolitiske tiltak fase 1. Seniorpolitikk kommer nå inn som en integrert del av lederopplæringen. Av andre konkrete tiltak har personalavdelingen nylig utarbeidet en søknad om midler fra Statskonsult for å få igang tiltak for kompetanseutvikling, sier Muri.
– Det handler om utvikling, ikke avvikling. Vi har ikke råd til at noen går på tomgang og ikke yter, påpeker kollegiemedlemmet som mener rekruttering og seniorpolitikk henger sammen. Dersom UiB ikke fremstår som en god arbeidsplass blir den også mindre attraktiv for de som lurer på om de skal søke seg hit, sier Muri.
Hun mener den såkalte seniorgruppen er en kjemperessurs med stor erfaring og kompetanse.
– Det er ikke bare det som er nytt som er brukende. Mange av de vitenskaplig ansatte blir for eksempel bedre og bedre med årene, sier Britt-Karin Muri. Hun mener UiB må satse på helhetstenkning og omsorg for medarbeidere og at medarbeidersamtaler er et godt redskap til dette.
Muri peker videre på at seniorpolitikk også er et prioritert område for de politiske myndighetene, såvel som fagforeningene. Forskerforbundet er nå for eksempel i gang med en kartlegging av seniorpolitiske tiltak ved virksomheter der de har medlemmer.
Individuelle opplegg på Mat.NatDa den første innstillingen om seniorpolitikk ble lagt fram i 1999 fattet Kollegiet vedtak om en rekke prinsipper og tiltak innenfor personalpolitikken med spesielt fokus på seniorenes arbeidsforhold.
Tilbakemeldingene fra fakultetene oppfølgingsrapporten viser at prosessen er kommet i gang, men at satsingen på seniortiltak til dels har vært lite systematisert. Blant tiltakene som ble foreslått i 1999 er blant annet et internt utviklingsprogram for personalledere og tilsatte over 50 år og seniorsamtaler for de eldste arbeidstakerne. Dette har i varierende grad blitt fulgt opp ved fakultetene. Ikke minst skyldes dette trolig at de ulike fakultetene og avdelingene har forskjellige utfordringer når det gjelder personalpolitikken.
Fakultetsdirektør ved Mat.nat-fakultetet Kjell A. Sælen forteller at hans fakultet så langt det er mulig forsøker å lage individuelle opplegg for arbeidstakerne som kommer innenfor seniorkategorien og aom ønsker slike opplegg.
– Det er en svært sammensatt gruppe det er snakk om, med høyst ulike behov. Når det gjelder de vitenskaplig ansatte legger vi i størst mulig grad opp til at de som ønsker pensjonering får sitte etter at de fyller 67 år. Etter 70 må alle søke om emerituskontor. Både institutt og fakultet har nytte av kompetansen deres og ser at det også kan være en fin måte og overlappe mellom nytilsatte og de som skal gå av. Det ser ut til at de vitenskaplig ansatte sitter lenger enn de administrativt tilsatte. Vi burde ellers hatt mer penger til kursing av de som er i 50-årene. Vi har satt av penger på fakultetsbudsjettet, men ikke nok, påpeker Sælen. Han sier at gruppen med stor realkompetanse som er på vei ut av systemet er svært viktig, fordi de sitter på kunnskap som en ikke kan kurse eller utdanne seg til.
Når det gjelder individuelle samtaler med "seniorer" har Mat.Nat-ledelsen gode erfaringer.
– Vi har tilskrevet alle som er født i 1938 eller tidligere og tilbudt dem en samtale med dekanus eller fakultetsdirektør. Responsen har ikke vært den helt store, men de vi har snakket med har gitt uttrykk for at det er behov for informasjon. Vi prøver å finne ut hva de ønsker å gjøre i seniortiden sin. Det er også svært viktig for oss at de som har jobbet her i mange år slutter på en verdig måte, sier Sælen som vil tilbringe en dag per måned på et institutt der han blant annet snakker om personalpolitikk, der seniorpolitikken inngår som en naturlig del av samtalen.
