HOVEDAVTALE I STATEN

med tilpasningsavtale for Universitetet i Bergen

§ 1 Formål og intensjoner

DEL 1 - MEDBESTEMMELSE

Partene skal videre legge forholdene til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse på arbeidsorganisasjon og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde. I denne sammenheng er partene enige om at det etter avtale kan drives forsøksvirksomhet for å utvikle organisasjons- og arbeidsformer som kan gjøre de tilsattes medbestemmelse effektiv, jf arbeidsmiljølovens krav om tilrettelegging av arbeidet.

Tilpasningsavtale

Det skal tilrettelegges et felles opplæringsprogram om Hovedavtalen og tilpasningsavtalen, for alle som skal utøve medbestemmelse etter denne avtalen.

Spørsmålet om hvordan en beslutning skal gjennomføres, skal gjøres til gjenstand for medbestemmelse i henhold til tilpasningsavtalen, med mindre også gjennomføringsmåten må betraktes som politisk, eller hvor den påvirker eller har betydning for den politiske delen av vedtaket.

AAD kan, i samråd med hovedsammenslutningene, gi nærmere retningslinjer for hvordan medbestemmelsen skal utøves ved større omstillinger i staten.

Tilpasningsavtale

Forutsetningen for at Hovedavtalens og Tilpasningsavtalens mål blir realisert er at arbeidstakerne og arbeidsgiverne møter som likeverdige parter. Det er videre en forutsetning at partene møter med vilje til å finne løsninger på problemene, og at deres representanter har de nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger.

Informasjon, drøftinger og forhandlinger gjennomføres i henhold til Hovedavtalen og nærværende Tilpasningsavtale. Formålet er å gi organisasjonene reell medbestemmelse på vegne av de tilsatte. Tilsvarende skal også organisasjonenes rett til å uttale seg i saker som ikke er drøftings- eller forhandlingsgjenstand, jfr. Hovedavtalen § 13, pkt. 3, være reell.

Det er enighet om at løpende informasjon bør prege samarbeidskulturen ved Universitetet i Bergen. Partene er enige om at informasjon skal utveksles tidligst mulig og løpende, samt at drøftinger og forhandlinger skal være gjennomført i rimelig tid før saken tas opp til behandling i universitetets organer og avgjørelse av besluttende instans. Minimum tidsfrister for drøfting/forhandling etter Hovedavtalen fravikes bare dersom partene er enige om det. Partene er videre enige om at informasjon skal gis allerede i planleggingsfasen av en sak, herunder om saksgang og forventet tidspunkt for avgjørelse. Slik informasjon kan evt. gis uformelt, dersom partene er enige om det. Organisasjonene bør på sin side varsle evt. krav om drøfting og/eller forhandling, slik at unødig forsinkelse i saksforberedelse og beslutningsprosess søkes unngått.

Forhandlingsutvalget skal møtes hver 14. dag, dersom ikke annet avtales, for utveksling av informasjon, evt. drøfting og forhandling. De lokale informasjons- og drøftingsutvalgene skal selv avtale sin møteplan og avtale rutiner for informasjonsutveksling utenom møtene.

Ved inndeling i arbeidsområder bør det legges vekt på hva som vil være mest hensiktsmessig for å gjennomføre medbestemmelsen. I denne sammenheng bør det tas hensyn til om det innenfor et aktuelt arbeidsområde finnes klare arbeidsgiverplikter etter Del 1.

Forhandlingssaker må foregå på det arbeidsgivernivå som har myndighet til å slutte avtale om de saker som er til behandling.

Når saker som nevnt i Hovedavtalen eller tilpasningsavtalen skal behandles av et styre/kollegialt styringsorgan, er utgangspunktet at partene har de samme rettigheter og plikter som ellers. Dette gjelder selv om organet har fått sitt mandat/myndighet gjennom Kgl.res e.l. En sak kan ikke tvisteløses etter reglene i § 17 eller andre tvisteløserregler dersom lov, forskrift, Kgl.res. e.l. har tillagt organet alene å fatte beslutning i saken.

Av praktiske grunner bør kollegiale styringsorgan gi vedkommende direktør/leder eller lignende, evt. en forhandlingsdelegasjon, fullmakt til å drøfte/forhandle.

Tilpasningsavtale

Arbeidstakers representanter er

På virksomhetsnivå: representanter for organisasjonene under hovedsammenslutningene med de begrensninger som følger av § 9 1.c.
På driftsenhetsnivå: Representanter oppnevnt av organisasjonene under hovedsammenslutningene med de begrensninger som følger av § 9 1.c.

