UMB er inne i en krevende og spennende fase. Vi påvirkes mer og mer av en rekke ytre faktorer som bl.a. skjerpet internasjonal konkurranse mellom utdanningsinstitusjoner, teknologiske innovasjoner, endringer i befolkningssammensetningen samt mer varierte studentgrupper. I denne sammenheng har vi søkt å tatt spesielt hensyn til signalene som er gitt i forbindelse med kvalitetsreformen innen høyere utdanning. Vår klare ambisjon er å utnytte mulighetene som dette skaper. Vi skal videreutvikle våre fortrinn og forbedre oss der vi er svake. Vår samlede kompetanse, engasjement og evne til samarbeid bestemmer UMB s framtidige suksess. I denne sammenheng er det nødvendig å klargjøre våre målsettinger, prioriteringer og virkemidler på ulike områder. Hensikten med dette dokumentet er å tydeliggjøre hva vi ønsker å oppnå på det personalpolitiske området. Dokumentet er forankret i UMB s gjeldende strategiske plan for perioden 1999-2004. Konkretisering og oppfølging skal spesifiseres i UMB s årlige handlingsplaner.

Dokumentet er utarbeidet av en gruppe oppnevnt av administrerende direktør i februar 2000. Utvalget har bestått av avdelingsleder SKP Stein Valsø (leder for utvalget), kontorsjef Noragric Elizabeth de Jong, personaldirektør Grethe S. Bratlie, verneingeniør HMS Jan Sigurd Pettersen, professor IHF Helge Klungland, førsteamanuensis ITF Jarle Bjerkholdt, representant for STAFO førstesekretær Inger Anni Schult, representant for Forskerforbundet professor Tomas Isaksson og representant for NTL avdelingsingeniør Grete Bloch. Sekretærer har vært førstekonsulent Tom Johansen, førstekonsulent Turid Indrebø Næs, samt forsker Svein Ole Borgen.

Vi ønsker hverandre lykke til i jakten på nye og spennende muligheter for UMB -fellesskapet.

Ås, oktober 2001

Stein Valsø

Leder for utvalget

I forbindelse med universitetsstatus pr. 01.01.05 er navnet endret i teksten til UMB.

1.lnnledning

UMB s strategiske plan for 1999-2004 har fastsatt følgende visjon for UMB s personalpolitikk:

UMB skal være et attraktivt arbeids- og studiested som preges av utvikling, kreativitet og samhandling.

Hensikten med dette dokumentet er for det første å konkretisere visjonen. Dette innebærer å klargjøre ambisjoner, virkemidler, ressurser og ansvar på de sentrale områdene som personalpolitikken omfatter. Personalpolitikk er et virkemiddel for å sikre en målrettet bruk av personalressursene. Dokumentet skal også bidra til å bygge bro mellom visjoner og overordnede målsettinger på den ene siden, og den daglige praksisen ved UMB på den andre siden. Et avgjørende suksesskriterium er at planen oppfattes som meningsfull og samlende for UMB s ledere og medarbeidere; at den har rotfeste i UMB s strategi samtidig som den handler om hver enkelt ansatt. Et viktig siktemål med planen er å høyne bevisstheten om personalpolitikk ”i bredden” av UMB s organisasjon, siden dette ansvaret er delt på mange personer på ulike poster og med forskjellige forutsetninger. Høgskolestyret har et overordnet ansvar for at det skapes nødvendig handlingsrom innenfor de rammer som UMB får til disposisjon. UMB s ledelse har et særlig ansvar for å sette personalpolitikk på dagsorden, samt sørge for at de som har det daglige ansvaret for personalpolitikk og personalutvikling får virkemidler som setter dem i stand til praktisere en god personalpolitikk. Personaldirektøren har et særlig ansvar for å følge opp personalpolitikken og legge til rette for systemer, rutiner og opplæring som sikrer at den enkelte leder kan følge opp politikken innenfor sitt ansvarsområde. Den enkelte faglige og administrative leder har ansvar for å følge opp tiltak på grunnenhetene (institutt/avdeling). Når rammer, målsettinger og tiltak er vedtatt, er det arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap som har ansvaret for å praktisere personalpolitikken på en måte som skaper et godt klima mellom de involverte parter. Den enkelte leder har et spesielt ansvar for å få dette til.

Dokumentet er organisert som følger: Først påpeker vi personalpolitikkens betydning i det moderne kunnskapssamfunnet. Deretter presenteres personalpolitikkens verdigrunnlag. Deretter drøftes UMB s egne rammer for å utforme og iverksette personalpolitikken. Deretter klargjøres hva vi ønsker å oppnå på de delene av personalpolitikken som UMB ønsker å legge størst vekt på (organisasjon og ledelse, kompetanseutvikling, lønnspolitikk og arbeidsvilkår, livsfasepolitikk, likestilling samt arbeidsmiljø og medbestemmelse). Svært mange spørsmål og oppgaver har klare konsekvenser for UMB s personale, men regnes likevel ikke først og fremst som personalpolitikk. Et eksempel er UMB s organisasjonsmodell; dvs. sammenslåing av institutter, samt arbeidsdelingen mellom fellesenhet og grunnenheter.

Slike spørsmål må belyses utfra en rekke andre kriterier enn de rent

personalpolitiske, og tas derfor ikke opp i dette dokumentet.

1.1 Personalpolitikkens betydning i det moderne kunnskapssamfunnet

UMB skal ytterligere befeste sin posisjon i det norske og internasjonale kunnskapssamfunn. I en kunnskapsorganisasjon som Norges landbrukshøgskole er medarbeiderne den viktigste ressurs og nøkkelen til framgang. Tidligere var dette ofte en klisjépreget formulering; i dag er det en uomtvistelig sannhet. Medarbeidernes kompetanse, engasjement og samarbeid bestemmer UMB s suksess. En gjennomtenkt og velfungerende personalpolitikk er av uvurderlig betydning for å styrke UMB s konkurranseevne og videreutvikle UMB s bidrag til det norske og internasjonale samfunn under stadig skiftende betingelser.

