AKAN - Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighets-problematikk.
Det er en klar målsetting for HiF at ansatte som kommer i en situasjon med rus- og avhengighetsproblemer, skal ha et tilbud om bistand før ev. andre reaksjoner vurderes. Vi vil legge til rette for at ansatte som ser behov for bistand, på vegne av seg selv eller kollega, kan oppsøke AKAN-kontakten eller bedriftshelsetjenesten.
For å kunne forebygge rus- og avhengighetsproblemer blant de ansatte har høgskolen supplert regelverket med egne AKAN-retningslinjer.
Brudd på arbeidsavtalen vil vurderes opp mot § 15 i "Lov om statens tjenestemenn m/forskrifter", og kan føre til avskjed.
Med AKAN-avtalen ønsker vi å bidra til å avlive myten om at det er solidarisk og "snilt" når vi later som vi ikke ser. Men avtalen innebærer at ingen skal få oppsigelse på grunn av rusproblemer uten at de har fått anledning til å "rydde" opp selv og/eller har fått et behandlingstilbud tilpasset den enkelte.
Det er viktig at vi reagerer tidlig på rusmiddelmisbruk i virksomheten. Den som "eier" problemet har selv hovedansvaret for å gjøre noe med problemet, men nærmeste leder har også plikt og ansvar for å ta opp forholdet med vedkommende. Kollegaer bør gi klare signaler dersom de vet om/legger merke til rusmiddelmisbruk.
For å få råd og veiledning kan alle som ønsker det henvende seg til AKAN-kontaktene eller bedriftshelsetjenesten. Disse kan, i samarbeid med den som har problemer, finne fram til et egnet støtte-/behandlingsopplegg.
AKAN-utvalget er et underutvalg av arbeidsmiljøutvalget (AMU) og består av 1 representant fra ledelsen, 1 representant fra verne- og helsepersonalet og 2 AKAN-kontakter, hvor den ene velges fra avdeling for helsefag.
AKAN-utvalg (AMU 41/07) for perioden 01.08.07 -31.07.09:
|
Harald Frost |
Personal - og økonomidirektør |
|
Evelyn Eriksen |
Representant fra Alta |
|
Kari Wendt |
Representant fra Hammerfest |
|
Knut R. Johansen |
Representant fra Fibas |
AKAN-utvalgets oppgaver er å planlegge og organisere AKAN-arbeidet i virksomheten, drive informasjons- og holdningsskapende arbeid, formidle kunnskap og bygge opp kompetanse i bedriften.
NB: Utvalget skal ikke behandle personalsaker.
AKAN-utvalget rapportere årlig til AMU om aktivitet og framdriftsplaner. Forslag til endringer/tillegg til eksisterende AKAN-avtale må legges fram for AMU. Funksjonstid for AKAN-utvalget er 2 år, med mulighet for gjenvalg.
Skal sørge for at alle medarbeidere er inneforstått med bedriftens rusmiddel-politikk. De må gripe tak i uønsket rusbruk og rusatferd. De har ansvar for å følge opp personer i AKAN-opplegg i nært samarbeid med AKAN-kontakt og bedriftshelsetjenesten.
Høgskolen har AKAN kontakt på hver avdeling og en for felles-administrasjonen:
AKAN kontakter (AMU 41/07) for perioden 01.08.07 -31.07.09
|
Evelyn Eriksen |
Avdeling for NSF |
|
Kari Wendt |
Avdeling for HF |
|
Bente Martinussen |
Avdeling for PHF |
|
Brit Balgaard |
Fellesadministrasjonen |
AKAN kontaktene utnevnes av AMU for 2 år, etter forslag fra avdelingene og med mulighet for gjenvalg.
AKAN kontaktene skal være ressurspersoner og rådgivere både i det forebyggende og det personrettede arbeidet. Kontaktene skal ha anledning til å skaffe seg nødvendig kunnskap (f.eks. grunnkurs i AKAN-regi) og vedlikeholde/supplere kunnskapene.
