Omstillingsavtale for
Universitetet i Bergen
UiB : Personal- og økonomiavdelingen: Plan- og policydokumenter
Omstillingsavtalen er sagt opp av arbeidsgiver 5. september
2001. Partene er likevel enige om at Omstillingsavtalen fortsatt gjelder
inntil ny avtale
inngås, men slik at prosessen samt retningslinjer for innplassering avtales
mellom partene i hver enkelt omstillingssak.
Protokoll av 17.12.96
Omstillingsavtale for
|
|
Denne omstillingsavtale er inngått mellom Universitetet i Bergen på den ene siden og Akademikernes Fellesorganisasjon (AF) på vegne av tilsluttete foreninger som har medlemmer ved Universitetet i Bergen, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund (Seksjon Stat), ved LUHF-Bergen, og LO Stat, ved Personalforeningen ved Universitetet i Bergen (NTL) på den andre siden
Avtalens formål er å sikre de ansattes medbestemmelsesrett og rettigheter i henhold til lov- og avtaleverk og sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsarbeidet i statlig sektor.
Avtalen skal gi nærmere regler for hvordan omstillingsprosesser ved Universitetet i Bergen skal gjennomføres og fastslå arbeidstakernes rettigheter. Videre skal avtalen gi den enkelte ansatte trygghet i arbeidsforholdet under omstillingsarbeidet.
Partene er enige om at omstillingsprosesser ved Universitetet i Bergen ikke skal føre til oppsigelser.
I stillinger som ikke direkte berøres av omstillinger fortsetter den enkelte arbeidstaker i stillingen sin.
Universitetsdirektøren har ansvaret for planlegging, forhandlinger, gjennomføring og kontroll av omstillingsprosesser ved Universitetet i Bergen. Universitetsdirektøren skal påse at omstillingsprosesser skjer i henhold til lov- og avtaleverkets bestemmelser.
Personal- og økonomiavdelingen, som fagavdeling, har som oppgave å bistå og rådgi fakulteter og enheter i omstillingsarbeidet.
Fakultetsdirektørene, overbibliotekaren og fagdirektørene skal iverksette og gjennomføre tiltak i samsvar med vedtak i besluttende organer og i henhold til Tilpasningsavtalens bestemmelser og drøftinger og forhandlinger.
Tjenestemannsorganisasjonenes medbestemmelsesrett er hjemlet i Hovedavtalen i staten. Tjenestemannsorganisasjonene utøver medbestemmelsesretten på vegne av de tilsatte og i henhold til Tilpasningsavtalens bestemmelser.
Tjenestemannsorganisasjonene har rett til å delta i prosjekter som faller inn under begrepet omstilling i statlig sektor. Det vises til Hovedavtalens §2.5. Partene er dessuten enige om at tjenestemannsorganisasjonene i tillegg til å delta i styrings-, prosjekt- og arbeidsgrupper eller andre grupper som opprettes under omstillingsprosjekt, har rett til medbestemmelse etter Hovedavtalens bestemmelser på vanlig måte, jfr. §§ 11, 12, 13 og 14, og Tilpasningsavtalens pkt. 4.1, 4.2, 4.3 og pkt. 5. I forbindelse med prøveprosjekter av varighet på under ett år kan det forhandles om vesentlige personalmessige konsekvenser når det er klart at disse vil bli av varig karakter.
Det vises til Hovedavtalens §11 nr. 6 hvor det fremgår at arbeidsgiver har et spesielt ansvar for at alle tilsatte blir særlig godt orientert i saker av stor betydning for de tilsatte, f.eks. i forbindelse med organisasjonsendringer. Arbeidsgiver skal utarbeide informasjonsopplegg for omstillingsprosessen, i samarbeid med tjenestemannsorganisasjonene. Et slikt opplegg skal omfatte de enkelte nivåer i virksomheten. Informasjonsopplegget skal dekke perioden forut for selve omstillingen, selve omstillingsperioden og tiden etter at omstillingen er gjennomført.
Lederne på de ulike nivåer (instituttstyrer eller kontorsjef ved instituttene, fakultetsdirektør på fakultetsnivå, avdelingsdirektør eller kontor/seksjonsleder ved de sentraladministrative avdelingene, eller andre med tilsvarende lederfunksjoner) har ansvar for at informasjon gis så fort som praktisk mulig. Alle referater og saksdokumenter som er relevant for det enkelte prosjekt og den enkelte arbeidstaker skal være tilgjengelig for alle tilsatte som blir berørt av prosjektet.
