Inkluderende arbeidsliv og sykefravær

Bakgrunnen for inkluderende arbeidsliv

Regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk 3. oktober 2001 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Avtalen utløper 31.desember 2009 såfremt ikke annet avtales.

Bakgrunnen for intensjonsavtalen er et ønske om å snu en utvikling som har ført til at stadig flere går ut av arbeidslivet og over på langvarige trygdeordninger. Målet er å gi plass til alle som kan og vil arbeide. Mer konkret betyr dette at intensjonsavtalens mål er at sykefraværet skal reduseres, at flere med redusert arbeidsevne skal komme i arbeid og at den reelle pensjoneringsalderen skal øke. For at dette skal være mulig settes fokuset på den enkeltes muligheter og ikke begrensninger. Funksjonsevne er i denne sammenheng et nøkkelbegrep.

Arbeidet for å nå disse målene og delmålene skal forankres i arbeidslivet og på den enkelte arbeidsplass.

At sentrum for arbeidet med et inkluderende arbeidsmiljø legges på den enkelte arbeidsplass, betyr at alle vi som jobber på Høgskolen har ansvar for å jobbe mot et tilfredsstillende arbeidsmiljø. Dialog er i denne sammenheng et nøkkelbegrep.

Høgskolen i Finnmark inngikk samarbeidsavtale om et inkluderende arbeidsliv med NAVs arbeidslivsenter 03. mars 2005. Avtalen ble underskrevet av Høgskolens direktør, en representant for Flerfaglig Fellesorganisasjon og en representant for NAVs Arbeidslivsenter. Ved å inngå en slik avtale viser høgskolen at den ønsker en enda tetter sykefraværsoppfølging, samt å jobbe mot et mer inkluderende arbeidsmiljø

Sykefraværsprosenten på Høgskolen var 2.kvartal 2007 på 6,5 % noe som på landsbasis ikke er høyt, men den kunne vært lavere. Prosenten kan bli lavere hvis f. eks enkle tilrettelegginger gjøres, man fokuserer mer på å si ifra når stresset begynner, man ikke jobber i full stilling i en kortere periode m.m. Det finnes ikke et fasitsvar på hvordan sykefravær kan reduseres, men det finnes enkle grep som kan bedre den enkeltes arbeidsmiljø – og arbeidssituasjon. Det viktigste er å jobbe forebyggende.

Høgskolen ønsker gjennom dette dokumentet å vise hva vi legger i et inkluderende arbeidsmiljø. Mye gjøres allerede og fungerer utmerket, andre ting kan gjøres annerledes og bedre enn i dag –, og bedre enn det som skissers i våre mål og tiltak for inkluderende arbeidsliv.

Hvordan resultatet blir av å gå inn i en slik avtale kan vanskelig måles, men hvilke ressurser – ikke minst menneskelige ressurser vi går inn med vil nødvendigvis påvirke resultatet.

IA-arbeidet vil hvert år evalueres.

Mål og tiltak for IA-arbeidet

Mål.

Som en ”inkluderende arbeidslivsbedrift” har Høgskolen i Finnmark utarbeidet følgende delmål under de tre hovedmålene i intensjonsavtalen:

Hovedmål A: Redusere sykefravær.

• Høgskolen i Finnmark vil jobbe mot å ha en sykefraværsprosent som ikke er høyere enn 5 %.

Hovedmål B: Beholde og tilsette flere med redusert funksjonsevne:

• Høgskolens i Finnmark vil jobbe mot å kunne tilby minimum to personer med redusert funksjonshemming, eller personer som er på attføring/arbeidsmarkedstiltak jobb ved høgskolen.

Hovedmål C: Øke den reelle pensjonsalderen:

• Høgskolens vil jobbe for å tilrettelegge arbeidshverdagen slik at ansatte ikke går av med pensjon før fylte 65 år.

Sykefraværsoppfølgingen kan variere fra avdeling til avdeling, fra leder til leder, fra ansatt til ansatt. Høgskolen har derfor laget en mal for sykefraværsoppfølgingen for at oppfølgingen skal være like for alle.

Hva bidrar NAV med

For å støtte opp under IA arbeidet har Høgskolen i Finnmark på lik linje med andre IA-virksomheter, tilgang på spesielle virkemidler fra trygdeetaten:

1. Aktiv sykemelding uten forhåndsgodkjenning
2. Utvidet egenmelding
3. Tilretteleggingstilskudd
4. Honorar til bedriftshelsetjenesten.