Drivkreftene

Stortingsmelding nr. 27 (2000-2001) peker på en rekke drivkrefter som vil ha stor betydning for høyere utdanningsinstitusjoner i Norge de nærmeste årene:

* Innholdsrevolusjon i grunnskolen og i videregående opplæring

De studentene som søker seg til høyere utdanning i framtiden, vil ha en helt annen bakgrunn enn tradisjonelle studenter. De vil representere en langt større bredde i bakgrunn og kunnskapsnivå. Dette vil stille utdanningsinstitusjonene overfor helt andre krav. Flere vil kreve å få delta i planlegging, gjennomføring og vurdering av opplæringen og ta aktivt del i denne. Endringer i holdninger, innstilling og motivasjon hos studentene vil medføre krav til omlegging av tradisjonelle undervisnings- og eksamensformer, og til endring av strategier for informasjon og profilering av universiteter og høyskoler mot mulige framtidige studenter. De unges internasjonale orientering kan føre til at de søker seg til utenlandske utdanningsinstitusjoner dersom ikke norske institusjoner svarer til deres forventninger. Denne utfordringen må UMB ta på alvor.

* Økt nasjonal og internasjonal konkurranse mellom utdanningstilbyderne

Internasjonaliseringen innebærer nye og interessante muligheter for utdanningsinstitusjonene. Arbeidet med å tiltrekke seg studenter og vitenskapelig personale får økt betydning. Læresteder i land som ikke har engelsk eller et annet verdensspråk som morsmål, stilles overfor særskilt store utfordringer med hensyn til konkurransen om studenter og vitenskapelig ansatte. Internasjonalt samarbeid i form av utveksling og utvikling av kompetanse er et viktig kvalitetsfremmende virkemiddel. Norske universiteter og høyskoler må kunne måle seg kvalitetsmessig

med tilsvarende institusjoner i andre land. Dette er samtidig en forutsetning for å kunne bidra til at norsk nærings- og samfunnsliv får tilgang til utdanningstjenester og forskningsresultater som holder høyt internasjonalt nivå, og for å kunne tiltrekke seg studenter og vitenskapelig personale. Videre stilles det økte krav til profilering og synliggjøring av hva institusjonene kan tilby. Institusjonenes arbeid med internasjonalisering er igjen avhengig av hvilke rammebetingelser og frihetsgrader som tilbys nasjonalt. Internasjonaliseringen innebærer at forskning, utdanning og kompetanse i større grad blir målt i forhold til forskningsmiljøene og forskningsfronten internasjonalt, og at utdanningstilbud som ikke møter internasjonale kompetansekrav, kan komme til å bli marginalisert. Det er derfor viktig at institusjonene utvikler en klar faglig profil og satser på å hevde seg internasjonalt på utvalgte områder.

* Nye og mer varierte studentgrupper

De offentlige utdanningsinstitusjonene har tradisjonelt fokusert mest på førstegangsstudenter som følger ordinære studieløp innenfor grunnutdanningene med begrensning i valgmulighetene. Institusjonene har hatt sine faste tilbud som studentene enten har måttet akseptere eller avslå. Moderne studenter etterspør i økende grad studier preget av mangfold og fleksibilitet. Arbeidsstyrken som fulgte de tradisjonelle studietilbudene ved universiteter og høyskoler, og som allerede har vært i arbeidslivet noen år, vil komme til å etterspørre etter- og videreutdanningstilbud. Voksne arbeidstakere som tar utdanning vil være langt mer krevende både med hensyn til innhold, tilrettelegging, oppbygning og struktur samtidig som tilbudene må forankres i en annen logikk og dynamikk enn for yngre studenter.

* Endret befolkningssammensetning og økt behov for kompetanseutvikling

Alderssammensetningen i befolkningen vil endres i årene framover. Det betyr at gjennomsnittsalderen i arbeidsstyrken vil øke betydelig, og at det vil bli langt færre som jobber i forhold til antall pensjonister. Disse endringene i befolkningssammensetningen kommer samtidig med en forventet vekst i etterspørselen etter utdanning. For UMB skaper dette bl.a. behov for økt systematisk satsning på etter- og videreutdanning av egne medarbeidere. Ikke minst kan det bli aktuelt å tilrettelegge for bedre utnyttelse av mange seniormedarbeideres kapasitet og kompetanse.

* Fundamentale teknologiske endringer, spesielt knyttet til informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT)

IKT er instrumenter som understøtter læring. Internasjonale undersøkelser dokumenterer at IKT i utdanningen fører med seg nye lærings- og vurderingsformer, nye organiserings- og samarbeidsformer og nye student- og lærerroller. En god bruk av den nye teknologien er blitt en forutsetning for utdanningsinstitusjonenes evne til å skape relevante, oppdaterte og fleksible utdanningstilbud.

De nye mulighetene skal utnyttes

UMB s klare ambisjon er å utnytte mulighetene og eliminere truslene som slike drivkrefter medfører. UMB vil de nærmeste årene få friere tøyler enn før. Myndighetene legger opp til oppmyking av lovverk for å gi utdanningsinstitusjonene større spillerom. Økt frihet, mer ansvar og skjerpede kvalitetskrav blir derfor bærebjelkene i UMB s personalpolitikk. Vår utfordring er å bruke friheten, gripe ansvaret og skape forventet kvalitet. Dette dokumentet legger til grunn at økt frihet og mer ansvar ikke bare skal gjelde UMB “i stort”, men også være retningsgivende for utviklingen på avdelings/instituttnivå, samt for hver enkelt medarbeider.

Samtidig er vi klar over tvetydighetene og usikkerheten som lett kan oppstå når mer frihet og økt ansvar flagges så høyt. Mange av oss opplever mindre frihet og mindre handlingsrom. Ikke minst gjelder dette innen fagområder der etterspørselen er synkende. I slike tilfeller settes vår felles evne til å se nye muligheter og skape kursendring på spesielt harde prøver. Like fullt tror vi økt frihet og mer ansvar er det rette flagget å reise for UMB -skuta de nærmeste årene. Mer frihet skal skape et mer innovativt UMB . Vi må ta ansvar for å tilrettelegge for en slik utvikling. Det er også vesentlig at nødvendige omstillinger blir gjennomført på en måte UMB selv har kontroll over. Skyver vi ansvaret fra oss, kan vi miste friheten til selv å utforme løsninger på våre egne premisser.