Ansatte som representerer arbeidsgiver, eller som er direkte involvert i arbeidsgivers saksbehandling, i henhold til hovedavtalen, kan ikke samtidig opptre som arbeidstakerrepresentanter på samme område/nivå. For øvrig vil spørsmålet om inhabilitet være regulert i forvaltningslovens § 6.

Partene er i prinsippet enige om at avgjørelser best ivaretas på det administrative nivå saken gjelder.

Saker som bare angår én driftsenhet, og som faller inn under Hovedavtalens virkefelt, skal drøftes i enhetens Informasjons- og drøftingsutvalg. Når det er oppnådd enighet ved drøfting i et Informasjons- og drøftingsutvalg anses saken normalt som avsluttet. Dersom det ikke oppnås enighet, eller saken kan være forhandlingsgjenstand, skal saken tas opp til behandling i forhandlingsutvalget dersom en av partene ber om det. Dette gjelder også dersom saken kan være av generell betydning for andre deler av virksomheten.

a) De organisasjoner som organiserer minst 10% av de tilsatte i vedkommende virksomhet/driftsenhet/arbeidsområde som er berørt av saken.

b) Primærorganisasjonene under samme hovedsammenslutning har adgang til å slå sammen medlemstallet for å oppnå minst 10%.

c) Hver av hovedsammenslutningene som har medlemmer i virksomheten/driftsenheten/arbeidsområdet har likevel krav på å peke ut en representant med rettigheter etter tilpasningsavtalen som de andre tillitsvalgte, selv om primærorganisasjonen(e) ikke fyller kravet til 10 %. På virksomhetsnivå må hovedsammenslutningene ha minst 2 medlemmer. Bestemmelsen i § 33 om assistanse fra andre arbeidstakere gjelder ikke for tillitsvalgte etter dette punkt. Denne funksjonen gir heller ikke et selvstendig grunnlag for permisjon etter § 34 nr 1.

Tilpasningsavtale

Arbeidstakerparter, i det følgende kalt

hovedtillitsvalgte, på sentralt nivå
og plasstillitsvalgte på lokalt nivå

oppnevnes av Organisasjonene.

Tilpasningsavtale

Med bestemmelse etter hovedavtalen utøves i følgende former:

• Informasjon
• Drøftinger
• Forhandlinger

Tilpasningsavtale

Medbestemmelse etter hovedavtalen skal ved Universitetet i Bergen utøves slik:

• Forhandlingsutvalget

Forhandlingsutvalget er organ for informasjon, drøftinger og forhandlinger iht. hovedavtalen. Organisasjonene oppnevner medlemmer i utvalget og kan møte med flere tillitsvalgte dersom de har rettigheter til dette etter Hovedavtalens § 9 og Tilpasningsavtalens § 3. Tilsvarende kan arbeidsgiver møte med representanter som har ansvar for spesielle saksområder.

• Informasjons- og drøftingsutvalg

Ved fakultetene, sentraladministrasjonen, Bergen Museum og Universitetsbiblioteket skjer informasjon og drøftinger iht. hovedavtalen mellom den lokale arbeidsgiverpart og plasstillitsvalgte. Ved drøfting setter arbeidsgiver opp referat. Dersom ikke annet avtales, oversendes referatet partene for godkjenning. Referatet er å anse som godkjent, dersom det ikke fremkommer merknader innen en uke etter at Organisasjonene har mottatt utkastet.

• Det kan også oppnevnes andre partssammensatte utvalg, dersom partene er enige om det.

Før en beslutning treffes, og ved gjennomføringen, skal de samarbeidsformer og regler som er etablert i denne avtale og/eller i virksomhetens tilpasningsavtale, følges.

a) ligge innenfor arbeidsgiverinstansens myndighetsområde,

b) ligge innenfor rammen av budsjettvedtak Stortinget har fattet, eller innenfor rammen av budsjettfullmakter Stortinget har gitt,

c) være underlagt og i samsvar med de instrukser eller de prioriteringer som det enkelte fagdepartement fastlegger for virksomheten, eller som virksomheten selv har truffet etter fullmakt.

Tilpasningsavtale

Gjensidig informasjonsutveksling i henhold til Hovedavtalens § 11, pkt 1. og 7. og Tilpasningsavtalen kan skje uformelt, så fremt partene er enig om det. Dette vil være særlig aktuelt når saker som kan være drøftings- og/eller forhandlingsgjenstand er på et tidlig stadium.