I tillegg kommer virkemidler som gjelder alle virksomheter (reisetilskudd til arbeidsreiser, reisetilskudd ved aktiv sykemelding, unntak fra arbeidsgiverperioden ved spesielle tilfeller, svangerskapspenger, kjøp av helsetjenester m.m.).

Hva bidrar arbeidsgiver med?

1. Å sette inkluderende arbeidsliv på dagsordenen og ha konkrete mål for IA-arbeidet
2. Å arbeide systematisk med arbeidsmiljøforbedring
3. Utarbeide gode rutiner for sykefraværsoppfølging i samarbeid med representanter for de ansatte
4. Forsøke å tilrettelegge arbeidsplassen når en arbeidstaker blir syk eller får problemer med å mestre sine vanlige arbeidsoppgaver.
5. Utarbeide en oppfølgingsplan i samarbeid med arbeidstaker

Hva bidrar den enkelte med?

For å nå målene i sykefraværsoppfølgingen er det viktig at alle deltar. Arbeidet som foregår på arbeidsplassen mellom ansatt, leder og arbeidskolleger er sykefraværsoppfølgingens viktigste forankringspunkt.  Som arbeidstaker har du ansvaret for å:

1. Bidra til å skape et godt arbeidsmiljø.
2. Si fra om ting som kan gjøres bedre.
3. Lete etter alternative løsninger for fravær, hvis du er/står i fare for å bli sykemeldt.
4. Opplyse om fraværet har sammenheng med arbeidssituasjonen
5. Snakke med lederen din om hva du er i stand til å gjøre, slik at arbeidsgiver kan tilrettelegge arbeidet.
6. Møte på dialogmøter ved behov.

Hva bidrar legen med?

1. Å gi en vurdering av den enkeltes arbeidsevne. Legen skal alltid i samarbeid med den sykemeldte vurdere gradert sykemelding før en eventuelt aktiv eller 100 % sykemelding.
2. Legen skal også motivere arbeidstakeren til å holde kontakt med arbeidsplassen
3.  gi en forenklet funksjonsvurdering til arbeidsgiver etter 4 ukers sykemeldingsperiode (jf Folketrygdloven 8-7)

Oppfølging av sykemeldte

Hva skal og bør skje fra første til siste sykefraværsdag.

Mål:

Hovedhensikten er å forhindre passivt sykefravær ved å få arbeidstakeren tilbake til normale arbeidsoppgaver og/eller tilpasse arbeidsdagen etter behov.

Høgskolen i Finnmark har utarbeidet en plan for sykefraværsoppfølgingen. Hensikten er at det skal være lettere for arbeidstaker og arbeidsgiver å vite hva som er viktig å tenke på og å gjøre ved et sykefravær.

Dokumentet gir altså en beskrivelse av både hva som skal gjøres og bør gjøres. Hvordan oppfølgingen utarter seg i praksis avhenger av de ulike involverte parters ressurser, innsats og muligheter.

En annen hensikt med å tydeliggjøre sykefraværsoppfølgingen må også ses i sammenheng med sykemeldingsreglene pr 1.mars 2007. Reglene innebærer at den sykemeldte så tidlig som mulig skal prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet og arbeidsgiver skal i samarbeid med den sykemeldte skal utarbeide en oppfølgingsplan. Denne planen blir beskrevet senere.

Høgskolen ønsker å sikre en mer eller mindre lik oppfølging av den enkelte og for å forhindre at noen faller utenfor. Systematikk i sykefraværsrutinen skal sørge for at alle får den oppfølging som er nødvendig i forhold til et sykefravær. 

Det viktigste i forhold til sykefraværsoppfølging er kommunikasjon. Det oppfordres derfor til jevnlige samtaler fra første fraværsdag og utover hele sykefraværsperioden.

Oppfølgingsrutiner ved sykefravær

Fraværsdag 1

ARBEIDSTAKER	►Du skal umiddelbart gi beskjed om ditt fravær til nærmeste leder. Antas fraværet å vare lengre enn 4-5 dg avtales neste samtale. ►Du behøver ikke sykemelding 1.dag men det kan være naturlig. Egenmelding[1] er nødvendig og skal leveres første dag du er tilbake på jobb. ►Du kan inngå avtale om aktiv sykemelding[2] fra 1. fraværsdag
ARBEIDSGIVER	►Nærmeste leder spør om fraværet er relatert til arbeidet (hvis mulig), og hvor lenge det kan forventes å vare. ►Arbeidsgiver registrerer fraværet. ►Egenmelding maks 24 enkelt dager[3] siste 12 mnd. Maks 8 dager sammenhengende
OFFENTLIGE/LEGE	►Ved kronisk sykdom og svangerskapsrelaterte plager som medfører hyppig fravær, kan NAV betale første fraværsdag.[4]

