Hva er AKAN?

AKAN – Arbeidslivets Komité mot Alkoholisme og Narkomani i 1963. Komiteen er et trepartssamarbeid, med representanter fra LO, NHO og fra staten.

For å kunne forebygge rusmiddelproblemer blant sine ansatte har høgskolen supplert regelverket med egne AKAN-retningslinjer. Dette er et ledd i høgskolens arbeid med helse, miljø og sikkerhet.

Innledning

For å få klare regler på området rus/arbeid vedtok arbeidsmiljøutvalget ved HiF, den 28. 04.97 en AKAN-avtale med retningslinjer. Retningslinjene er et supplement til høgskolens holdning til rusmidler og arbeid. Høgskolens holdning er at arbeidstakeren må ikke være påvirket av alkohol eller annet berusende eller bedøvende middel i arbeidstiden, eller ha fravær på grunn av rusmiddelbruk.

"Brudd på arbeidsavtalen vil vurderes opp mot § 15 i “Lov om statens tjenestemenn m/forskrifter”, og kan føre til avskjed.

Hensikten med AKAN i virksomheten er å opprettholde et rusfritt arbeidsmiljø, og å hjelpe ansatte med rusproblemer. Ved å ha en konsekvent holdning til rusmidler og arbeid, ønsker vi først og fremst å bidra til å forebygge at noen av våre ansatte skal utvikle rusproblemer.

Videre er det en klar målsetting at ansatte som allikevel kommer i en situasjon hvor rusbruk er i konflikt med utførelsen av arbeidet, skal ha et saklig tilbud om bistand før evt. oppsigelse vurderes. Vi anbefaler at ansatte som selv ser behov for bistand oppsøker AKAN-kontakt eller bedriftshelsetjenesten (link til 2.2.5 Bedriftshelsetjenese)

Med AKAN-avtalen ønsker vi å bidra til å avlive myten om at det er solidarisk og "snilt" når vi later som vi ikke ser. Men avtalen innebærer at ingen skal få oppsigelse på grunn av rusproblemer uten at de har fått anledning til å "rydde" opp selv og/eller har fått et behandlingstilbud tilpasset den enkelte.

AKAN – også en mulighet for uformell tilnærming og frivillig AKAN-opplegg

Det er viktig at vi reagerer tidlig på rusmiddelmisbruk i virksomheten, eller på symptomer på rusmiddelmisbruk, før det eventuelt gir seg utslag i beruselse på arbeidsplassen. Den som "eier" problemet har selv hovedansvaret for å gjøre noe med problemet, men nærmeste leder har også plikt og ansvar for å ta forholdet opp med vedkommende. Kollegaer bør gi klare signaler dersom de vet om/legger merke til rusmiddelmisbruk.

For å få råd og veiledning kan alle som ønsker det henvende seg til AKAN-kontaktene eller Finnmark Bedriftshelse as. Disse har taushetsplikt, og vil i samarbeid med den som har problemer kunne finne fram til et egnet støtte-/behandlingsopplegg. Et slikt uformelt og frivillig AKAN-opplegg medfører ingen registrering.

Retningslinjer i AKAN-avtalen for virksomheten

Reaksjonsgrunnlag for advarsler

Jf punkt 2.12 og 7.3.18 i Statens Personalhånbok

• Å møte til arbeid påvirket av rusmidler.
• Å bruke rusmidler i arbeidstid.
• Å bruke rusmidler slik at det medfører
• fravær
• at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende
• at man ikke er skikket til å gjøre sitt arbeide
• at sikkerheten settes i fare

Ved brudd på arbeidsreglement, skal vedkommende taes ut av arbeidet.

Advarselssystem:

1. Muntlig advarsel:

Ved første gangs forseelse gir nærmeste overordnede en muntlig advarsel til vedkommende. Advarselen følges opp med en personlig samtale hvor det er ønskelig at tillitsvalgte er til stede. Det oppfordres til å ta kontakt med AKAN.

AKAN-kontakt og Finnmark Bedriftshelse AS kan gi ytterligere råd og informasjon om hva et AKAN-opplegg kan bestå i. AKAN-kontakten for vedkommende og verne- og helsepersonalet orienteres om at advarsel er gitt.