Våre prestasjoner vil bli kontinuerlig målt i forhold til bestemte kvalitetsstandarder. Responsen fra våre viktigste brukergrupper – studenter, oppdragsgivere til FoU etc. – vil få raskere og mer direkte innslag i UMB s ressursgrunnlag. Myndighetene bygger nå opp ordninger for kvalitetssikring og kvalitetsutvikling ved alle utdanningsinstitusjoner. Dette anses som sentralt for å sikre omdømmet for norsk utdanning, legge til rette for effektiv bruk av offentlige ressurser, og for å sikre studentene et kvalitativt høyverdig tilbud. I sum krever dette en kursendring på flere områder på UMB , hvorav organisasjon og ledelse, samt kompetanseutvikling peker seg spesielt ut.

1.2 Personalpolitikkens grunnverdier

Et klart og gjennomtenkt verdigrunnlag samt omforente normer er en positiv måte å samordne UMB på. En sterk organisasjonskultur basert på tillit, ansvar og engasjement reduserer behovet for detaljerte og ressurskrevende kontrolltiltak. Økt fokus på UMB s og personalpolitikkens grunnverdier er i denne sammenheng helt nødvendig. Ett av UMB s fortrinn er stor bredde i faglige tilnærminger og ressurser. Samtidig kan mangfoldet gjøre det vanskelig for mange medarbeidere og ledere å identifisere seg med UMB som helhet. Dette øker betydningen av å iverksette sammenbindende aktiviteter av ulike typer. Det er behov for å videreutvikle en felles UMB -kultur; for derved å klargjøre hva UMB -fellesskapet sammen står for og kan tilby samfunnet. Også personalpolitikken ved UMB må tuftes på et grunnsyn, dvs. verdier og holdninger vi grunnleggende sett tror på og hele tiden streber etter å realisere. Disse grunnleggende verdiene skal fungere som sentrale samhandlings- og ledelsesprinsipper. I tillegg skal disse grunnverdiene tjene som rettesnorer og orienteringspunkter ved utforming av konkrete mål og tiltak. UMB s grunnverdier er formulert som følger:

· Respekt og anerkjennelse: Som forvaltere av samfunnets felles verdier har alle ledere og medarbeidere ved UMB ansvar for å opptre etisk forsvarlig. Personalpolitikken skal preges av respekt og omsorg for enkeltmennesket, samt anerkjennelse av den enkeltes rolle i arbeidssituasjonen. Dette betyr at medarbeiderne behandles som likeverdige uavhengig av kjønn, seksuell legning, alder, kulturbakgrunn og plass i organisasjonshierarkiet.

· Fokus på nye muligheter: UMB skal ha evne og vilje til å stadig se nye muligheter for den enkelte medarbeiders rolle og bidrag i fellesskapet.

· Fleksibilitet og samarbeid: UMB skal preges av fleksible arbeidsformer slik at UMB s og den enkeltes behov til enhver tid kan dekkes best mulig. UMB skal oppnå konkurransedyktighet ved at medarbeiderne inngår i forpliktende samarbeidsformer som preges av solidarisk ansvar for resultater og lojalitet til fellesskapet.

· Åpenhet og tillit: Samspillet mellom ledere og medarbeidere ved UMB skal til enhver tid være kjennetegnet av gjensidig åpenhet, tillit og etterrettelighet.

1.3 UMB s rammer for iverksetting av personalpolitikken

UMB er en kompleks organisasjon i kulturell og sosial forstand. Under UMB -paraplyen finnes et stort spekter av fagressurser. Dette åpner muligheter for stadig nye og spennende kombinasjoner av kunnskap. Samtidig kan mangfoldet bli uoversiktlig og for de fleste medarbeidere er det vanskelig å få et godt bilde av hva det store UMB -fellesskapet egentlig består i. Det er naturlig at den enkelte medarbeider først og fremst føler tilhørighet, lojalitet og solidaritet med ”sine nærmeste”; dvs. faggrupper på/utenfor UMB , evt. institutt og til sist den overgripende UMB -paraplyen.

Det krever ofte mye ressurser å finne fram til gjennomtenkte løsninger som alle kan leve godt med. Fallgruvene er mange. Personalpolitikken bør være klar på hvilke absolutte regler som skal gjelde for alle på UMB , samt hvilke områder som institutter og avdelinger selv kan finne løsninger på, vanligvis innen gitte krav til standarder, og tuftet på UMB s verdigrunnlag. Arbeidsdelingen sentralt-lokalt er ikke klargjort en gang for alle, og må stadig opp til revurdering. Mange oppgaver må utformes og løses på felles UMB -

nivå, som for eksempel tettere integrasjon i internasjonale universitetsmiljø, kraftigere markedsføring av hva UMB kan tilby ulike grupper i samfunnet, evnen til å utnytte brede strategiske allianser, samt gjennomføre langsiktige og tverrfaglige FoU-programmer.

UMB er delt i tre nivå; den enkelte medarbeider, institutt/avdeling samt hele UMB -fellesskapet. Hvert nivå må – på ulike måter – forholde seg til mer frihet og økt ansvar. UMB s satsning på kvalitetsheving er til enhver tid sårbar: Svikt på ett nivå vil gi negative utslag for de andre. Til gjengjeld vil de positive virkningene bli merkbare når UMB klarer å utnytte mulighetene på alle tre nivå samtidig. UMB s personalpolitiske retningslinjer skal bidra til å tydeliggjøre forventningene vi stiller til hverandre for å få dette til. Her vil vi klargjøre hvilke forventninger det er rimelig å stille til alle ansatte ved UMB , og hva som er arbeidsgivers spesielle ansvar:

Alles ansvar:

· Kjenne UMB s mål og oppgaver, holde seg orientert og bidra med informasjon til andre.

· Bidra til egenutvikling og omstilling for å nå disse mål og oppgaver

· Bidra til at det skapes resultater.

· Ta medansvar, omgå hverandre med respekt og bidra til et godt sosialt og fysisk miljø.