Innen fraværsdag 9

Innen 2 uker

Innen 4 uker

Innen 6 uker

Innen 8 uker

Mellom uke 12 og 39

Jevnlig kontakt mellom den sykemeldt og arbeidsgiver

Innen 40 uker

Innen 52 uker

Ut over 52 uker

Funksjonsvurdering: En samtale om muligheter

Arbeidsplassen er det viktigste stedet for å finne løsninger for å forhindre at mennesker faller ut av arbeidslivet. Det er derfor viktig å foreta en funksjonsvurdering på arbeidsplassen når:

1. arbeidstaker opplever vansker med å mestre arbeidsdagen og arbeidsoppgavene.
2. arbeidstaker er sykemeldt for noe som ser ut til å ikke være forbigående.
3. arbeidstaker er på vei tilbake på jobb, men arbeidsevnen er midlertidig eller varig endret.

Hensikten med en samtale om arbeidsmuligheter er å sikre aktive arbeidsforhold eller få den sykemeldte raskest mulig tilbake til arbeidet i stedet for passivt sykefravær eller for tidlig pensjonering. Planen er primært til bruk i samhandlingen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

• Funksjonsvurderingen forankres på arbeidsplassen og hvor arbeidsgiver og arbeidstaker er de viktigste aktørene. Arbeidstaker og arbeidsgiver er i fellesskap ansvarlige for prosessen. Behov og tiltak som kommer frem i samtalen nedtegnes i en Individuell oppfølgingsplan (IOP)
• Dokumentering sikrer forutsigbarhet og enighet om hvordan arbeidsdagen, kontakten og videre samarbeid skal utarte seg. Dette skal også hjelpe arbeidstakeren å holde kontakt med arbeidsplassen i sykemeldingsperioden.
• Sykdom er fortsatt en privatsak selv om sykefravær angår arbeidsplassen. Arbeidstakeren plikter derfor ikke å gi medisinske eller sensitive opplysninger, men skal opplyse om hva han eller hun mener å kunne utføre av oppgaver. Opplysninger av fortrolig karakter som kommer frem i samtalen skal ikke tas videre uten at partene er enige.
• Det er et gjensidig avsvar at planen er realistisk og forenelig med medisinske vurderinger. Er det tvil om opplegget er medisinsk forsvarlig, bør arbeidstaker ta dette opp med sin lege.
• Faglig bistand og støtte fra andre kan innhentes hvis behov.
• Hvis arbeidstaker føler behov bør det gjennomføres oppfølgingssamtaler hver måned etter at langtidsfraværet har opphørt.
• Opprettholdelsen av kontakt er også nødvendig hvis arbeidstakeren søker om permisjon etter utover ett års sykefravær.
• Som leder og medarbeider bør man være bevisst på å invitere den sykemeldte til sosiale sammenkomster.
• For å sikre god kommunikasjon mellom arbeidsplass, lege og den sykemeldte bør IOP tas med til lege ved hver konsultasjon.
• For å bygge gode rutiner og for å være sikker på at arbeidstaker blir fulgt opp på rett måte oppfordres både arbeidsgiver og arbeidstaker å holde personalkontoret orientert såfremt dette er etisk forsvarlig.
• Hvordan oppfølgingen utarter seg i praksis avhenger av de ulike involverte parters ressurser, innsats og muligheter. Funksjonsvurderingen/IOP er et forslag til mal som kan benyttes i sykefraværsoppfølgingen.
• Utarbeidelse av en individuell oppfølgingsplan er nedfelt i Arbeidsmiljøloven § 4-3. Planen skal utarbeides med mindre det er åpnbart unødvendig. Oppfølgingsplanen skal leveres til NAV (kopi) innen 8 ukers sykemelding/inaktivitet. Den er også i tråd med lov av 1. juli 2004.
• Føler leder seg usikker i forhold til utfylling av oppfølgingsplanen kan han/henne ta kontakt med personal- og økonomikontoret.
• Personal- og økonomikontoret kan også bistå i møter. Slik bistand bør klareres med arbeidstakeren.

