Omstillingsavtale

Omstillingsavtale reforhandla 2004 og sist oppdater 03.02.2005

1. Føremål

Føremålet med denne avtalen er å ta vare på den einskilde sine rettar og å gi retningsliner som sikrar dei tilsette sin medråderett i omstillingsarbeid i HSF . Retningslinjene skal ta omsyn til:

• HSF sitt behov for å driva omstillingsarbeid for å ha ein levedyktig og framtidsretta organisasjon
• dei tilsette sine behov for trygge arbeidsplassar der omstillingsarbeid vert drive i samsvar med lover og reglar og på ein personalpolitisk god måte
• Så langt som mogleg unngå oppseiingar

Avtalen er heimla i Hovudavtalen, § 2, pkt. 5.

Følgjande dokument er sentrale ved omstillingsprosessar:

• Arbeidstakar sine rettar er heimla i m.a. Lov om statens tjenestemenn m/forskrift.
• Protokoll av 13. november 2003 av forhandlimgsmøter mellom Arbeids- og administrasjonsdepartementet (AAD) og hovedsammenslutningene vedrørende virkemidler i staten
• Personalpolitikk ved omstillinger.Veiledning og retningslinjer. Arbeids- og administrasjonsdepartementet.

2. Avtalepartar

Avtalepartar er :
Høgskulen i Sogn og Fjordane
og hovudorganisasjonane ved HSF representert ved:
Forskarforbundet
Utdanningsforbundet
NTL
PARAT(2fo)
Norsk sykepleierforbund.

3. Ansvarstilhøve

Høgskuledirektøren har ansvaret for planlegging, forhandlingar, gjennomføring og kontroll med omstillingsprosessar ved høgskulen i Sogn og Fjordane. Høgskuledirektøren skal sjå etter at omstillingsprosessane fylgjer lov og avtaleverket sine bestemmingar.

Direktøren kan delegera til underdirektørane og til dekanane å stå for iverksetjing av vedtak og gjennomføring av tiltak, sjølv om han har det overordna ansvaret.

4. Stillingsbudsjett

HSF skal ha eit stillingsbudsjett der alle faste stillingar er plassert med omsyn til:

• organisatorisk plassering
• stillingstype
• fagområde/arbeidsområde

5. Omstilling

Omstilling er vedtak som medfører endring av ei stilling på stillingsbudsjettet. Vedtaket kan ha som konsekvens at tilsette får ny stilling med endra ansvars- og/eller arbeidsoppgåver eller det kan gje formelt grunnlag for oppseiing.

Døme på omstillingsvedtak kan vera:

• organisatoriske endringar som medfører inndraging av leiarstillingar og oppretting av nye
• samanslåing/oppretting/nedlegging av einingar som medfører endra stillingsstruktur/redusert tal stillingar
• redusert aktivitet, t.d. nedlegging av studium, som medfører inndraging av stillingar
• endringar i studiestruktur som medfører krav om vesentleg ny kompetanse

Døme på vedtak/endra stillingsstruktur som ikkje vert rekna som omstillingstiltak:

• tilsett skal overførast/ynskjer overføring frå ei stilling til ei anna
• mindre vesentlege endringar i ei stilling sine hovudarbeidsoppgåver
• vesentlege endringar i ei stilling sine hovudarbeidsoppgåver utan at kompetansekrava er endra

6. Vedtak om omstilling

Vedtak om omstilling vert gjort av styret eller av direktør etter delegasjon frå styret..

Det skal gå fram av vedtaket at det er eit omstillingsvedtak og at retningslinjene i denne avtalen skal fylgjast.

Før det vert gjort vedtak om omstilling skal:

1. dei tilsette som vert berørt av omstilling/strukturendring skal i eigne personalmøte informerast så tidleg som mogleg og skal seinare løpande informerast.
2. hovudtillitsvalde skal informerast om saka så tidleg som mogleg.
3. saka vert drøfta med dei tillitsvalde på eige drøftingsmøte før direktøren gjer ferdig endeleg tilråding til styret, eller direktøren gjer endeleg vedtak jf. hovudavtalen § 12 og §13

7. Vedtak om endra av stillingsstruktur

Før vedtak om stillingsstruktur vert gjort skal prosedyrane i pkt. 6.a-c i denne avtalen fylgjast. Partane kan avtala forenkla prosedyre dersom det er full semje om aktuelle løysingar.

8. Innplassering i ny stilling

Vedtak om endra stillingsstruktur, vil medføra at tilsette i HSF må endra stilling eller blir overtallige, Jf punkt 9 i denne avtalen

Ved skifte av stilling skal HSF fylgja slike prosedyrar:

8.1 Flytting av arbeidsoppgåver frå ei stilling til ei anna stilling

Dersom omstillinga medfører at arbeidsoppgåver vert flytta internt i organisasjonen, vil den einskilde tilsette som i det alt vesentlege ser sine arbeidsoppgåver vidareført, ha rett til å fylgja arbeidsoppgåvene, jamfør Tenestemannslova, § 13. Den tilsette kan seia frå seg retten til å fylgja arbeidsoppgåvene og vil då kunna få tilbod om arbeidsoppgåver etter retningslinjene i pkt. 8.2.

Dersom det er fleire med førerett som er kvalifisert til same stilling, skal vanlege rutinar i tilsetjingssaker følgjast og tilsetjingsorganet tilset.

Direktøren kan avgjera saker om førerett dersom berre ein tilsett har rettar etter tenestemannslova. Ein tilsett kan klage saka inn for tilsetjingsorganet.

8.2 Skifte av stilling

Andre tilsette som vert berørt av ei omstilling, melder skriftleg kva stilling dei ynskjer seg på grunnlag av vedtatt stillingsstruktur, sjå pkt. 4.

