|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Vedtatt etter forhandlinger med tjenestemannsorganisasjonene , 26.11.1999.
Endret etter drøftinger med tjenestemannsorganisasjonene 21.09.2000 1. GENERELT Lokal lønnspolitikk ved Høgskolen i Molde inngår som en del av høgskolens personalpolitiske plan. Målet er at den sammen med andre tiltak skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Bruk av individuelle kriterier for lønnsopprykk skal stimulere den enkelte til målrettet innsats. De lønnspolitiske retningslinjene gjelder alle tilsatte og skal også bygge opp under høgskolens like-stillingspolitikk. De lønnspolitiske retningslinjene skal vise hvordan lønnssystemet brukes ved Høgskolen i Molde. De skal gi praktisk veiledning i forbindelse med lønnsfastsettelse ved tilsettinger og lønnsopprykk ved forhandlinger. Retningslinjene er aktuelle i følgende sammenhenger: a) lønnsfastsettelse ved tilsetting
b) lokale lønnsforhandlinger som etter hovedtariffavtalen omfatter: 1. årlige forhandlinger (2.3.3) 2. forhandlinger på særlig grunnlag (2.3.4) c) produktivitetsavtaler d) tilrettelegging av arbeidsvilkår slik at ansatte kan skaffe seg høyere kompetanse, f.eks. fagbrevutdanning for administrativt personell og dr.gradsutdanning for undervisningspersonell 2. MÅLSETTING Følgende overordnede målsetting legges til grunn for lønnsfastsettelse ved tilsetting og forhandlinger uavhengig av stillingskategori: 1. høgskolen skal ha et generelt lønnsnivå som samsvarer med sammenlignbare institusjoner innenfor universitets- og høgskolesektoren 2. det skal legges vekt på å ha tilnærmet lik avlønning av stillinger som er sammenlignbare med hensyn til oppgaver, ansvar og krav til kompetanse (jf. likevel pkt. 3- kriterier for lønnsforskjeller) 3. alle stillingsgrupper og enkeltindivider gis på sikt muligheter til å ta del i den generelle lønnsutviklingen 4. lønn skal være et virkemiddel for å oppnå kompetanseutvikling, omstilling og resultater 5. lønn skal være et virkemiddel for gjennomføring av en samlet personalpolitikk 6. lønn skal brukes som et virkemiddel for rekruttering 7. lønn skal brukes som et virkemiddel i høgskolens likestillingspolitikk Ved lønnsfastsettelser må det tas hensyn til de økonomiske rammer og ressurser som er stillet til rådighet for høgskolen. Partene ved Høgskolen i Molde slutter seg til de generelle mål staten har for det nye lønnssystemet og lønnspolitikken i statlige virksomheter, jf. Statens Personalhåndbok pkt. 231.0- 11. 3. KRITERIER FOR LØNNSFORSKJELLER
Lønnsplassering innenfor samme stillingskode kan differensieres når: · det stilles krav til kompetanse, selvstendighet og ansvar i stillingen utover normaloppgavene for stillingskoden · den tilsattes realkompetanse (utdanning og praksis) er høyere enn normalkravene for stillingen · noen utmerker seg ved spesiell innsats (dokumenteres, jf. pkt. 6 - kriterier ved lokale lønns-forhandlinger) · det er behov for å rekruttere og beholde særlig kvalifiserte medarbeidere Det kan være aktuelt å endre stillingskoder for at stillingsstrukturen skal avspeile de reelle behovene. 4. KRITERIER FOR UTJEVNING Det er et mål for høgskolen å utjevne eksisterende skjevheter i lønnsplassering som ikke kan begrunnes ut fra kriteriene i pkt. 3. Det er videre et mål å utjevne eventuelle lønnsforskjeller mellom tilsatte i tilsvarende stillinger med samme ansvar og arbeidsoppgaver, og de forskjeller som har historiske eller kjønnsmessige årsaker. De lokale forhandlinger tar ikke sikte på å rette opp skjevheter som følge av sentrale lønnsoppgjør/ behandlinger. 5. KRITERIER FOR LØNNSFASTSETTELSE VED TILSETTING 5.1 Faglige stillinger Stillinger i denne gruppen og kvalifikasjonskrav er beskrevet i tilsettingsutvalgets reglementsamling.