2. Skriftlig advarsel:

Ved andre gangs forseelse gir nærmeste overordnede vedkommende en ny advarsel, denne gang skriftlig og med kopi til tillitsvalgt, AKAN-kontakt og Finnmark Bedriftshelse AS. Vedkommende som mottar en 2. gangs advarsel får tilbud om å benytte seg av virksomhetens AKAN-avtale og om å gå inn i et AKAN-opplegg i samarbeid med AKAN-kontakt og Finnmark Bedriftshelse AS. Alternativet er at saken behandles som personalsak.

3. Skriftlig advarsel

Ved tredje gangs forseelse skal nærmeste overordnede gi nok en skriftlig advarsel. Kopier sendes de samme personer som ved 2. gangs advarsel. På bakgrunn av en 3. advarsel skal det sammenkalles til et møte mellom alle impliserte: AKAN-kontakt, personen selv, Finnmark Bedriftshelse as, nærmeste overordnede + evt. personkontakten og tillitsvalgte. Dersom disse vurderer det igangsatte AKAN-opplegget som positivt, fortsetter dette med eventuelle korrigeringer. I motsatt fall blir saken oversendt personal – og økonomikontoret for å bli behandlet som en ordinær personalsak.

Går det mer enn 2 år etter siste forseelse, anses samtlige advarsler for bortfalt.

Hvem gjør hva? Rollefordeling i AKAN-arbeidet

AMU

AMU fatter vedtak om AKAN-avtale, velger medlemmer til AKAN-utvalget og utpeker AKAN-kontakter. AMU er ansvarlig for utformingen av rusmiddelpolitikken i virksomheten, og for at retningslinjene fungerer og følges opp.

AKAN-utvalg

AKAN-utvalget er et underutvalg av arbeidsmiljøutvalget (AMU) og består av 1 representant fra ledelsen, 1 representant fra verne- og helsepersonalet og 2 AKAN-kontakter, hvor den ene velges fra avdeling for helsefag

AKAN-utvalg (AMU 41/07) for perioden 01.08.07 -31.07.09

Harald Frost	Personal - og økonomidirektør
Evelyn Eriksen	Representant fra Alta
Kari Wendt	Representant fra Hammerfest
Representant fra Finnmark Bedriftshelse AS

Medlemmer av AKAN-utvalget skal bl.a. gjøres kjent gjennom plakatoppslag på arbeidsplassene.

AKAN-utvalgets oppgaver er å organisere og tilrettelegge AKAN-arbeidet i virksomheten. AKAN-utvalget skal være pådriver i det forebyggende og holdningsskapende arbeidet. Dette innebærer bl.a. at alle får nødvendig opplæring og informasjon, samt at utvalget må påse at rusmiddelpolitikk og praksis i virksomheten samsvarer.

AKAN-utvalget rapportere årlig til AMU om aktivitet og framdriftsplaner. Forslag til endringer og/eller tillegg til eksisterende AKAN-avtale må legges fram for AMU. Funksjonstid for AKAN-utvalget er 2 år, med mulighet for gjenvalg.

NB: Utvalget skal ikke behandle personalsaker.

Alle ansattes ansvar

Alle i virksomheten skal medvirke til å nå virksomhetens mål og sikre et godt og trygt arbeidsmiljø. (Jf. arbeidsmiljølovens § 2-3). Dette innebærer plikt til å si i fra om belastninger/slitasje i arbeidsmiljøet som påvirker både sikkerheten og det psykososiale miljøet i virksomheten. Begrepet "dekking" brukes i situasjoner hvor det unnlates å reagere på, eller ved aktiv skjuling av rusmiddelmisbruk. Resultatet medvirker til at enkelte får lov å utvikle avhengighetsproblemer "i fred" uten å bli stoppet/få hjelp. "Dekking" er negativ omsorg og misforstått solidaritet.

Lederes ansvar

Alle med lederansvar i virksomheten har ansvar for å formidle virksomhetens rusmiddelpolitikk og holdning til sammenblanding rus og arbeid. De skal sørge for at alle kjenner "kjørereglene". Lederne er viktige signalgivere i arbeidsmiljøet. Det er lederne på alle nivåer, som har det formelle ansvar for å påse at arbeidsreglementet overholdes (jf. arbeidsmiljølovens § 2-3 (3)).

Det er alltid nærmeste overordnede, på alle nivåer, som har ansvar for å reagere og å gi advarsler etter retningslinjene. Av dette følger at en som er beruset på jobb må hjemsendes på en betryggende måte. En hjemsendelse må alltid etterfølges av en personlig samtale.