· Respektere fattede beslutninger, utøve handlingsfrihet under ansvar, og etterleve vedtatte lover og regler.

· Vise endringsvilje og bidra til omprioritering av ressursbruk når dette er nødvendig.

Arbeidsgivers spesielle ansvar:

· Bidra til en god arbeidsplass som gjør det meningsfylt og motiverende å være på jobben.

· Sørge for at de ansatte føler eierskap til mål og strategier, og at lover, regler og målsettinger er kjente.

· Bidra til positiv teamutvikling, og motivere til måloppnåelse i alle ledd.

· Gi tilbakemelding til rette vedkommende både i positive og negative sammenhenger, og bruke både ros og ris til positiv utvikling ved enheten.

· At omstilling og egenutvikling gjennomføres til UMB s beste gjennom konstruktive løsninger, samtidig som den enkeltes helse og trivsel ivaretas.

· Etterstrebe rettferdig behandling og likeverd, uavhengig av kjønn, alder og kulturell bakgrunn. Arbeidsgiver skal slå hardt ned på seksuell trakassering dersom dette forekommer.

· Vis handling og ikke unnfallenhet når lover og regler ikke etterleves, mål eller tidsfrister ikke nås og mistrivsel og konflikter oppstår.

2. Organisasjon og ledelse

God faglig ledelse er nødvendig for å bruke de samlede ressursene effektivt slik at man oppnår kvalitet i all virksomhet og kan gjennomføre UMB s strategi. God faglig ledelse er også viktig for omstilling til nye behov og krav og for å styrke UMB s undervisning og forskning. Det er påvist at UMB preges av for mange fragmenterte fagmiljø, og at samarbeidsgevinstene dem imellom ikke hentes ut i tilstrekkelig grad. Virksomheten på det enkelte institutt og avdeling avgjør i betydelig grad UMB s kvalitet. Det er her den faglige virksomheten foregår, og det er her hovedmengden av tiltak som sikrer og utvikler kvaliteten på undervisning og forskning må gjennomføres. Det er en lederoppgave å styre ressursdisponeringen og sørge for kvalitetssikring av undervisning, forskning og personalutvikling. Lederen må ha tilstrekkelig lederkompetanse og legitimitet til å sørge for en god utnyttelse av personalet, samt ha nødvendig formell myndighet til å kunne lede en endringsprosess.

Kvaliteten på UMB s aktiviteter vil heves ytterligere ved å gi den enkelte medarbeider mer frihet og mer ansvar. UMB må videreutvikle sin ledelsesfilosofi slik at dette kommer klarest mulig til uttrykk. UMB skal kombinere tre former for ledelse: regelstyring, målstyring og verdibasert ledelse, men med mer og mer vekt på den sistnevnte ledelsesformen. For mye detaljert regelstyring medfører lite fleksibilitet, lite initiativ og lite selvstendig tankegang hos medarbeiderne. Målstyring er fortsatt nødvendig og nyttig. Men det skal samtidig legges økt vekt på å utvikle verdibasert ledelse, som dreier seg om å bidra til å utvikle den enkelte ansattes egenstyring innenfor fellesskapet. I denne styringen ligger det krav om faglig fornyelse, miljødannelse, psykososialt medansvar og ansvarlig ressursbruk. UMB s verdigrunnlag (jfr. pkt. 1.2 foran) skal være orienteringspunkter for denne type ledelse.

En viktig lederoppgave er å balansere mellom det som tjener fellesskapet og det som går på bekostning av fellesskapet. Tradisjonelt har UMB framstått som en relativt homogen institusjon, med like vilkår for de fleste fagmiljø og lik behandling av dem. Som følge av den nye konkurransesituasjonen vil det i økende grad bli nødvendig å dyrke fram utvalgte miljø ved UMB som har spesielt gode forutsetninger for å bli internasjonalt toneangivende. Dette skal gi positive ringvirkninger for hele UMB -fellesskapet. Samtidig må UMB -fellesskapet være villig til å akseptere at disse miljøene får nyte godt av nødvendig tilrettelegging. En viss grad av positiv forskjellsbehandling er nødvendig dersom de ledende miljøene skal settes i stand til å tilfredstille forventningen om å posisjonere UMB på den internasjonale arena. De akademiske enerne vil altså bli viktigere og mer synlige i UMB s virksomhet. Det er en ledelsesoppgave å sørge for at dette gjøres mulig, samtidig som hensynet til fellesskapet fortsatt ivaretas.

Det vil også stilles skjerpede krav til effektiv forskningsadministrasjon, med sikte på at god forskning på UMB kan utføres så rasjonelt som mulig. Et spesielt ansvar for dette hviler på UMB s sentrale forskningsadministrasjon, som skal legge forholdene til rette for en størst mulig vitenskaplig produksjon ved alle institutter. Dette omfatter både tiltak som bedrer den daglige arbeidssituasjonen til forskerne, og utformingen av effektive forskningsstrategier.

2.1 HOVEDMÅL: UMB skal være en rasjonell organisasjon som gjennom en aktiv personalpolitikk støtter opp under den faglige virksomheten

Virkemidler:

· Foreta overordnede strategiske prioriteringer, og kommunisere disse tydelig i organisasjonen. Høgskolestyret og høgskolens ledelse har et særlig ansvar for dette.

· Definere og utvikle organisasjonsplaner for institutter og enheter

· Tilby infrastruktur og administrative tjenester tilpasset behovene i forskning og undervisning.

· Dokumentere, evaluere og utvikle administrative rutiner og samarbeidsformer mellom institutt/enhet og høgskolens administrasjon. Formålet er å skape samarbeidsformer og administrative rutiner som er så enkle og sikre som mulig.

· Utvikle felles IT- baserte styrings- og rapporteringssystemer for institutt/enhet og hovedadministrasjon, som eliminerer dobbeltarbeid.

· Utvikle og iverksette retningslinjer for kvalitetssikring av styring og rapportering. Formålet er å gi mest mulig handlingsrom for den enkelte grunnenhet, samtidig som kravene til kvalitet er ivaretatt.