Stillinger med lønnsramme utlyses normalt i alternativ 1. For stillinger som er direkte plassert fastsettes lønnen av høgskoledirektøren innenfor det spenn som er satt i utlysingsteksten. Plassering skjer etter en vurdering av vedkommendes kvalifikasjoner, rekrutteringssituasjonen og fagområde. For faglige stillinger skal det normalt tas med i utlysingsteksten: "For særskilt kvalifisert søker kan høyere avlønning vurderes." 5.2 Administrative stillinger Teknisk/administrative stillinger Ved utlysing av ledige stillinger vises til de generelle stillingsbeskrivelser med kvalifikasjons krav, samt oversikt over den til enhver tid gjeldende stillings-/lønnsinnplassering. Disse dokumentene danner grunnlaget for innplassering på lønnsplan og stillingskode ved utlysning. Slike stillingsbeskrivelser skal være tilgjengelige for alle ansatte. Nye stillinger plasseres innenfor lønnsplan og stillingskode etter en samlet vurdering av oppgaver, fagområde, ansvar og krav til kompetanse som er lagt til den enkelte stilling. Med kompetanse menes utdanning, erfaring/praksis og ferdigheter/dyktighet. Stillinger med lønnsramme utlyses normalt i alternativ 1. For stillinger som er direkte plassert vurderes spennet i hvert enkelt tilfelle. Plassering innenfor lønnsspennet skjer etter en vurdering av vedkommendes kvalifikasjoner, rekrutteringssituasjonen og fagområde. Det tas som utgangspunkt at en normalt kvalifisert søker som tilfredsstiller stillingens krav plasseres på laveste trinn i spennet. Avhengig av kvalifikasjoner ut over dette og rekrutterings-situasjonen kan høyere lønnstrinn nyttes. Høyeste trinn i spennet kan kun benyttes når vedkommende er særskilt godt kvalifisert og/eller det er uomtvistelig nødvendig på grunn av rekrutterings-situasjonen. I stillinger med lønnspenn fastsettes lønnen av høgskoledirektøren innenfor det spenn som er satt i utlysingsteksten. Stillinger som er sammenlignbare med hensyn til oppgaver, ansvar og krav til kompetanse skal ha tilnærmet lik avlønning, jf. pkt. 2. Administrative lederstillinger Ved utlysing av lederstillinger vises til de generelle stillingsbeskrivelser med kvalifikasjonskrav, samt oversikt over den til enhver tid gjeldende stillings-/lønnsinnplassering. Plassering innenfor lønnsspennet skjer etter en gjennomgang av vedkommendes kvalifikasjoner og rekrutteringssituasjonen. 6. KRITERIER FOR LØNNSFASTSETTELSE VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Innledning Lokale lønnsforhandlinger (2.3.3/2.3.4 forhandlinger) føres ved Høgskolen i Molde. Lønns-forhandlingene (2.3.3 forhandlinger) skjer i forhold til en del av den samlede lønnsmasse og frigjorte lønnsmidler.
Den viktigste forskjellen på sentrale og lokale forhandlinger er at man i de lokale forhandlingene legger individvurderinger til grunn for lønnsopprykk. Gjennom individuelle opprykk ved lokale lønns-forhandlinger ønsker en bl.a. å stimulere til kompetanseøkning og resultatorientering blant de tilsatte. Vurderingene i de lokale lønnsforhandlingene er knyttet til de sentrale og lokale føringer som partene er blitt enige om, og en selvstendig lokal lønnspolitikk. Sentrale føringer fastsettes i hovedtariffavtalen. Som hovedregel gjelder opprykk ved lokale forhandlinger fast tilsatte. Unntak kan gjelde tilsatte i langvarige engasjementer. Individuelle kriterier
Til hjelp i individvurderingene brukes kriterier for vurdering av kvalifikasjoner, innsats og total egnethet. Kriteriene kan være av forskjellig karakter. Ved vurdering av hvem som skal gis opprykk skal det legges til grunn resultat og prestasjoner opp-nådd ved Høgskolen i Molde. Lang ansiennitet er ikke i seg selv et kriterium for å få opprykk, men positive forhold knyttet til lang tjenestetid ved høgskolen kan partene bruke som begrunnelse sammen med kriteriene foran. Ved bruk av kriteriene må det utvises omtanke og det må tas med i vurderingen at det kan være mange forhold som påvirker resultatoppnåelsen, som den enkelte ansatte ikke selv har herredømme over. Vurderingene må vektlegge prestasjoner som går ut over det som kan forventes i den aktuelle stillingen. Ved Høgskolen i Molde vil følgende kriterier knyttet til individuell innsats bli benyttet. Vurderingskriterier som vektlegges ved lokale forhandlinger for faglige stillinger Gjennom de lokale lønnsforhandlinger ønsker høgskolen å oppmuntre til faglig kvalifisering og kompetanseheving, herunder opprykk til høyere stilling. 