Individuell oppfølgingsplan

Skjema_for_individuell_oppfolgingsplan.pdf

Veiledning til oppfølgingsplanens spørsmål

Hensikten er å få frem hvilke områder som er viktig for arbeidsmulighetene fremover. Tiltak som velges bør være målrettet og meningsfulle. Derfor blir det viktig å utarbeide en enighet og felles forståelse av situasjonene

Eksempler på spørsmål:

• Hva går bra og hva er vanskelig?
  Oppgaver……Arbeidstid…….Samarbeid
• Hva med trivsel?
  Arbeidsmiljø……..Arbeidslyst
• Har tiltak vært forsøkt tidligere?
  Hva har fungert?............Hva har ikke fungert
• Er det andre forhold som påvirker arbeidssituasjon?

2.	Er det forhold på arbeidsplassen som kan og bør endres for at du kan utføre dine ordinære arbeidsoppgaver?

Hensikten er å finne frem til konkrete løsninger: Hva skal til for at..?. Dette spørsmålet tar utgangspunkt i de problemene som ble avdekket i forrige spørsmål. Hva er mulig og hva er umulig for å forbedre situasjonen.

Eksempler på forhold som en kan vurdere endret:

• Oppgaver….arbeidsinnhold 
• Arbeidstid….tidskrav….tempo
• Organisering av arbeidet
• Samhandling med andre
• Tilbakemelding fra leder
• Informasjonsrutiner
• Sosialt…holdninger…kultur
• Kompetanser
• Arbeidsplassens fysiske utforming
• Tekniske hjelpemidler.

3.	Hva er vi enige om? Hva er neste steg: Hvem gjør hva?

Hensikten er å sikre at leder og ansatt avklarer hva det er oppnådd enighet gjennom samtalen.
Kanskje munner samtalen ut i konkrete tiltak, kanskje munner det ut i en ny samtale.

Følgende punkter bør avklares:

• Tiltak – midlertidige eller permanente
• Evet. behov for videre avklaring?
• Evet behov for hjelp fra andre?
• Hvem gjør hva?
• Tidsfrister for gjennomføring av tiltak
• Tidspunkt for videre oppfølging

Kommunikasjonslinjer i fraværsoppfølgingen

Fra den sykmeldte til

1. Personal- og økonomikontor
2. Nærmeste overordnede (Dekan/kontorleder)
• Skal kontakte arbeidsgiver ved først sykefraværsdag.
• Sender sykemelding så snart som mulig, senest innen 9 dager.
• Rapporteringsavsvar i forhold til sin egen arbeidsevne og endring i arbeidsevne.
• Informere om sykefraværets lengde hvis mulig
3. Lege
• Bør informere om sin arbeidsmulighet/evne
4. Arbeidslivsenteret
5. Bedriftshelsetjenesten
• Kan kontakte BHT i sensitive saker som den sykemeldte ikke vil ta opp med arbeidsplassen.

Fra den nærmeste overordnete til…

1. Sykemeldte:
• Skal gi informasjon om sykemeldingsrutiner når den sykemeldte leverer sykemelding utover egenmeldingsdager.
• Bør tidligs mulig diskutere oppfølgingsplan/funksjonsvurdering.
• Initierer til jevnlig kontakt
2. Personal- og økonomikontor:
• Oversender sykemelding.
• Skal kvartalsvise levere oversikt over egenmeldinger
• Ber om bistand fra Arbeidslivsenteret gjennom HMS ansvarlig (kontaktperson)
• Skal levere oversikt over sykefraværet på avdelingen/kontoret
3. Lege
4. Arbeidslivssenteret
5. Bedriftshelsetjenesten
• Kan kontaktes hvis ønske om bistand i saker som oppleves vanskelige

 Fra lege til….

1. Sykemeldte
• Funksjonsvurdering (sykemelding)
2. Personal- og økonomikontor
3. Nærmeste overordnede (Dekan/kontorleder)
4. Arbeidslivsenteret
5. Bedriftshelsetjenesten

Fra Personal- og økonomikontoret til …

1. Sykemeldte:
2. Nærmeste overordnede (Dekan/kontorleder)
• Skal gi kontinuerlig informasjon om IA- arbeidet, evt. endringer og lignende.
• Innen 8 uker bør dekan/kontorleder bli kontaktet med hensyn til evt. bistand.
3. Lege
• Arbeidslivsenteret:
• Personalkontoret tar kontakt med Arbeidslivsenteret ved behov.
4. Bedriftshelsetjenesten
• Personalkontoret tar kontakt med Bedriftshelsetjenesten ved behov
5. AMU
• Kvartalsvis statistikk over sykefraværet, avdelings – og kontorvis.