HF mangler ressurser– Vi har tidligere gitt uttrykk for at vi er skeptiske til et "utvidet seniorbegrep". Etter vårt syn er det mot gruppen over 60 år man bør rette eventuelle tiltak, sier fakultetsdirektør på HF-fakultetet, Asbjørn Bjørnset.
På HF har man ikke hatt kapasitet og ressurser til å følge opp tiltakene i Kollegievedtaket fra 1999.
– Det betyr ikke at vi gir blaffen i seniorpolitikken, men vi har ment at det er riktig å knytte seniorspørsmål til den generelle personalpolitikken. En av grunnene til dette er også at vi har hatt så mange andre oppgaver at vi ikke har hatt tid til å prioritere samtaler med alle seniorer. Vi har ikke gått inn for medarbeidersamtaler med alle vitenskapelig ansatte som en generell ordning, men noen styrere har innført dette i løpet av perioden.
For HF er det primært to områder som bør gjøres noe med når det gjelder seniorpolitikken. Det ene er å skaffe arealer slik at de som ønsker det kan få arbeidsplasser, det andre er å legge til rette for at de som ønsker tidlig pensjonering kan få en form for støtte til fortsatt faglig virksomhet, sier Asbjørn Bjørnset. Han mener det kunne vært en mer aktiv informasjon om pensjonsordningene.
– Det er en betydelig usikkerhet om dette, og en rekke misforståelser ute og går, sier Bjørnset som mener slik informasjon burde være langt mer tilgjengelig enn den er i dag.
Ulik praksisDe andre fakultetene har i varierende grad fulgt opp tiltakene fra kollegievedtaket. Ved Det medisinske fakultet frarådet man en generell innføring av medarbeidersamtaler for ansatte over 60 år, men la til rette for at tilsatte som ønsket en slik samtale om individuelle tiltak for årene fram til pensjonering kunne få det.
På Odentologisk fakultet er rekrutteringssituasjonen så vanskelig at fakultetet ønsker at de tilsatte jobber så lenge som mulig. Fakultetet har også blant annet tatt initiativ til å få opprettet seniorstipend.
På SV-fakultetet har insituttene iverksatt medarbeidersamtaler, ordninger ved overgang til pensjon og seniorstipend. Disse tiltakene beskrives som å ha beskjedent omfang, noe som både skyldes at SV-fakultetet er et relativt "ungt" fakultet, men også en uttrykt skepsis mot å definere tiltak mot en viss aldersgruppe som "seniortiltak".
Det juridiske fakultet har til nå hatt en alderssammensetning blant de tilsatte som ikke tilsa at seniorpolitisk arbeid har vært særlig aktuelt. Fakultetet vil nå ha seniorsamtaler med tilsatte over 60 år, og vil forsøke å finne løsninger som kan dekke den enkelte og fakultetets behov.
Det psykologiske fakultet opplyser at fakultetet har hatt seniorpolitikk på dagsorden i faste møter med styrerne. Instituttene er blitt oppfordret til å
ta medarbeidersamtaler aktivt i bruk både for teknisk administrativt-tilsatte og for det vitenskapelige personalet. Dette benyttes i noe større grad for de teknisk-administrativt tilsatte enn de vitenskaplige. Fakultetsledelsen, har i samarbeid med styrer, i økende grad hatt samtaler med seniorer som ønsker en tilpasning i arbeidssituasjonen fram mot fratredelse. En positiv virkning av de gjennomførte samtalene er større grad av enighet om hvilke rammer som er realistiske i det seniorpolitiske arbeidet, heter det fra Det psykologiske fakultet.
Bergen Museum har siden våren 1999 vært inne i en evaluerings- og
omstillingsprosess, og har av ressursmessige grunner ikke fått iverksatt
systematiske tiltak på seniorpolitiske området. Museet legger stor vekt på kompetanseoverføring fra seniorer til yngre medarbeidere, for eksempel ved nytilsettinger.
|
|
|
|
Skriv ut artikkelen
Kommentar til redaksjonen
Tips en bekjent om denne saken