Partene er enige om at løpende uformell informasjonsutveksling vil være et viktig bidrag til best mulig samarbeid mellom partene og til reell utøvelse av medbestemmelse (jfr. Hovedavtalen § 11.2).

Arbeidsgiver plikter videre å gi de tillitsvalgte rask informasjon når det er truffet beslutninger som nevnt i § 2 nr 3, når disse får vesentlig innvirkning på den enkeltes arbeidssituasjon.

Tilpasningsavtale

Informasjon om beslutninger i saker som faller innenfor Hovedavtalen § 2.3 (politiske beslutninger), skal tidligst mulig gis til organisasjonene i Forhandlingsutvalget, plasstillitsvalgte og til tilsatte som berøres (jfr. § 11 nr. 2).

Tilpasningsavtale

Informasjon gis de tillitsvalgte på det nivå hvor saken utredes/behandles og på det nivå hvor arbeidstakerne er berørt, allerede i planleggingsfasen. Forhandlingsutvalget skal underrettes når saker som senere skal behandles i forhandlingsutvalget behandles lokalt.

Arbeidsgiver skal uoppfordret gi informasjon på et så tidlig tidspunkt som mulig under administrasjonens behandling av sakene, slik at de tilsattes muligheter til medbestemmelse blir reell i de forskjellige faser av behandlingen.

Tilpasningsavtale

Ved omstillinger gjelder særlige plikter om informasjon.

Tilpasningsavtale

For at det skal bli reell medbestemmelse i drøftingssaker, skal sakene tas opp i god tid før de skal opp til vedtak i andre beslutningsorganer.

Dersom en eller flere i informasjons- og drøftingsorganet ønsker å uttale seg i drøftingssaker, skal uttalelsen følge saken til det organ som skal fatte vedtak.

Arbeidsgiver ved avdelingene plikter å sørge for at de tillitsvalgte får innsyn i og kan drøfte avdelingens budsjett i IDU. Det skal settes opp møtekalender som er i samsvar med avdelingens budsjettarbeid.

budsjettforslag

Merknad til a:
De lokale parter skal ved nytt budsjettårs begynnelse avklare hvordan medbestemmelsesretten skal ivaretas i perioden. Dette kan for eksempel gjøres ved å sette opp en møtekalender som er i samsvar med virksomhetens budsjettrutiner.

Når fagdepartementet inngår som en del av virksomheten, vil bare budsjettforslag fra de enkelte driftsenheter være drøftingsgjenstand i departementet.

Merknad til g:
Gjennomføring av opplæringsplaner som er vedtatt, og som det er bevilget penger til, kan reguleres ved avtale.

Med gradert system menes system hvor dataanlegg, databehandlingsprogram eller data er gradert i henhold til sikkerhetsinstruks eller beskyttelsesinstruks. Graderte systemer er underlagt regelen i Forsvarssjefens datasikkerhetsdirektiv.

Tvil eller tvist om et system skal være gradert eller ikke, kan drøftes mellom partene. Hver av partene kan kreve sprørsmålet forelagt Statsministerens kontor eller Forsvarssjefen før drøftingen avsluttes.

Tillitsvalgt som skal behandle forhold som etter sikkerhetsinstruksen er gradert konfidensielt, hemmelig eller strengt hemmelig, skal være sikkerhetsklarert og autorisert etter sikkerhetsinstruksen.

Ved større utviklingsarbeider bør det gjennomføres resultatanalyser.

Fra forhandlingsmøtene føres protokoll. I protokollen tas inn tid og sted for møtet, navn på partene og deres representanter, hvilke dokumenter som fremlegges, og sluttresultatet av forhandlingene. Skal det gis svar på fremsatte forslag, fastsettes en frist som tas inn i protokollen. Dersom enighet ikke oppnås, skal også partenes standpunkter ved avslutningen av forhandlingene gå frem av protokollen.

Ved forhandlingenes slutt kan partenes forhandlere, for sitt eget vedkommende, kreve inntatt i protokollen erklæringer som inneholder begrunnelse og forutsetninger for de standpunkter de har inntatt.
Dersom partene ikke blir enige om noe annet, settes protokollen opp, og undertegnes i møtet. Hver av partene får sitt eksemplar.

Drøftingssaker behandles på det nivå innenfor virksomheten som har saken til behandling.

På det nivå saken skal avgjøres, tar arbeidsgiver den endelige beslutning. Før arbeidsgiver tar sitt standpunkt, skal det ha vært ført reelle drøftinger med de tillitsvalgte. Saken drøftes på nytt dersom arbeidsgiver vil ta en annen beslutning enn det han har gitt uttrykk for i tidligere drøftingsmøter, også før det er nedfelt i referat

Dersom saken skal avgjøres av høyere myndighet, skal referatet følge saken fram til den overordnede myndighet. Referat fra budsjettdrøftinger skal imidlertid ikke følge saken lenger enn til det enkelte fagdepartement.