· Utarbeide stillingsbeskrivelser for alle stillingskategorier, for å klargjøre den enkeltes ansvars- og arbeidsområder.

· Bruk av prosjekt- og matriseorganisering for å tilskynde samarbeid på tvers av administrative og faglige grenser.

· Klargjøring av prosjektleders ansvar, rapporteringslinjer og organisering.

· Videreutvikle bruken av medarbeidersamtaler.

2.2 HOVEDMÅL: UMB skal ha en organisasjonskultur som vektlegger åpenhet, respekt og etterrettelighet

Virkemidler:

· Informere og gi opplæring om aktuelle ledelsesformer, styrings- og rapporteringssystemer

· Klargjøring av rolle- og ansvarsfordeling mellom toppledelse på UMB (les: ledere i Hovedadministrasjon) og mellomledelsen på institutt/enhet (les: instituttstyre, instituttleder og kontorsjef). Videre skal ansvar og oppgaver for styrer, valgte og ansatte ledere på institutt/enhetsnivå klargjøres. Vektlegge god kommunikasjon mellom institutt/enhet og hovedadministrasjon

· Bevisstgjøring av ledelsens betydning i å påvirke virksomhetskulturen

· Vektlegge ledernes personallederansvar.

· Vektlegge utvikling av teamarbeid

· Vektlegge lederopplæring

· Synliggjøring av mål og resultatansvar for den enkelte (toppleder /mellomleder/medarbeider)

· Vektlegge motivasjon, engasjement, initiativ, nytenkning og kreativitet

· Vektlegge delegering/handlefrihet og betydningen av relevante tilbakemeldinger

3. Kompetanseutvikling

UMB skal videreutvikle sin posisjon som en viktig bidragsyter i det norske og internasjonale kunnskapssamfunnet. Dette forutsetter systematisk og kontinuerlig foredling av UMB s samlede kunnskap. UMB s kompetansebase er den viktigste kilden til varige konkurransefortrinn i forskning og undervisning. Behovet for systematisk innsats på kompetanseutvikling og personalplanlegging øker ved at varigheten på en del typer kunnskap synes å bli stadig kortere og evnen til fornyelse settes på stadig sterkere prøve. For samtlige medarbeidere på UMB har livslang læring nå blitt en nødvendighet.

Økt globalisering setter UMB i et konkurranse- og samarbeidsforhold til andre universiteter nasjonalt og internasjonalt. Dette innebærer at UMB må kjenne og utvikle sine kjerneområder. Synliggjøring av UMB s forsknings- og undervisningskompetanse er av økende viktighet. Økt etterspørsel etter spisskompetanse setter press på utdanningssystemet for å utdanne personer som ligger helt i teten på sitt område.

Den teknologiske utviklingen gjør at utdannelse og arbeidsforhold blir mer uavhengig av sted og tid. Informasjon og kunnskap blir mer tilgjengelig. Det stilles skjerpede krav til systemer og standarder. Mobiliteten øker, konkurransen om attraktive personer vil bli skjerpet og det blir mer krevende å holde på de mest attraktive arbeidstagerne. Ansettelsesformer som ivaretar fleksibilitet bør brukes i større grad. UMB må drive kontinuerlig omstilling, og har behov for ledere med kompetanse til å lede endrings- og omstillingsprosesser. Med økt internasjonalisering vil studentgruppens sammensetning bli mer variert. UMB har de nærmeste årene behov for større andel engelskspråklig undervisning.

UMB skal ta disse utfordringene på alvor ved å styrke sin evne til å gjennomføre systematisk kompetanseutvikling og personalplanlegging. Med kompetanseutvikling menes innsats som bidrar til at medarbeidere og ledere har de kunnskaper, ferdigheter og holdninger som er nødvendig for at UMB skal kunne oppnå sine mål. Kompetanseutvikling er et flertydig begrep (NOU 1994:8):

· Formell kompetanse: ”kompetansen en har i kraft av å være tildelt en grad, en beskyttet tittel eller ha vitnemål fra en bestemt utdanning”.

· Reell kompetanse: ”den kompetansen som kan nyttes i aktuelt problemløsningsarbeid og innbefatter relevante kunnskaper og ferdigheter slik at en kan utføre adekvate handlinger, enten en har utdanning eller ikke”.

· Etisk kompetanse: ”kunnskap om gjeldende etiske regler og retningslinjer, og en god etisk grunnholdning”.

· Relasjonskompetanse: ”ferdigheter med hensyn til å omgås andre mennesker. Dette innebærer bl.a. evnen til å lytte, være empatisk, løse mellommenneskelige konflikter, motivere og veilede andre, sette grenser og å samarbeide”.

UMB skal i sin satsning på kompetanseutvikling ta hensyn til alle disse dimensjonene ved begrepet. UMB er en kunnskapsbedrift hvor høy kvalitet i forskning og undervisning er et selvsagt mål. Mange nødvendige delmål og virkemidler er spesifisert nærmere bl.a. i UMB s forskningspolitikk og undervisningspolitikk. Men også personalpolitikken bør ha kvalitet i forskning, undervisning og støttefunksjoner som hovedmål. Med utgangspunkt i disse refleksjonene har UMB fastsatt følgende hovedmål for kompetanseutvikling:

3.1 HOVEDMÅL: UMB skal gjennom aktiv organisasjonsutvikling, kompetansebygging og rekruttering tilpasse arbeidsstyrken til de krav som stilles slik at de oppsatte mål nås.

Virkemidler

· Institutt- og avdelingsledelsen har hovedansvar for at det utarbeides planer og målsettinger med aktuelle kompetanseplaner for enheten. Kompetanseutviklingen skal drives utfra en strategisk målsetting om at UMB til enhver tid skal ha en mest mulig optimal kompetanseprofil sett i forhold til prioriterte oppgaver og satsningsområder.

· Etablere en læringsarena basert på UMB s og andres erfaringer med ledelse av flerfaglige team.

· UMB skal utvikle kortere opplegg for kompetanseutvikling relatert til etterutdanning og ”midtlivskarriere”utdanning. Det skal gis trening i prosjektledelse spesielt rettet mot problemstillinger som vanligvis dukker opp i FoU-prosjekter og flerfaglige team.