Direktøren har fullmakt til å plassera tilsette inn i nye stillingar etter ei vurdering av om stillinga er høvande. I denne vurderinga skal ordinære kvalifikasjonskrav leggjast til grunn. Dersom det er fleire tilsette som ynskjer same stilling, skal ordinære kriterium ved tilsetjingar leggast til grunn. Høgskulen og/eller den tilsette kan be om at det vert tatt tilleggsutdanning eller anna høvande kompetanseheving.

Før direktøren gjer sitt vedtak, skal det gjennomførast personalsamtale med vedkomande. Direktøren kan delegera til ein underordna leiar å gjennomføra personalsamtalane. Under desse samtalane kan den tilsette ha med seg ein tillitsvald.

Direktøren skal drøfta framlegget til innplassering med tillitsvalde før han gjer endeleg vedtak.

8.3 Leiarstillingar

Dersom omstillinga medfører inndraging av leiarstillingar og oppretting av nye, skal dei nye leiarstillingane som hovudprinsipp lysast ut eksternt. Leiarar kan også ha førerett til nye stillingar, jamfør pkt. 8.2.

Overtallige leiarar sine nye stillingar vert fastsett etter retningslinjene i pkt. 8.2 Høgskuledirektøren kan likevel i ein overgangsperiode fastsetja særskilde arbeidsoppgåver/kompetanseutvikling for overtallige leiarar etter samråd med vedkomande leiar.

9. Oppseiing/overtallige

Det er ei overordna personalpolitisk målsetjing i HSF at ein i samband med omstillingar/strukturendringar i størst mogleg grad skal unngå oppseiingar. Ved eventuelle oppseiingar må HSF fylgja dei overordna lover reglar som gjeld, jamfør Tenestemannslova.

Omstillingsvedtak kan medføra oppseiingar, men ikkje nødvendigvis. Eit slikt vedtak kan gjerast inntil 2 år før oppseiing er aktuelt og vil gje arbeidstakaren rettar på nye stillingar i Staten, jamfør Tenestemannslova § 13. og forskriftene §7. HSF skal gjera vedtak om at oppseiing kan bli aktuelt(varsling) i så god tid at arbeidstakarane får høve til å nytta seg av rettane sine etter § 13 før oppseiinga vert iverksett.

Endeleg vedtak om oppseiing i bestemt stilling vert gjort av tilsetjingsorganet, jamfør Tenestemannslova § 17, pkt. 3, sjå også Universitets- og høgskolelova, § 34.

I saksførebuinga i oppseiingssaker for tilsetjingsutvalet skal direktøren også gjera greie for kva vedtak han vil gjera om innplassering i nye stillingar, jamfør pkt. 8 over, men høgskuledirektøren kan ikkje gjera endeleg vedtak etter pkt. 8 før tilsetjingsorganet sitt vedtak om oppseiing er endeleg.

I den grad det er høve til skjønnsmessige vurderingar i høve til kven som skal seiast opp, skal HSF fylgja slike retningslinjer.

· HSF skal sjåast på som ein organisasjon uavhengig av studiestad og andre organisatoriske inndelingar.
· Ved ei eventuell oppseiing som det er juridisk grunnlag for ( arbeidsoppgåvene fell vekk), skal personalet grupperast med vekt på følgjande kriterium:

• funksjonelle krav i høgskulen
• likearta arbeidsoppgåver og kvalifikasjonskrav
• kompetanse og kvalifikasjonar
• ansiennitet i HSF

Omstillingsløysingane skal ta omsyn til lokal tilhøyrigheit

Nærare prosedyrar skal drøftast med tillitsvalde.

10. Frivillige omstillingstiltak

Ei omstilling kan medføra ynskje frå tilsette om andre løysingar enn innplassering i ny stilling. HSF kan og ha ønskje om å stimulere til frivilleg avgang. Verkemiddel som arbeidsgjevar kan nytte seg av i frivillige omstillingstiltak går fram av sentrale forhandlingar jf. protokoll av 13.november 2003.

Slike løysingar vil som oftast medføra at ein seier opp stillinga si i HSF.

Det er arbeidsgjevar, som etter drøftingar med tillitsvalde, fastset verkemeddel. Ingen har krav på å få tilbod om bestemte verkemiddel og dei er ikkje gjenstand for forhandling.

11. Omstillingsutval

Kvar av partane kan krevje at det blir oppnemd eit rådgjevande omstillingsutval i kvar omstillingssak. Utvalet er ikkje partssamansett. Samansetjing blir fastsett i forhandlingar mellom partane

12. Kompetanseutvikling

I samband med omstillingar, kan tilsette få behov for supplera eller skaffa seg nye kunnskapar. I omstillingsprosessar skal trongen for kompetanseutvikling alltid vurderast både samla for dei som vert berørt av omstillinga og for den einskilde tilsette. Arbeidsgjevar skal leggja tilhøva til rettes for kompetanseutvikling og stilla nødvendige ressursar til disposisjon.

Det bør kunna brukast eit breitt spekter av løyingsorienterte tiltak avhengig av kva behov som eksisterer for kompetanseheving .

13. Avtalen si funksjonstid

Denne avtalen gjeld til 31.12.2007. Etter den tid kan avtalen seiast opp med 6 månaders varsel av partane. Partane kan også etter dette tidspunktet be om reforhandling av einskilde punkt i avtalen. Slike forhandlingar skal vera avslutta seinast 6 månader etter krav om reforhandling er sett fram.

Sist endra av: Wenche Fjørtoft, 17. juli 2006 15:43:30
Publisert av: Bente Heiberg, 13. juli 2006 14:36:45