Verneombudene i virksomheten har et særlig ansvar for sikkerheten og det psykososiale arbeidsmiljø. Av dette følger at de har medansvar for å bevare et rus- og avhengighetsproblemfritt arbeidsmiljø
Tillitsvalgte har en viktig rolle i AKAN-arbeidet i virksomheten som arbeidstakerens representant. De skal se til at AKANs retningslinjer følges og at arbeidstakerne får saklig, forskriftsmessig behandling. Under forutsetning av at den berørte arbeidstaker ønsker det, skal TV også delta i de formelle advarselssituasjonene.
Alle har et ansvar for å bidra til et helsefremmende arbeidsmiljø. Alle kan motivere og støtte kolleger med rusproblemer. Å overse eller dekke over problemer er lite kollegialt.
Bedriftshelsetjenesten har en fri og uavhengig stilling i vår virksomhet (jf. arbeidsmiljølovens § 3-3) og er virksomhetens medisinske fagkyndige. De har sammen med nærmeste leder hovedansvar for, og oppfølging av individuelle AKAN-opplegg.
Finnmark Bedriftshelse as er representert både i AMU og AKAN-utvalget. De er rådgivere og resurspersoner både i det forebyggende og personrettede AKAN-arbeidet.
Når det vurderes som aktuelt, er personkontakten en medarbeider som skal være støtteperson for en kollega i et individuelt AKAN-opplegg. Rollen for øvrig må utformes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Alle som deltar i AKAN-arbeidet har taushetsplikt. Jf. Forvaltningslovens §13.
En forutsetning for et vellykket AKAN-opplegg er at alle som er involvert har et nært samarbeid og tillitt til hverandre.
Jf. punkt 2.12 og 7.3.18 i Statens Personalhånbok
Ved første gangs forseelse gir nærmeste overordnede en muntlig advarsel. Bortvising fra arbeidsplassen vurderes i hvert enkelt tilfelle. Advarselen følges opp med en personlig samtale dagen etter. Bruk malen for "Den nødvendige samtalen". Tillitsvalgte, ev. annen person, bør være til stede. Det gis info og oppfordres til kontakt med AKAN- kontakten på HiF.
AKAN-kontakten og bedriftshelsetjenesten orienteres om at advarsel er gitt.
Ved andre gangs forseelse gir nærmeste overordnede en ny advarsel, denne gang skriftlig og med kopi til tillitsvalgt, AKAN-kontakt og bedriftshelse-tjenesten. Vedkommende som mottar en 2. gangs advarsel, innkalles til møte og får tilbud om å benytte seg av virksomhetens AKAN-avtale og et AKAN-opplegg i samarbeid med nærmeste leder og bedriftshelsetjenesten. Alternativet er at saken behandles som personalsak.
Ved tredje gangs forseelse skal nærmeste overordnede gi nok en skriftlig advarsel. Kopier sendes de samme personer som ved 2. gangs advarsel. På bakgrunn av en 3. advarsel skal det sammenkalles til et møte mellom alle impliserte: AKAN-kontakt, personen selv, bedriftshelsetjenesten, nærmeste overordnede og tillitsvalgte + evt. personkontakten. Dersom disse vurderer det igangsatte AKAN-opplegget som positivt, fortsetter dette med eventuelle korrigeringer. I motsatt fall blir saken oversendt personal - og økonomikontoret for å bli behandlet som en ordinær personalsak.
Går det mer enn 2 år etter siste forseelse, anses samtlige advarsler for bortfalt og alle skriftlige dokumenter makuleres.
Bedriftshelsetjenesten, nærmeste leder og den det gjelder, kartlegger problemets omfang og utarbeider sammen et opplegg. Hva slags støttetiltak som tilbys den enkelte vil variere fra sak til sak.