Tilpasningsavtale

Universitetet i Bergen skal gjennom personalpolitikken legge til rette for et godt arbeidsmiljø og et personale med kompetanse tilpasset de oppgavene som må utføres for at institusjonen skal nå sine mål.

Utformingen av universitetets personalpolitikk skal skje i nært samarbeid med de tillitsvalgte.

Tilpasningsavtale

• Partene er enige om å arbeide aktivt for å påskynde likestillingsutviklingen internt i virksomheten. Det skal særlig tas sikte på å bedre kvinners stilling, jmfr. intensjonene i Lov om likestilling og Hovedavtalens §21. Særskilte målsettinger og tiltak i likestillingsarbeidet ved universitetet er nedfelt i Handlingsplan for likestilling ved Universitetet i Bergen.
  Alle medlemmer av universitetets organer og råd, enhver som gjennom verv/stilling er tillagt arbeidsgiveransvar eller andre lederoppgaver, har plikt til å påse at intensjonene i likestillingsarbeidet ved universitetet blir fulgt opp. Et særlig ansvar påligger medlemmer av innstillings- og tilsettingsorgan, og medlemmer av organ som tildeler midler til opplæring. Informasjon om likestillingsarbeidet skal inngå som en del av introduksjonskurset for alle nytilsatte ved Universitetet i Bergen.
• Ved sammensetning av råd, komiteer og utvalg gjelder Forskrift om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner m.v. – regler for håndheving og rapportering, gitt i medhold av likestillingslovens §21, femte ledd.
  
• Enhver som gjennom stilling/verv er tillagt arbeidsgiveransvar, plikter å fordele kvalifiserende arbeidsoppgaver til kvinner i like stor grad som til menn. Likeledes skal kvinner og menn gis like muligheter til kompetanseheving gjennom intern og ekstern opplæring/utdanning.
  
• Kriterier for lønnsfastsettelse skal være kjønnsnøytrale og praktiseres slik at de fremmer likestilling.
  Kjennskap til forhold som sivilstand, om søkere har barn eller venter barn, eller hvordan barnepass/omsorgsarbeid tenkes ordnet, skal ikke tillegges vekt i tilsettingsprosessen.
  
• Universitetet i Bergen skal anvende moderat kjønnskvotering ved utlysing og tilsetting i stillingsgrupper der kvinneandelen er under 40%. Med stillingsgrupper menes i denne sammenheng stillingsgruppene slik de er definert i "Lønnspolitikk for UiB", pkt. 3.4 - (jfr. vedlegg 3 til nevnte dokument) med unntak av post doktor som i denne sammenheng vil være en egen gruppe. Dette innebærer at når det melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner til en stilling, skal disse søkerne rangeres likt av sakkyndig komité eller innstillingsmyndighet, og kvinnelige søkere skal gis fortrinnsrett til stillingen
  
  1. Ved vitenskapelige stillinger er basis for kvotering det enkelte fakultet.
     
  2. Ved tilsetting i alle andre stillinger er basis for kvotering hele universitetet under ett.
     
• Ved utlysing av stillinger der kvinneandelen er under 40% skal det i utlysingsteksten tas med en særlig oppfordring til kvinner om å søke.
  
• Det er adgang til å oppfordre spesielt menn til å søke ledige stillinger dersom menn er underrepresentert i den aktuelle stillingsgruppe, dvs. når menn utgjør mindre enn 40% av de tilsatte i stillingsgruppen. For vitenskapelige stillinger er basis for vurderingen det enkelte fakultet. For alle andre stillinger er basis hele universitetet sett under ett.
  
• Likestillingskomiteen har rett til innsyn i og uttalerett i alle tilsettingssaker der det er søkere av begge kjønn, jmfr. Reglement for Likestillingskomiteen ved UiB. Eventuelle uttalelser fra Likestillingskomiteen i tilsettingssaker skal legges ved når denne fremmes for tilsettingsmyndigheten.

Arbeidsgiver har ansvar for initiering og gjennomføring av likestillingstiltak i virksomheten. Tilpasningsavtalen skal inneholde bestemmelser om likestilling. Som et minimum skal disse inneholde:

- kompetanseutviklingstiltak, for eksempel tiltak for at kvinner skal tildeles kvalifiserende arbeidsoppgaver på lik linje med menn, spesielt med sikte på ledelsesoppgaver

- tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse

- kjønnskvotering innenfor følgende ramme:

Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen. Det bør normalt ikke avtales kjønnskvoteringsregler til fordel for menn.