· UMB skal øke andelen av engelskspråklig undervisning. Det skal stilles klarere krav til språkkompetanse ved nyansettelser.

· Lederne er ansvarlig for å tilrettelegge arbeidssituasjonen slik at det frigis tid til relevant kompetanseutvikling.

· Tilrettelegge for rekruttering av forskere som er ledende på sine områder. For vitenskaplig personale skal det legges vekt på både vitenskaplig produksjon, dokumentert undervisningskompetanse og personlig egnethet til stillingen.

· Ledere og medarbeider skal gjennom medarbeidersamtaler sammen utarbeide personlige kompetanseplaner.

4. Lønnspolitikk og arbeidsvilkår

En rekke faktorer vil legge nye føringer for UMB s lønnspolitikk og arbeidsvilkår de nærmeste årene:

· Fokus på resultater: I tiden fremover vil UMB i økende grad måtte dokumentere sin nytte/produksjon for samfunnet og den verdiskapning UMB har for skattebetalerne i form av utdanning og forskning. Grunnbevilgningen knyttes nært opp til det som er UMB s produkter. Innføring av rammetildelingsprinsippet og resultatorientert budsjettmodell vil stille høye krav til det enkelte institutt/enhets evne til å oppnå resultater innenfor de gitte rammer. På institutt-/avdelingsnivå blir lønn et viktigere virkemiddel for å holde høy og jevn produksjon av god kvalitet.

· Fra likhetstankegang til individuell vurdering: Tradisjonelt har UMB s lønnspolitikk vært forankret i likhetstankegang. Utviklingen har gått i retning av å verdsette ansatte både for den faglige og personlige kompetansen. De siste årene har det funnet sted en økt fokusering på individuell avlønning.

· Skjerpet internasjonal konkurranse: Økt globalisering plasserer UMB i et konkurranseforhold til et økt antall utenlandske universiteter. Det innebærer at UMB bør kjenne og utvikle sine kjerneområder. UMB må være konkurransedyktig i et internasjonalt marked for arbeidskraft. UMB må derfor kunne tilby konkurransedyktige betingelser for internasjonalt anerkjente fagpersoner.

Behovet for teamarbeid øker, siden enkeltpersoner sjelden er konkurransedyktige alene. Ansattes arbeidsoppgaver vil i økende grad være knyttet til prosjekter som varierer i innhold og tid. Kompetanse som gir mulighet for fleksibilitet i arbeidsoppgaver vil skape muligheter for nødvendig mobilitet i arbeidsstyrken. I tillegg til den faglige kompetansen skal pedagogiske evner, samarbeidsevner og evne til nettverksbygging være viktige kriterier for tilsetting og opprykk i vitenskapelige stillinger. UMB må utvikle en ny og bredere kriterieprofil for tilsetting, opprykk i vitenskapelige stillinger og for tilsetting i lederstillinger. Omstilling er i ferd med å bli kontinuerlig, og i mindre grad knyttet til spesielle tidsavgrensede satsninger.

Dette er nødvendig for at UMB skal kunne tilpasse seg stadig skiftende betingelser mht. studenttilgang, nye forskningsmuligheter, nye betingelser fra eierne og øvrige samfunn. Omstilling kan for mange innebære at nye og interessante muligheter åpnes, men for andre at usikkerhet og utrygghet øker. UMB ønsker i denne situasjonen å skape arbeidsvilkår som gir medarbeiderne mest mulig innflytelse over egen arbeidssituasjon, samt utnytte mulighetene for fleksible tilknytningsformer. UMB har formulert følgende hovedmål for området lønnspolitikk og arbeidsvilkår:

4.1 HOVEDMÅL: UMB skal ha en lønnspolitikk som bidrar til å rekruttere og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. UMB skal skape best mulig arbeidsvilkår gjennom god planlegging og bruk av personalets og høgskolens ressurser, samt god kommunikasjon mellom ledere og medarbeidere.

Virkemidler:

· UMB skal ta nødvendig hensyn til markedsvurderinger ved lønnsfastsettelsen for ulike typer arbeidskraft.

· UMB skal utvikle fleksible rammer for lønnsforhandlinger. Nærmeste leder skal gis mer innflytelse i prosessen slik at oppnådde resultater og det som kommer fram i medarbeidersamtaler og plansamtaler vektlegges mer i lønnsforhandlingene.

· UMB skal ha retningslinjer for stillingsvurdering for alle typer stillinger.

· UMB skal ha en nedskrevet og åpent tilgjengelig kriteriebruk for forhandlinger på særlig grunnlag.

· UMB skal ha personvurderingskriterier for ansatte og ledere som fokuserer på kvalitets- og resultatbevissthet, krav til riktig kompetansebruk, krav til samarbeidsevne, tverrfaglighet, nettverksbygging og kommunikasjon, krav til lojalitet og fleksibilitet samt omstillingsevne.

· Innenfor gjeldende lover, avtaler og budsjetter kan UMB gi incentiver for spesiell innsats som styrker UMB s måloppnåelse.

· Ansatte som deltar i råd og utvalg der det kreves betydelig arbeidsinnsats i tillegg til det ordinære stillingsinnholdet, kan tilstås særskilt godtgjørelse for dette fra UMB i den perioden arbeidet pågår med mindre annen oppdragsgiver utbetaler godtgjørelse.

· Rammer for tilleggslønn til ansatte som påtar seg arbeidskrevende tilleggsoppgaver skal spesifiseres i en egen særavtale.

· UMB skal ha retningslinjer for kreditering av teknisk og administrativt ansattes ansvar og medvirkning i undervisning og veiledning av studenter.

· UMB skal utarbeide retningslinjer for hvordan målrettet og planlagt kompetanseøkning som bidrar til å oppfylle enhetens kompetanseplan, skal belønnes med økt lønn.

· Mer fleksible ansettelsesmåter. For UMB vil det være viktig å finne ansettelsesmåter som ivaretar fleksibilitet, som f.eks. økt bruk av prosjektengasjementer, øke bruk av professor II stillinger og å leie arbeidskraft fra andre. UMB skal ha klare arbeidsavtaler for midlertidig ansatte.