Fra Arbeidslivssentret til…

1. Sykemeldte
2. Nærmeste overordnede (Dekan/kontorleder)
3. Lege
4. Personal- og økonomikontoret
• Kvartalsvis oversikt over sykefraværet på Høgskolen i Finnmark
• Informasjon om samarbeidsavtalen og fremdrift i Inkluderende Arbeidslivsbedrifter på landsbasis.
5. Bedriftshelsetjenesten

Fra bedriftshelsetjenesten til…

1. Sykemeldte
2. Nærmeste overordnede (Dekan/kontorleder)
3. Lege
4. Personal- og økonomikontoret
• Informerer om kursvirksomhet og andre tjenester som kan tilbys.
5. Arbeidslivsenteret.

Virkemidler som IA-bedrift

Kontaktperson:

Høgskolen har en fast kontaktperson i Trygdeetatens arbeidslivssenter. Kontaktpersonen gir råd og veiledning i IA-arbeidet og har dermed en koordinerende rolle overfor det lokale NAV og andre offentlige instanser. Høgskolen har også en kontaktperson på personal- og økonomikontoret.

Aktiv sykemelding uten forhåndsgodkjenning

Høgskolen i Finnmark har mulighet til å starte opp aktiv sykemelding uten for håndsgodkjenning fra trygdeetaten. Forutsetningen er at det sendes inn en Avtale om aktiv sykemelding som beskriver innholdet i tiltaket. Denne sendes trygdetaten for godkjenning når aktiv sykemelding begynner (inkludert Individuell oppfølgingsplan). Aktiv sykemeldningsperioden er begrenset til 4 uker i tilfeller der den sykemeldte arbeidstaker etter denne tiden kan forventes å kunne gjenoppta sine tidligere arbeidsoppgaver. Den kan forlenges til 8 uker ved vedtak fra NAV dersom arbeidstreningen/tilretteleggingen tar lengre tid.

Utvidet egenmelding:

Arbeidstaker kan benytte egenmelding i 24 kalenderdager i løpet av en 12 måners periode Det kan skrives egnemelding for 24 enkeltdager, men da ikke mer enn 8 dager pr. fraværstilfelle. Når arbeidstakeren har brukt opp 8 egenmeldingsdager i løpet av en 16 dagers periode, må han/hun arbeide sammenhengende i 16 kalenderdager før en ny egnemelding kan benyttes.

Tilretteleggingstilskudd

Tilretteleggingstilskuddet skal kompensere for arbeidsgivers merutgifter i forbindelse med tilrettelegging av arbeidsplassen. Det kan gis kompensasjon for utprøvning, opplæring, arbeidstrening og, i spesielle tilfeller, vikar. Virkemidlet gis for å stimulere virksomheter for å legge til rette for arbeidstakere med redusert arbeidsevne som ønsker å fortsette i arbeide. Det kan ytes tilskudd både for arbeidstakere som er sykemeldte samt for arbeidstakere som står i fare for å bli sykemeldte. Dagsatsen er normalt kr 275 (maks er 550.-) kr og kan som hovedregel ytes for opp til 12 uker (maks 36 uker). Det er en forutsetning at IOP nedtegnes hvor aktuelle tilretteleggingstiltak beskrives og sendes NAV.

Honorar til bedriftshelsetjenesten

Bedriftshelsetjenesten knyttet til virksomheter får honorar fra trygdeetaten for arbeid med å tilbakeføre sykmeldte/personer med redusert arbeidsevne til arbeid. BHT sin rolle kan være bistand til oppfølging og/eller tilrettelegging av sykemeldte eller arbeidstakere som står i fare for å bli sykemeldt. Dette gjelder også bistand i forbindelse med tilrettelegging for arbeidssøker med redusert funksjonsevne og tilbakeføring av personer med redusert funksjonsevne. Honoraret er pr 1.oktober 2006 kr. 523 pr time og honoraret kan ytes for opptil seks timer per oppdrag. Høgskolens utbytte at dette er bl.a. annet at vi får ekstra timer å benytte hos BHT ut fra antall ansatte BHT har gjort tiltak for.

Begrepsavklaring

Aktiv sykemelding

Høgskolen kan i kraft av å være en IA-bedrift benytte seg av aktiv sykemelding uten forhåndgodkjenning fra trygdeetaten jf. lov pr 1.juli 2004. Aktiv sykemelding betyr at man ikke skal utføre sine normale arbeidsoppgaver. Kan man gjøre noen av oppgavene sine så skal man graderes, altså ha gradert sykemelding. Aktiv sykemelding skal forbeholdes tilfeller der den sykemeldte ikke kan utføre sine vanlige arbeidsoppgaver.