Partene er enige om at informasjon skal gis til den enkelte ansatte både før og etter beslutninger er tatt. Slik informasjon gis i møter mellom den enkelte ansatte og dennes nærmeste foresatte tjenestemyndighet. Ledelsen må sikre seg at informasjonen har nådd fram og er forstått.
I alle møter mellom den enkelte ansatte og nærmeste foresatte tjenestemyndighet har den ansatte rett til å ha med seg en tillitsvalgt/bisitter. Partene oppfordrer de ansatte til å benytte seg av denne rett.
Generell informasjon skal gis gjennom På Høyden eller på annen egnet måte.
Arbeidsgiver skal informere de tillitsvalgte i møter.
Saksdokumenter, referater, rapporter og vedtak i styringsorganer, både sentralt og lokalt skal sendes tjenestemannsorganisasjonene sentralt i virksomheten.
Partene er enige om at ingen skal sies opp som følge av at arbeidsoppgaver faller bort i forbindelse med omstillingsprosesser ved Universitetet i Bergen.
Arbeidsgiver plikter å tilby alle tilsatte som berøres av omstilling passende og likeverdig (ikke lik) stilling/arbeidsoppgaver. Arbeidsgiver plikter å legge arbeidet til rette og gjennomføre nødvendige kompetanseutviklingstiltak.
Partene er enige om å ta vare på den enkeltes rettigheter og sørge for god personalbehandling.
Omstillinger vil kunne medføre endring av arbeidssted og/eller endring i arbeidsoppgaver.
Det skal så tidlig som mulig kartlegges hvilke arbeidsoppgaver som endres eller faller bort, og hvilke som flyttes til annet arbeidssted på universitetet.
Ledere (instituttstyrer eller kontorsjef ved instituttene, fakultetsdirektør på fakultetsnivå, avdelingsdirektør eller kontor/seksjonsleder ved de sentraladministrative avdelingene, eller andre med tilsvarende lederfunksjoner) skal ha samtaler med hver enkelt som vil bli berørt av omstillingen. Den enkelte kan ha med seg en tillitsvalgt/bisitter. Samtalen skal munne ut i en oversikt over vedkommendes eksisterende kompetanse, ønsker og en utviklingsplan. Dette arbeidet må være gjennomført før omstilling iverksettes.
Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig utarbeide forslag til nye planer for organisering av avdelinger, arbeidsoppgaver og kompetansebehov (her kalt bemanningsplaner), samt stillingsstruktur og stillingsbeskrivelser i samråd med de tilsatte.
Disse planene skal drøftes i samarbeidsutvalget før de drøftes/forhandles sentralt i virksomheten.
Alle planer skal gjøres kjent for de som berøres av omstillingen.
Tilsatte under omstilling skal inntil ny stilling/nye arbeidsoppgaver er gitt, ha arbeidssted i opprinnelige enhet.
Alle tilsatte skal ha sitt lønnsnivå opprettholdt. Med tilsatte menes også de som for tiden er i permisjon. Den som på grunn av omorganisering omplasseres til lavere lønnet stilling, beholder sin tidligere stillings lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning. Ved lokale forhandlinger ved UiB skal det legges vekt på lønnsutviklingen i den gamle stillingen.
Partene er enige om å ta spesielt hensyn til utsatte arbeidstakere eller arbeidstakergrupper.
I forbindelse med omstillinger kan det opprettes et Omstillingsutvalg som skal:
Omstillingsutvalget sammensettes av 3 representanter fra arbeidsgiversiden (med eventuell deltakelse fra fakultet/avdeling) og 3 representanter oppnevnt av tjenestemannsorganisasjonene. Arbeidsgiver leder utvalget. Ved stemmelikhet har leder dobbelstemme.
Ved uenighet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan saken bringes inn for Omstillingsutvalget innen én uke etter at avgjørelsen er gjort kjent for vedkommende.
Omstillingsutvalgets avgjørelser påvirker ikke den enkeltes rettigheter i henhold til lov- og avtaleverk.
I de tilfeller hvor omorganiseringen medfører at arbeidsoppgaver flyttes internt i virksomheten, vil den enkelte tilsatte som i det vesentlige ser sine arbeidsoppgaver videreført, ha rett til å følge arbeidsoppgavene. En tilsatt kan frasi seg retten til å følge arbeidsoppgavene. Den tilsatte skal da få tilbud om annen innplassering etter pkt. 9.