· Det skal også fokuseres på at UMB byr på andre belønningsformer enn lønn.

· UMB s medarbeidere skal ha mulighet til å kunne påvirke eget stillingsinnhold og egen kompetansebygging. Medarbeiderne på alle nivåer skal aktiviseres i UMB s planlegging og utvikling.

· UMB skal ha en informasjonspraksis som aktivt bidrar til innsyn, åpenhet og kommunikasjon om lønnspolitikk og arbeidsvilkår.

5. Livsfasepolitikk

En gjennomtenkt livsfasepolitikk skal hjelpe UMB til god og fleksibel bruk av medarbeidernes kunnskaper og engasjement, samtidig som en tar hensyn til deres ulike livsfaser. I denne sammenheng synes det naturlig å sette særlig fokus på seniormedarbeidere, samt medarbeidere med betydelige omsorgsforpliktelser. Uansett hvilke karrierebevegelser den enkelte tar, vil UMB i framtida ha behov for at alle medarbeiderne er oppdaterte, motiverte og produktive. Det skal derfor legges tilrette for livslang læring og faglig utvikling gjennom hele det yrkesaktive liv. Seniorpolitikken har som mål å bidra til økt konkurransekraft, god bedriftsøkonomi og fornuftig bruk av arbeidskraft. Linjeledere må tilføres kompetanse og verktøy som gjør det mulig for dem å lede seniorene på en god måte. Disse refleksjonene leder til følgende hovedmål for livsfasepolitikken ved UMB :

5.1 HOVEDMÅL: UMB skal ha en livsfasepolitikk som sikrer maksimal fleksibilitet for den enkelte medarbeider, og best mulig bruk av medarbeidernes kompetanse til nytte for UMB .

Virkemidler

· UMB skal ha fleksible ordninger for pensjonering og førtids-pensjonering

· UMB skal tilrettelegge for fleksibilitet for den enkelte medarbeider. Jobbrotasjon og jobbomforming skal brukes for å forebygge stagnasjon og utbrenthet. Variert erfaring skal legge grunnlaget for en mer allsidig kompetanse og bedre evne til å møte omstillinger og jobbskifte.

· Ved individuell karriereplanlegging skal det ikke bare tas sikte på vertikale karrierebevegelser, men også horisontale. Det betyr at det ikke bare er snakk om opp- eller nedrykk, men også om alternative karriereveier på samme nivå.

· Gjennomføre ”seniorseminarer”, der hensikten er å skape best mulig grunnlag for en meningsfull seinkarriere, samt overgang til pensjonsalder.

· Legge til rette for lederrotasjon og ledermobilitet. Tilby alternative karrierer der en kan veksle mellom f.eks. administrativ og faglig karrierestige.

· Utnytte mentorskap; dvs. ordninger der en erfaren medarbeider over en lengre periode fungerer som rådgiver og samtalepartner for en mindre erfaren medarbeider. Med en mentorordning kan UMB få utnyttet den solide erfaringen seniorer ofte besitter på en måte som overfører verdifull læring til medarbeidere med kortere erfaring.

Virkemidler – medarbeidere med stort omsorgsansvar:

· UMB skal tilrettelegge for at medarbeiderne med omsorgsansvar kan tilrettelegge arbeidsdagen slik at det tas hensyn til den totale livssituasjonen.

· Opptaksreglementet for UMB s plasser til barnehagen skal ta spesielt hensyn til medarbeidere med stort omsorgsansvar.

6. Likestilling

UMB skal være en attraktiv utdanningsinstitusjon hvor kvinner og menn har like utviklingsmuligheter. Dette gjøres ved en aktiv likestillingspolitikk som legger tilrette for at både kvinner og menn tar del i forskning, undervisning og ledelse, noe som vil bidra til større mangfold og heve kvaliteten på hele virksomheten. I mange fag og yrker er kjønnsfordelingen skjev. Dette er en utfordring for samfunnet generelt og for utdanningsinstitusjonene spesielt. For å sikre mangfold i arbeidslivet og i egen virksomhet må universitetene sørge for å rekruttere både kvinner og menn til alle fag. Kvinner og menn kan tilføre forskjellige perspektiver og verdier. UMB skal arbeide for å få bedre kjønnsmessig fordeling i vitenskapelige stillinger og for å få flere kvinner i lederstillinger. Dette vil kreve at fagmiljøene vurderer sine studietilbud og sitt læringsmiljø med tanke på at de skal være attraktive for begge kjønn. Når det gjelder tekniske/administrative stillinger skal det iverksettes tiltak som sikrer likestilling mellom kvinner og menn når det gjelder avansement, medbestemmelse og innflytelse i alle deler av organisasjonen. Likestilling er et ledelsesansvar på alle nivåer. For å oppnå en vesentlig økning av kvinneandelen er det nødvendig å satse bevisst på både interne og eksterne tiltak. Enkelte konkrete og målrettede tiltak prioriteres framfor generelle tiltak. Flest tiltak rettes inn mot kvinner i undervisnings- og forskerstillinger samt doktorgradskandidater. Noen virkemidler er selvsagte og følger av lover, regler og avtaleverk. Disse virkemidlene forutsettes fulgt opp, dette gjelder for eksempel ved utlysing og tilsetting av stillinger. Likestillingsarbeidet skal inngå i det daglige arbeidet og i den ordinære saksbehandlingen ved UMB . Disse refleksjonene leder til følgende hovedmål for likestilling:

6.1 HOVEDMÅL: Kvinner og menn skal ha like muligheter for avansement, medbestemmelse og innflytelse i alle deler av UMB s organisasjon. UMB skal øke antall fast ansatte kvinner i akademiske stillinger.

Virkemidler:

· UMB skal sette spesiell fokus på rekruttering av kvinnelige akademikere gjennom øremerking og invitasjon.

· UMB har som målsetting at det skal være 40% kvinner i faste vitenskapelige stillinger på alle institutter. Dette kan skje gjennom bruk av moderat kvotering.

· Alle institutter og avdelinger må innarbeide tiltak for likestilling i de strategiske planene.

· Ledelsen skal påse at det er kvinner med i bedømmelseskomiteene til vitenskapelige stillinger dersom det er kvinnelige søkere.