Gradert sykemelding

Dersom den sykemeldte kan utføre deler av sine vanlige arbeidsoppgaver ved å arbeide redusert tid eller ved å bruke lengre tid for å utføre oppgavene, skal gradert sykemelding benyttes. Gradert sykemelding er den vurderingen legen og arbeidstaker mener en prosentvis kan jobbe sett ut fra de arbeidsoppgaver en normalt utfører.

Forenklet funksjonsvurdering

Legen skal senest innen 4 uker etter sykemeldingstidspunkt gi en forenklet funksjonsvurdering av den sykemeldte. Forenklet funksjonsvurdering vil si en kort beskrivelse av hva som bør unngås og tas hensyn til hvis arbeidsdagen skal være tilpasset den sykemeldtes helsetilstand.

Individuell oppfølgingsplan/funksjonsvurdering

Ved sykemelding som strekker seg over flere uker, er leder og ansatt pålagt å samarbeide om en skriftlig oppfølgingsplan (IOP). Funksjonsvurdering på arbeidsplassen har utgangspunkt i en dialog om arbeidsmuligheter og tar sikte på å fange situasjoner som kan være vanskelig og da videre avklare behov for endring og tiltak tilpasset arbeidsplassen og den ansatte.

En oppfølgingsplan kan ses på som et samtaleverktøy for å få den ansattes arbeidssituasjon mest mulig funksjonell i forhold til de muligheter og begrensninger som eksisterer.  Planen skal leveres innen 8 ukers sykemelding/inaktivitet til NAV såfremt dette ikke er åpenbart unødvendig. Mottar ikke trygdeetaten IOP så kan den ansatte i verste fall miste sykepengene.

Reisetilskudd

Som et virkemiddel for å holde arbeidstakeren helt eller delvis i arbeid, gis reisetilskudd til dekning av nødvendige ekstra transportutgifter til og fra arbeidsstedet. Reisetilskuddet gis da i stedet for sykepenger eller rehabiliteringspenger når arbeidstakeren midlertidig ikke kan benytte seg av vanlig reisemåte pga sykdom eller skade. Tilskuddet begrenses til det beløpet arbeidstakeren ville fått utbetalt i sykepenger for samme tidsrom.

Kjøp av helsetjenester

Du må selv finne ut om ventelisten er kortere ved et annet sykehus enn det sykehuset du er ”tildelt”, og be om en evet. overføring. Er ikke ventelisten kortere kan legen vurdere en forespørsel til NAV om kjøp av helsetjeneste. Tilbudet gjelder personer som går sykemeldt i påvente av behandling for – i utgangspunktet relativt ”enkle” lidelser. Oppfyller du kravene NAV stiller blir du tilbudt behandling innen 6 uker på den institusjonen NAV har avtale med.

Fratrekk fra arbeidsgiverperioden

Søkes på NAV ved å fylle ut et eget skjema Søknad om unntak fra arbeidsgiveransvar for sykepenger til arbeidstaker som lider av en langvarig eller kronisk sykdom. Dette gjelder også fratrekk pga graviditet Krav om unntak fra arbeidsgiveransvar for sykepenger til en arbeidstaker som har sykefravær på grunn av svangerskap. Dette er nedfelt i Folketrygdloven § 8-20. Det stilles krav til dokumentasjon.

Arbeidsmiljøloven

I Arbeidsmiljøloven (AML) finner man lovhjemmel til de fleste av intensjonsavtalens virkemidler og ikke minst grunnlaget for å finne løsninger for samarbeid. Tilrettelegging av et godt fysisk, psykisk og organisatorisk arbeidsmiljø er noe AML vektlegger sterkt og AML har følgende målsetting (§ 1):

1. å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon og som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger (…)
2. å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet.
3. å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstaker forutsetninger og livssituasjon
4. å gi grunnlag for at (…) virksomhetene selv kan løse sine arbeidsmiljøproblemer i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet.
5. bidra til et inkluderende arbeidsliv

Plikter i forhold til arbeidsmiljøloven

AML setter generelle krav om tilrettelegging av arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige belastninger (§ 4-1). Videre når det gjelder arbeidstaker og arbeidsgivers plikter i forhold til funksjonsvurderingen forutsettes det at begge parter overholder en gjensidig taushetsplikt. Arbeidsmiljøloven § 4-6 omhandler arbeidsgivers plikt til tilrettelegging spesielt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne (link til § 4-6):