Selve grunntanken i AKAN bygger imidlertid på den solidaritet virksomheten og arbeidskameratene viser ved ikke å tildekke problemene, men reagere tidlig, slik at det interne AKAN-systemet har mulighet til å gi et godt og variert tilbud. Et vellykket resultat forutsetter at hver enkelt avtale tilpasses individuelt.
En individuell AKAN-avtale er strukturert støtte på arbeidsplassen. Ekstern behandling, både poliklinisk og institusjonsinnleggelse, kan være en del av dette opplegget.
Under utarbeidelsen av innholdet i et individuelt AKAN-opplegg, er det avgjørende at den som "eier" problemet tar aktivt del i utformingen. Det er dessuten viktig at en i denne fasen søker å klargjøre flest mulig punkter om hva som skal gjøres, og hvilke konsekvenser det får når avtaler brytes. AKAN-arbeidet må ses som en prosess. Derfor må den individuelle avtalen revurderes jevnlig, f.eks. hvert kvartal, eller ved situasjoner som krever justering av opplegget.
Avtaler som inngås med enkeltpersoner gjøres skriftlig og i henhold til punktene beskrevet nedenfor.
Oppfølgingen av en AKAN-avtale gjelder alle involverte parter. Ved brudd på avtalen vil dette få konsekvenser for alle som har underskrevet avtalen.
Det forutsettes at ansatte som er med i et AKAN-opplegg gir bedriftshelsetjenesten fullmakt til å samarbeide med eksterne behandlere.
Som arbeidstaker kan en være sykmeldt fra virksomheten, men ikke fra AKAN-opplegget i avtaleperioden.
Med utgangspunkt i et økende antall henvendelser fra arbeidslivet, vedtok AKANs styre i 2005 at pengespillproblematikk skal være en del av AKANs arbeidsområder.
Spilleavhengighet har mange likhetstrekk med rusmiddelavhengighet, særlig når det gjelder den subjektive opplevelsen av avhengighet og av å miste kontrollen når man først er i gang med å spille.
Hyppige gjentatte episoder med spill, pengespill, virtuelle spill og annen nettavhengighet som dominerer livet på en måte som skader sosiale, yrkesmessige, materielle og familiære forhold.
|
En samtale kan være det som skal til for å gi et annet menneske en mulighet til å skape forandring, og gjøre nye valg. Med "den nødvendige samtalen" mener vi en personlig samtale på arbeidsplassen, en samtale kommet i stand på bakgrunn av en bekymring for en kollega. Personlig livsførsel kan bli mer enn en privatsak, den kan gå utover arbeidet og sette andre menneskers trivsel og sikkerhet i fare. Det er et lederansvar å gripe fatt i vanskelige og personlige forhold og uønsket atferd som påvirker både arbeidsmiljøet og utførelsen av arbeidet. I tillegg skal den som muligens har et rusmiddelproblem skal ivaretas på en omsorgsfull og saklig måte. Ved hjelp av samtalen vil den det gjelder, få vite at han/hun blir sett. Han/hun vil også bli gjort oppmerksom på hva bedriften står for, hvilke holdninger som gjelder og hva som er arbeidstakerens ansvar. Det må komme fram at det kreves en endring, og at det er hjelp å få til dette. Ofte kan en enkelt samtale være nok til at vedkommende ser sin egen situasjon og virkelig forstår alvoret i den, og dermed ønsker å endre sin atferd. Det er nyttig å ha satt seg klare mål for samtalen. Tenk igjennom og avgrens hva du vil med samtalen og hvor du vil. Søk gjerne råd hos andre, for eksempel hos ressurspersoner i egen bedrift eller hos AKAN sentralt. Bakgrunn for samtalen
Rammer
Hva sier du "Jeg kan ikke si hva som er ditt problem, bare hvordan jeg opplever det og hva det fører til her på jobben."
Reaksjoner
Bryt samtalen hvis den ikke fører frem - du har allikevel satt igang en prosess Avslutning av samtalen
|