· Det skal arbeides for å etablere flere kvinnelige stipendiatstillinger og postdoc.-stillinger.

· Opptaksreglementet for UMB s plasser til barnehagen skal ta spesielt hensyn til medarbeidere med stort omsorgsansvar.

· Ved UMB skal likestilling være en målsetting for de lokale lønnsforhandlingene. Kriterier som brukes ved vurdering av individuell lønn skal praktiseres slik at de fremmer likestilling.

· Sette i verk tiltak som rekrutterer og kvalifiserer kvinner til lederstillinger. Relevante fagmiljøer kontaktes for om mulig å finne kvalifiserte kvinnelige søkere.

· Personalpolitikk og organisasjonsutvikling skal ta hensyn til både kvinners og menns livssituasjon og omsorgsansvar.

· For at UMB s rekrutteringspolitikk skal sikre like muligheter for begge kjønn, bør det synliggjøre kvinner i sitt presentasjons- og informasjonsmateriale.

· Alle med personalansvar skal informere om UMB s mål for like-stillingsarbeid og om innholdet i likestillingsavtalen.

· Det skal utarbeides årlige statistikker som viser fordelingen av kjønn i de forskjellige grupper.

· Det skal vies spesiell oppmerksomhet på lik lønn for arbeid av lik verdi i teknisk/ administrative stillingskategorier.

· UMB s lønnsstatistikk skal være fordelt på kjønn og stillingskategorier.

· UMB skal skape aksept for å ta opp spørsmål knyttet til kjønnsdiskriminering og seksuell trakassering.

· UMB må skape et læringsmiljø som gjør det attraktivt for begge kjønn å søke hit. Fagmiljøene bør derfor vurdere sine studietilbud og sitt læringsmiljø med tanke på at de skal være attraktive for begge kjønn.

· Det må informeres om yrkesmuligheter ved de ulike studieretninger, og det må legges vekt på at denne informasjonen appellerer til begge kjønn.

7. Arbeidsmiljø og medbestemmelse

Flere utviklingstrekk tilsier økt fokus på arbeidsmiljø og medbestemmelse de kommende årene. Bl.a. må det forventes at arbeidstakerorganisasjonene vil opptre mer som medspillere og viktige pådrivere for reformer mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Et annet trekk er økte utgifter til sykepenger, og prognosen om at sykefraværet vil fortsette å øke. Muskel- og skjelettlidelser er en stor diagnosegruppe, og andelen tilfeller med psykiske, psykososiale og psykosomatiske problemer synes å øke. Sykefraværet er gjennomgående høyere for kvinner enn for menn. Arbeidslivet er i ferd med å bli stimulerende og stressende, utviklende og utmattende. Grensen mellom selvutvikling og selvutbytting kan bli uklar. Videre skal UMB ”slanke seg” i en pågående omorganisering. UMB kan komme i en situasjon hvor handlingsrommet til å yte kvalitet og holde feilprosenten nede, så vel som å ta seg nødvendig pusterom etter harde perioder, kan bli borte dersom vi slanker oss for mye. Enkeltpersoner vil oppleve nye krav, dilemmaer og spenninger som kan skape utbrenthet og høye sykefraværsstatistikker. Et annet aspekt ved nødvendig omstilling er å tenke gjennom hvordan man tilknytter seg arbeidskraft i framtiden. Dette er ikke minst viktig for ikke å komme i en situasjon med for mange fast ansatte i forhold til budsjettmidler.

UMB s strategisk plan for UMB 1999 – 2004 slår fast at ”personalpolitikk, ledelse og arbeidsmiljø skal medvirke til aktivt helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid”. Hovedmålet for dette området er formulert som følger:

7.1 HOVEDMÅL: UMB skal skape et fysisk og psykososialt arbeidsmiljø som fremmer trivsel og samarbeid, samt bidrar til å realisere UMB s overordnede målsettinger.

Virkemidler

· I tråd med Arbeidsmiljølovens bestemmelser gjennomføre helse- og miljøundersøkelser for de grupper som er pålagt risikoeksponeringer. I tillegg bør det gjennomføres helse- og miljøundersøkelser også for andre arbeidstakergrupper.

· Risikofylt arbeid ved UMB skal være forsvarlig sikret. UMB s sikkerhetsnivå for risikofylt arbeid skal være klart definert og kommunisert. Det skal defineres klare kunnskapskrav til alle som utfører og/eller har ansvar for risikofylt arbeid.

· UMB skal tilrettelegge for at alle medarbeidere ved UMB har best mulig innflytelse over sin egen arbeidssituasjon. Medarbeiderne skal ha mulighet til å kunne påvirke eget stillingsinnhold og kompetansebygging. Medarbeiderne på alle nivåer skal aktiviseres i virksomhetens planlegging og utvikling.

· De estetiske kvalitetene ved UMB s inne- og uteområder skal vektlegges og utnyttes best mulig som fortrinn ved å arbeide ved UMB .

· Det skal utvikles flere tiltak for å styrke UMB -ansattes tilhørighet til fellesskapet; bl.a. felles møteplasser og felles velferdstiltak.

· UMB s kantinedrift skal utvikles slik at den i større grad tilfredstiller personalets forventninger til tilgjengelighet, kvalitet og effektivitet.

· Bedre tilrettelegging av informasjon om rettigheter og plikter til utenlandske arbeidstakere fra EU/EØS og andre land, da vi forventer en økning av utenlandske arbeidstakere ved UMB .

· Undersøke årsaker til sykefravær ved UMB , slik at denne type fravær kan reduseres mest mulig.

· Påvirking gjennom arbeidstakerorganisasjoner. Alle skal gis mulighet til å påvirke politiske organer gjennom sine arbeidstakerorganisasjoner gjennom informasjon og drøftinger.

· UMB skal ha en informasjonsstrategi som aktivt bidrar til innsyn, åpenhet og kommunikasjon.

· UMB skal legge forholdene til rette for at medarbeiderne med barn og/eller annet omsorgsansvar kan tilrettelegge arbeidsdagen slik at det tas hensyn til familiens behov.