1. Hvis en arbeidstaker har redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l., skal arbeidsgiveren, så langt det er mulig, iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne eller få et passelig arbeid (…)

Kravet til samarbeid og kommunikasjon mellom arbeidstaker og arbeidsgiver finner man hold i § 4-2 og § 2-3. AML § 4-2 forteller om arbeidsgivers plikter:

f) arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne alder, kyndighet, og øvrige forutsetninger,

AML § 2-3 omhandler arbeidstakers plikt til å medvirke ved utarbeiding av oppfølgingsplaner og gjennomføring av tiltak. Arbeidstaker skal:

e)melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstaker blir skadet i arbeidet eller pådrar seg sykdom som arbeidstaker mener har sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet

f) medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner ved helt eller delvis fravær fra arbeidet pga ulykke, sykdom, slitasje eller lignende.

Mål og handlingsplan for IA-arbeidet

Høgskolen i Finnmarks ønsker å være en inkluderende arbeidslivsbedrift med gode arbeidsvilkår for våre ansatte. Målene nedenfor beskriver hva HiF ønsker å oppnå i perioden 01.september 2006 til 31.desember 2007, samt hvilke tiltak og aktiviteter som skal til for å iverksette målene.

Hovedmål A. Redusere sykefraværet

Høgskolen i Finnmark vil jobbe mot å ha en sykefraværsprosent som ikke er høyere enn 5 %.

Hovedmål B: Tilsette flere arbeidstaker med redusert funksjonsevne enn i dag.

Høgskolens i Finnmark vil jobbe mot å kunne tilby minimum to personer med redusert funksjonshemming, eller personer som er på attføring/arbeidsmarkedstiltak jobb ved høgskolen.

Hovedmål C: Øke den reelle pensjonsalderen

Høgskolens vil jobbe for å tilrettelegge arbeidshverdagen slik at ansatte ikke går av med pensjon før fylte 65 år.

 Målene gjelder for følgende periode: 01.september 2006 til 31.desember 2007

Evalueringstidspunkt: Januar 2008

Skjema

Egenmelding
Skjema_for_egenmelding.pdf

Avtale om aktiv sykemelding
Skjema_for_avtale_om_aktiv_sykemelding.pdf

Sykefraværsstatistikk;

Retningslinjer for velferdspermisjon

(https://portal.hifm.no/PortalPublisher/ResourceServlet?id=c373e905e868a8a1ca2000096b8cc7ab)

Retningslinjer for Retningslinjer for påskjønnelse/gaver/blomster til tilsatte ved Høgskolen i Finnmark

(Link til retningslinjene)

[1] Høgskolen har utarbeidet eget egenmeldingsskjema

[2] Høgskolen har mulighet til å starte opp aktiv sykemelding uten for håndsgodkjenning fra trygdeetaten. Forutsetningen er at det utarbeides en Individuell oppfølgingsplan som sendes NAV. Aktiv sykemeldningsperioden er begrenset til 4 uker men kan forlenges til 8 uker etter vedtak fra NAV.

[3] Arbeidstaker skal kunne benytte egenmelding i 24 kalenderdager i løpet av en 12 måneders periode. Kan ikke benyttes i mer enn 8 dg per fraværstilfelle (innenfor en 16 dagers periode).

[4] Søkes om på NAV, HiF har eget skjema ”unntak fra arbeidsgiverperioden” og gjelder langvarig eller kronisk sykdom samt graviditet. Det stilles krav til dokumentasjon

[5] De egenmeldte dagene inkluderes ikke i sykemeldingen; disse anses allerede som benyttet.

[6] Dette dokumentet bør gis og informeres om.

[7] Kjøp av helsetjeneste avgjør NAV på bakgrunn av legeerklæring. Reisetilskudd kan gis når arbeidstakeren midlertidig ikke kan benytte seg av vanlig reisemåte pga sykdom eller skade.

[8] Høgskolen avtale med Finnmark Bedriftshelse as i Alta og tilsvarende med Frisk i Nord as i Hammerfest.

[9] Individuell oppfølgingsplan eller funksjonsvurdering (IOP)er nedfelt i Arbeidsmiljøloven § 4-6. Planen skal inneholde mål og tiltak for at den enkelte skal kunne komme tilbake til sitt arbeid. IOP skal skrives innen 6 uker og skal sendes NAV etter 8 ukers sykemelding/inaktivitet. HiF har utarbeidet en egen IOP.