Det er viktig at en leder kjenner sine medarbeidere for tidligst mulig å kunne se forandring, evt. negativ utvikling, og ta signaler om problemer/mistrivsel. I forbindelse med individuelle AKAN-opplegg vil leder normalt ha den daglige oppfølgingen rent arbeidsmessig, og det er leder som må vurdere evt. forandringer i arbeidsinnhold og avtale hvor lenge slike forandringer skal vare. Lederen skal samarbeide med verne- og helsepersonalet og AKAN-kontakten under individuelle AKAN-opplegg.

Tillitsvalgte (TV) sitt ansvar

Tillitsvalgte har en viktig rolle i AKAN-arbeidet i virksomheten. De skal tilse at AKANs retningslinjer følges og at arbeidstakerne får saklig, forskriftsmessig behandling. Under forutsetning av at den berørte arbeidstaker ønsker det, skal TV også delta i de formelle advarselssituasjonene.

De tillitsvalgte i virksomheten skal fremme organisasjonenes syn på viktigheten av et rusfritt arbeidsmiljø. Dette innebærer at TV har medansvar for at AKAN-avtalens forebyggende del prioriteres.

Tillitsvalgte bør vise solidaritet med de som har rusproblemer ved å motivere for bruk av AKAN-systemet samt å motivere sine medlemmer til å påta seg oppgaven å være personkontakt.

Verneombudenes ansvar

Verneombudene i virksomheten skal være "vaktbikkje" for arbeidsmiljø- og sikkerhetsspørsmål. Av dette følger at de har medansvar for å bevare et rusfritt arbeidsmiljø.

AKAN-kontakter

Høgskolen har AKAN kontakt på hver avdeling og en for fellesadministrasjonen:

AKAN kontakter (AMU 41/07) for perioden 01.08.07 -31.07.08

Evelyn Eriksen	Avdeling for NSF
Kari Wendt	Avdeling for HF
Bente Martinussen	Avdeling for PHF
Brit Balgaard	Fellesadministrasjonen

AKAN kontaktene utnevnes av AMU for 2 år, etter forslag fra avdelingene og med mulighet for gjenvalg.

AKAN kontaktene skal være arbeidstakere som kjenner sin avdeling og virksomheten, samtidig som de må ha tillit. Utover dette trenger de i utgangspunktet ingen spesielle faglige kvalifikasjoner. Imidlertid skal kontaktene få anledning til å skaffe seg nødvendig kunnskap (f.eks. grunnkurs i AKAN-regi) og vedlikeholde/supplere kunnskapene.

AKAN - utvalget skal:

• sammen med Finnmark Bedriftshelse AS være ansvarlig for at individuelle AKAN-opplegg kommer i stand og følges opp
• bidra til informasjon/opplæring i virksomheten
• være tilgjengelig for kolleger og ledere som ønsker å diskutere eget/andres rusproblem (NB: AKAN -personen har også i slike tilfeller taushetsplikt)
• ha ansvar for veiledning av andre personkontakter, når slike opprettes.

Verne- og helsepersonalet (Finnmark Bedriftshelse as)

Finnmark Bedriftshelse as har en fri og uavhengig stilling i vår virksomhet (jf. arbeidsmiljølovens § 3-3) og er virksomhetens medisinske fagkyndige. De har sammen med AKAN-kontaktene hovedansvar for innhold og oppfølging av individuelle AKAN-opplegg. Finnmark Bedriftshelse as er representert både i AMU og AKAN-utvalget. Finnmark Bedriftshelse as har sammen med AKAN-kontaktene også ansvar for veiledning av personkontakter.

Personkontakter (PK)

Personkontakten er en del av AKAN-tilbudet, og velges av den som er i et AKAN-opplegg. Finnmark Bedriftshelse as, AKAN-kontakten og nærmeste overordnede må akseptere valget.

Personkontaktens jobb er å være til støtte og oppmuntring fortrinnsvis i arbeidstiden. Rollen for øvrig må utformes konkret i den enkelte avtale. Her er det bl.a. viktig å avklare personkontaktens oppgaver og tidsbruk, samt personkontaktens egne grenser for hva han/hun vil være med på.