Dersom det er flere med rett til innplassering i samme stilling/arbeidsoppgaver skal følgende legges til grunn i en totalvurdering:
Dersom ingen anses å ha innplasseringsrett i henhold til pkt. 8 tilbys stillingen/arbeidsoppgavene andre tilsatte under omstilling. Tilsatte under omstilling melder sin interesse skriftlig for ønskete stillinger. Personal- og økonomiavdelingen får ansvar for å koordinere denne virksomheten.
Innplassering i stillinger foretas av Omstillingsutvalget, dersom slikt er opprettet, etter en vurdering av om stillingen er passende for den enkelte. Ved vurdering av om en stilling er passende legges ordinære kvalifikasjonskrav til grunn. Dette innebærer at vedkommende i rimelig grad skal tilfredsstille de krav som er knyttet til stillingen. Det kan likevel ses bort fra manglende kvalifikasjoner, dersom dette kan kompenseres med hensiktsmessig tilleggsutdanning eller andre kompetansehevingstiltak. Det skal så langt mulig tas hensyn til personens kompetanse og ønsker, slik at forslaget blir et reelt tilbud som bør kunne aksepteres.
Dersom det er flere som ønsker samme stilling benyttes kriteriene nevnt under pkt. 8.
Dersom det ikke oppnås enighet om stillingen/arbeidsoppgavene som tilbys, kan en ansatt avvise dette forslaget en gang.
Tilsettingsstopp kan benyttes som et virkemiddel ved omstilling. Gjennomføringen av tilsettingsstopp drøftes mellom partene.
En omstilling kan medføre ønske fra en tilsatt om andre tiltak enn omplassering. Den enkelte tilsatte må selv søke skriftlig til universitetsdirektøren om et slikt tiltak. Disse tiltakene kan det først søkes om når omstillingen er i sluttfasen.
Når enheten blir omorganisert og stillingsfunksjoner nedlagt eller endret, vil tilsatte kunne oppleve at de sitter med kompetanse som ikke lenger er relevant, at de har kompetanse som må suppleres eller får et behov for helt ny kompetanse i forhold til de arbeidsoppgaver som tilbys. Det er arbeidsgivers plikt å sørge for at den enkelte har kompetanse i forhold til de arbeidsoppgaver som skal utføres. Arbeidsgiver må stille til rådighet tid og ressurser til kompetanseutvikling og faglig oppdatering.
For å sikre den enkelte en trygg og god omstilling, må det utvikles kompetanseplaner som gir den enkelte hensiktsmessig utvikling/opplæring.
Det er viktig at de tilsatte føler at deres arbeidskraft blir verdsatt, og at utviklingstiltakene åpner for nye muligheter for den enkelte.
I hovedsak vil følgende utviklingstiltak være aktuelle å benytte:
Valg av konkrete tiltak må skje ut i fra det opplæringsbehov omstillingen medfører hos den enkelte tilsatte. Kompetansekartlegging og opplæringsbehov må klargjøres gjennom personlig samtale med den lokale arbeidsgiver (instituttstyrer eller kontorsjef ved instituttene, fakultetsdirektør på fakultetsnivå, avdelingsdirektør eller kontor/seksjonsleder ved de sentraladministrative avdelingene, eller andre med tilsvarende lederfunksjoner).
Det blir særlig viktig å støtte tilsatte med lav formell kompetanse, og tilsatte som er lite utdanningsmotiverte. For disse, hvor det kan ha liten hensikt å tilby teoretisk opplæring, bør det utvises stor fleksibilitet ved utvikling av tiltak basert på praktisk opplæring, og oppfølging i forbindelse med nye arbeidsoppgaver.
For øvrig vises til det som sies om kompetanseutvikling under de øvrige punkter.
Det kan opprettes produktivitetsavtale i tilknytning til omstillinger (jfr. Hovedtariffavtalens punkt 2.3.5) etter forhandlinger mellom partene.
Denne omstillingsavtale gjelder fra 01.01 til 31.12.97. Avtalen gjelder videre for 1 år av gangen hvis ikke noen av partene sier den opp med 3 måneders varsel.
Denne omstillingsavtale er generell. Det kan derfor utarbeides tilleggsavtaler for hver enkelt omstilling som iverksettes som en del av omstillingen av statlig sektor. Slike tilleggsavtaler skal gi regler eller retningslinjer for den enkelte omstilling. Slike tilleggsavtaler må ligge innenfor rammen av denne omstillingsavtale. Dersom en tilleggsavtale gir en eller flere arbeidstakere svakere rettigheter enn denne omstillingsavtale fastsetter, kan ikke tilleggsavtalen gjøres gjeldende.
Til starten av dokumentet
|
|