1. Pedagogisk innsats - undervisning og veiledning - tilpassing av undervisning til ulike nivå og evne til å engasjere studenter - aktivitet for å utvikle generelt pedagogikk/undervisningsmiljøet ved høgskolen - studieplanarbeid - nytenkning/tverrfaglighet - produksjon av læremidler - stimulering/aktivitet for å ivareta likestillingsaspektet knyttet til undervisning 2. FoU-virksomhet og vitenskaplig innsats forøvrig - utviklings- og forskningsarbeid
- stimulering/aktivitet utover eget arbeid/eget fagfelt for å initiere generell utvikling av forskning ved Høgskolen i Molde - ansvar for større forsknings- og utviklingsprosjekter - stimulering/aktivitet for å ivareta likestillingsaspektet knyttet til FoU-virksomhet 3. Formidlingsinnsats - publisering av forskningsresultater i tidsskrifter, i rapporter/publikasjoner, ved konferanser - innsats i formidling av forskningsresultater til studenter, til brukerfeltet og til allmenheten - kontaktskapende virksomhet, nettverk og annen aktivitet som bidrar til å profilere Høgskolen i Molde nasjonalt og internasjonalt - aktivitet som debattør/informatør i bøker, tidsskrifter, massemedia, på konferanser etc. 4. Generell arbeidsinnsats mm. - aktiv innsats i kurs- og oppdragsvirksomhet - engasjement, deltakelse og fleksibilitet knyttet til høgskolens virksomhet - kollektiv innsats for en inkluderende faglig og sosial kultur - samarbeide med andre og stimulere/veilede kollegaer - likestillingsperspektivet - spesielt lang/omfattende arbeidserfaring - etterspurt spesialkompetanse - utøvelse av verv i styringsorgan, utvalg eller i tjenestemannsorganisasjoner Vurderingskriterier som vektlegges ved lokale forhandlinger for administrative stillinger 1. Faglig innsats - god og gjennomført saksbehandling - godt utført kontorteknisk arbeid i samsvar med instrukser og retningslinjer - god innsikt i aktuelle lover- og regelverk - aktivitet når det gjelder kvalitetsutvikling - evne til å arbeide tverrfaglig og å finne helhetlige løsninger ved administrasjonen - effektivisering av arbeidssituasjonen, herunder etablering av nye og forbedrede rutiner og innføring av ny teknologi - kompetanseutvikling og opplæring/veiledning av kollegaer og lærlinger - selvstendighet og ansvar for arbeidssituasjonen 2. Omstilling/fleksibilitet/nytenkning - mestrer omstilling og nye oppgaver - utøvelse av intern ledelsesfunksjon 3. Generell arbeidsinnsats - samarbeid internt i virksomheten - dyktighet i å innhente informasjon og samarbeid med de eksterne kontakter - verdien av spesielt lang/omfattende arbeidserfaring - utøvelse av verv i styringsorgan, utvalg eller i tjenestemannsorganisasjoner - løsning av høgskolens oppgaver både i forhold til ansatte, studenter og eksterne omgivelser - engasjement og deltakelse i ulike sider av høgskolens virksomhet - miljøfaktorer/sosiale faktorer ved høgskolen - etterspurt spesialkompetanse - likestillingsperspektivet 4. Annet av betydning for utvikling av Høgskolen i Molde - samarbeidsevner - bidrag og innsats som miljøskapende og kulturbyggende faktor i arbeidsmiljøet - motivere og utvikle medarbeidere - administrere, delegere og fordele oppgaver - planlegge og organisere helhetlig 7. LØNNSFORHANDLINGER PÅ SÆRSKILT GRUNNLAG Jf. bestemmelser nedfelt i gjeldende Hovedtariffavtale. 8. VARIGHET AV AVTALEN OM LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER De foreliggende lønnspolitiske retningslinjer for Høgskolen i Molde gjelder ved årets lokale lønnsforhandlinger med virkning fra 1. september 1999 og 1. september 2000. Lønnspolitiske retningslinjer vil være en del av høgskolens personalpolitikk som omfatter bla. seniorpolitikk, likestillingstiltak, lønnspolitikk, kompetanseutvikling, arbeidsmiljø/arbeidsforhold, ressursstyring.
22.09.00 |
hurtigmeny