Personkontakten skal få veiledning underveis av de ansvarlige for opplegget, nemlig AKAN-kontakten og Finnmark Bedriftshelse as.

Taushetsplikt/samarbeid

Alle som deltar i AKAN-arbeidet har taushetsplikt i personalsaker utover det retningslinjene tilsier av samarbeid og meldeplikter.

En forutsetning for et vellykket AKAN-opplegg er at alle som er involvert har et nært samarbeid.

Arbeid med individuelle AKAN-opplegg

Finnmark Bedriftshelse as, AKAN-kontakten og den det gjelder kartlegger problemets omfang og utarbeider sammen et opplegg. Hva slags støttetiltak som tilbys den enkelte vil variere mye fra sak til sak. For mange vil en samtale med nærmeste overordnede være nok til å endre en negativ utvikling. Andre kan ha opparbeidet et så stort rusmisbruk at det blir nødvendig med profesjonell, ekstern hjelp.

Selve grunntanken i AKAN bygger imidlertid på den solidaritet virksomheten og arbeidskameratene viser ved ikke å tildekke problemene, men reagere tidlig slik at det interne AKAN-systemet har mulighet til å gi et godt og variert tilbud. Et vellykket resultat forutsetter at hver enkelt avtale tilpasses individuelt.

Innholdet i et individuelt AKAN-opplegg

En individuell AKAN-avtale er strukturert støtte på arbeidsplassen. Ekstern behandling, både poliklinisk og institusjonsinnleggelse, kan være en del av dette opplegget.

Internt:

• regelmessige samtaler
• motivasjon og støtte fra Finnmark Bedriftshelse as
• AKAN-kontakt og personkontakt.

Eksternt:

• Behandling hos primærhelsetjenesten (fastlege)
• Poliklinisk behandling eller behandlingsopphold på klinikk/institusjon – individuelt og/eller grupper
• Psykiatrisk hjelp/rådgivning
• Familierådgivning
• Samarbeid med den kommunale sosialtjeneste, f.eks. opprettelse av støttekontakt, deltakelse i ideelle organisasjoner, f.eks. Anonyme Alkoholikere.

Under utarbeidelsen av innholdet i et individuelt AKAN-opplegg, er det avgjørende at den som "eier" problemet tar aktivt del i utformingen. Det er dessuten viktig at en i denne fasen søker å klargjøre flest mulig punkter om hva som skal gjøres, og hvilke konsekvenser det får når avtaler brytes. AKAN-arbeidet må ses som en prosess. Derfor må den individuelle avtalen revurderes jevnlig, f.eks. hvert kvartal, eller ved situasjoner som krever justering av opplegget.

Momenter som bør klareres i et individuelt AKAN-opplegg

Avtaler som inngås med enkeltpersoner bør gjøres skriftlig og avklare punktene beskrevet nedenfor.

Kontaktform:

• Hyppighet, med hvem, hvilke dager og hvor?
• Hva skal personkontakten gjøre, hvor ofte og hvor mye tid?
• Avklare hvordan AKAN-kontaktens rolle skal være.
• Kontakt med Finnmark Bedriftshelse as, hvordan og hvor ofte?

Leders ansvar:

• Den daglige oppfølgingen på jobb.
• Evt. midlertidige forandringer jobbmessig.
• Avklare nødvendige informasjonsrutiner

Fravær:

• Meldes fra til hvem/på hvilken måte?
• Hva skjer hvis ikke meldt fra?
• Hvem er fastlege?
• Bruk av egenmeldinger?
• Hjemmebesøk – evt. av hvem?

Tilbakefall/"sprekker"

• Trekk i lønn ved fravær?
• Hvem informeres/hvem gjør hva?
• Ekstern behandling/rådgivning:
• Hvem følger opp før/under/etter?
• Hvem informeres?

Kontinuitet:

• Hvem gjør hva i forbindelse med ferier/fridager?

AKAN-opplegget:

• Tidfest avtalen.
• Sett opp dato for vurdering av opplegget.
• Avtalen kan også justeres ved eventuelle behov.

Fullmakt:

Det forutsettes at ansatte som er med i et AKAN-opplegg gir Finnmark Bedriftshelse as fullmakt til å samarbeide med eksterne behandlere.

Som arbeidstaker kan en være sykmeldt fra virksomheten, men ikke fra AKAN-opplegget i avtaleperioden.

Skriv ut