Tilpasningsavtale

Det skal foregå kontinuerlig kompetanseutvikling basert på kartlegging av kompetanse (real- og formalkompetanse), der medarbeidersamtaler inngår som et virkemiddel.

Ved omorganiseringer skal kompetanseutvikling inngå som et viktig element.

Arbeidstakere som til vanlig representerer arbeidsgiver i forhandlinger og drøftinger e.l. etter Del 1, er ikke valgbar på de områder/nivåer vedkommende opptrer som arbeidsgiverrepresentant.

Oppstår det tvil om hvem som omfattes av annet ledd, avgjøres dette i forhandlinger i vedkommende virksomhet. Oppnås ikke enighet, kan hver av partene kreve at saken avgjøres av fagdepartementet.

Tilpasningsavtale

Definisjon: Uttrykket ”tillitsvalgte” som er benyttet i dette kapittel omfatter både hovedtillitsvalgte og plasstillitsvalgte.

Innenfor store og/eller vanskelige områder kan det etableres ordninger hvor årsverk eller deler av årsverk avsettes til arbeid som tillitsvalgt i den enkelte virksomhet. Ved vurderingen tas hensyn til antall tilsatte og deres spredning på yrkes- eller personalgrupper og/eller områdets geografiske utstrekning.

Partene i virksomheten drøfter omfang av ordningen og fordeling av rammer mellom de ulike organisasjoner.

I alminnelighet skal den fastlønte tillitsvalgte møte i informasjons,- drøftings- og forhandlingsmøter. Når mindre saker skal behandles, der den fastlønte tillitsvalgte ikke møter, vil de øvrige tillitsvalgte ha rett til tjenestefri med lønn for å delta i møter med arbeidsgiver om disse sakene.

Tillitsvalgte på arbeidsstedet og tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta i avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyremøter, landsmøter og organisasjonenes kongresser/representantskapsmøter. Det samme gjelder styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller rådgivende for styret, når disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden. Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle rask informasjon om.

Tillitsvalgte på arbeidsstedet og tilsatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta på kurs/konferanser (opplæringstiltak) for tillitsvalgte/organisasjonsfaglige kurs/konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning. Det samme gjelder når denne type kurs/konferanse arrangeres av studieorganisasjoner som utfører oppdrag for en hovedsammenslutning.

Et kurs/en konferanse er å betrakte som organisasjonsfaglig når kursinnholdet er organisasjonenes/hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, det omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller omstilling innenfor offentlig sektor, når dette er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de tilsattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke å betrakte som organisasjonsfaglige. Vedkommende hovedsammenslutning (på sentralt plan) skal attestere at kurset er å betrakte som faglig, og derved innestå for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor. Arbeidsgiver kan kreve slik attestasjon fremlagt. Partene i Hovedavtalen kan gjensidig ta opp til drøftinger spørsmål om et kurs er i samsvar med retningslinjene ovenfor.

Nødvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene ovenfor. Tillitsvalgte har i tillegg rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv.

Under permisjon for overtakelse av tillitsverv beholder vedkommende arbeidstaker sitt medlemsskap i statlig pensjonsordning, men slik at pensjonsgrunnlaget settes lik den lønn som oppebæres av organisasjonen.

Spørsmål om ytterligere permisjon avgjøres av tilsettingsmyndigheten i hvert enkelt tilfelle.

Tilpasningsavtale

De tillitsvalgte har rett til godtgjørelse iht. Særavtale om vilkår for fastlønnete tillitsvalgte, i kraft fra 1. oktober 2001.

Ved grove brudd på Hovedavtalen kan partene i virksomheten, hver for seg eller sammen, be om bistand fra overordnede ledd.

Merknad:
Regelen kan bare komme til anvendelse såfremt lov eller forskrift ikke er til hinder for det. Partene er ellers enige om at det først og fremst må vurderes om det er mulig å overføre arbeidsgivers plikter til en annen. Dersom en fjernelse av arbeidsgivers representant vil bety at vedkommende blir fratatt de vesentligste gjøremål som ligger til stillingen, bør det imidlertid søkes å finne fram til andre løsninger enn fjernelse.

Reglene om oppsigelse, avskjed, suspensjon, ordensstraff mv. i tjenestemannsloven eller annet regelverk, berøres ikke av bestemmelsene her.