[10] Arbeidslivsenteret er en del av NAV. Høgskolen har egen kontaktperson på Arbeidslivssenteret som bistår oss i alle situasjoner hvis ønskelig. Høgskolen har også en kontaktperson på personalkontoret.

[11] Dette gjøres med bistand fra Aetat. Den sykemeldte beholder da sykepengene

[12] Gradert sykemelding er den vurderingen legen og arbeidstaker mener en prosentvis kan jobbe sett ut fra de arbeidsoppgaver en normalt utfører.

[13] Forenklet funksjonsvurdering vil si en kort beskrivelse av hva som bør unngås og tas hensyn til hvis arbeidsdagen skal være tilpasset den sykemeldtes helsetilstand. Sykdommen er fortsatt en privatsak.

[14] Du må selv finne ut om ventelisten er kortere ved et annet sykehus enn det sykehuset du er ”tildelt”, og be om en evet overføring. Er ikke ventelisten kortere kan legen vurdere en forespørsel til NAV om kjøp av helsetjeneste. Tilbudet gjelder personer som går sykemeldt i påvente av behandling for – i utgangspunktet relativt ”enkle” lidelser. Oppfyller du kravene NAV stiller blir du tilbudt behandling innen 6 uker på den institusjonen NAV har avtale med.

[15] For å få innvilget yrkesrettet attføring må søkeren ha varig nedsatt arbeidsevne eller vesentlige innskrenkede muligheter til å velge yrke eller arbeidsplass. Dette skal skylde sykdom, skade eller lyte.

[16] I tilfeller hvor det er åpenbart unødvendig å skrive IOP kan dette utelukkes. NAV anbefaler uansett å sende inn IOP for å sikre at sykepenger blir utbetalt.

[17] Dette for at søknaden bør behandles før sykepengene tar slutt etter 52 uker slik at du får utbetalt penger uten stopp.

[18] Dette avhenger ev den ansattes helsetilstand, planer for egen kvalifisering og HiFs eget behov i engen organisasjon.

[19] Du kan få yrkesrettet attføring dersom du kan arbeide helt eller delvis, men må ha kvalifisering for å få et arbeid som er ”tilpasset” din helse. Dette kan være hos din nåværende arbeidsgiver så fremt det er behov for folk med den kompetansen du sikter mot.

[20] Dersom du fortsatt er under behandling med utsikt til bedring, kan du likevel starte opp med attføringstiltak. Arbeidstaker som er delvis arbeidsufør har rett til reduserte rehabiliteringspenger. Rehabiliteringspenger kan graderes ned til 50 %. Er en kombinasjon av arbeid og rehabiliteringspenger.

[21] Man kan kombinere lønn med uføreytelse. Det er to typer uføreytelse: tidsbegrenset uførestønad og uførepensjon. For å få utføreytelse må inntekstevnen i utgangspunktet være nedsatt med 50 %. Uførepensjon fra folketrygden er aktuelt hvis du ikke klarer noe slags arbeid. Det kreves vanligvis at attføring er forsøkt før uførepensjon innvilges

[22] Dette kan være kurs, utdanning eller praksis.

[23] Ansatte kan kontakte personal –og  økonomikontoret hvis ventetiden til fysioterapi er lengre enn 2 uker. Finnmark bedriftshelse as vil gjennom sine kontakter tilby fysioterapi innen 2 uker.

[24] Informasjonsskrivet skal informere om den bistand høgskolen kan få ved for eksempel ansete en person som er på attføring, hvilke midler det enkelte kontor/avdeling kan søke på intern og eksternt, nyttige telefonnumre med mer.

[25] Ny arbeids- og velferdsforvalting. Trygdeetaten og Aetat ble slått sammen 1.juli 2006.

[26] Opticonsult utførte på oppdrag fra Statsbygg en gjennomgang av bygningene høgskolen i Finnmark disponerer. Ut fra denne gjennomgangen ble det skrevet en rapport 09.september 2005.

[27] Jmf personalreglementet 2000.

[28] Dagene kan samles opp og kompenseres med lønn hvis de ikke tas ut, men gjelder kun de to dagene som er innarbeidet i arbeidsplanen.

[29] Dagene kan samles opp og kompenseres med lønn hvis de ikke tas ut, men gjelder kun de fem dagene som er innarbeidet i arbeidsplanen

[30] Avtalefestet pensjon