Velferdsstatens yrker: motivasjon, kvalifisering og yrkeskarrierer

1. Innledning

Velferdsstaten yter ikke bare tjenester og økonomisk støtte – den er også et sysselsettingsregime (Kolberg og Esping-Andersen 1991). Ambisjonen om at det offentlige skal yte tjenester av høy kvalitet innen utdanning-, helse- og sosialsektoren forutsetter at det er noen som yter disse tjenestene. Tre av fire ansatte i offentlig sektor er knyttet til velferdsstatens ulike ordninger og tjenester (Hagen 1991). Deres oppgave er å konkretisere og iverksette den offentlige politikken, og atferden, vedtakene og handlingene deres har ikke bare viktige konsekvenser for livet og velferden til mange mennesker. Gjennom sitt arbeid forvalter de også enorme ressurser. Mer enn 70 milliarder kroner fordeles årlig, gjennom tusenvis av beslutninger, til folk som i kortere eller lengre perioder ikke makter å forsørge seg selv. De spiller en sentral rolle i å realisere velferdsstatlige mål, og har derfor vært omtalt som "velferdsstatens yrker" (Ramsøy og Kjølsrød 1986) og som "frontlinjebyråkrater" (Lipsky 1980).

Et strukturelt trekk ved frontlinjebyråkrater er at de samhandler ansikt-til-ansikt med borgerne og at deres handlinger i stor grad styres av skjønnsvurderinger. Handlingsgrunnlaget er lover, rundskriv og retningslinjer og en faglig kunnskapsbase som ofte kan være både tvetydig og uspesifisert. Arbeidsoppgavene er ofte av en slik karakter at sentrale myndigheter verken kan definere eksakt hva som skal gjøres eller avgjøre hvor mye ressurser som skal settes inn. Dette er i stor grad delegert til velferdsstatens yrker å beslutte. De har derfor relativt stor frihet til selv å velge virkemidler, og til å avgjøre ressursbruken. På denne måten utgjør de det siste leddet i implementeringen av offentlig politikk – et ledd som i for liten grad har vært påaktet i forskningen om velferdsstaten (Rothstein 1994).

Det arbeid velferdsstatens yrker utfører er av en slik karakter at det vanskelig kan underlegges ekstern kontroll. Deres mandat er å utføre visse tjenester på vegne av fellesskapet, og dette hviler på at samfunnet har tillit til deres vurderinger, handlinger og beslutninger. Med autonomi i yrkesutøvelsen og mangel på kontroll, blir rekrutteringen og kvalifiseringen til velferdsstatens yrker sentralt. Det reiser spørsmål om velferdsstatens yrker rekrutterer unge mennesker med de kvalifikasjoner og den motivasjon som trengs; i hvilken grad utdanningene sikrer at studentene får nødvendig kunnskap og ferdigheter – og i hvilken grad disse blir vedlikeholdt og utviklet gjennom senere yrkespraksis. Det politiske målet om effektive og treffsikre tjenester forutsetter ikke bare faglig kompetente yrkesutøvere, men også yrkesutøvere som opplever arbeidet som interessant, engasjerende og utfordrende. Det er derfor viktig å utvikle mer systematisk kunnskap om de som rekrutteres til og arbeider innen velferdsstatens yrker.

I dagens samfunn stilles velferdsstatens yrker og vår forståelse av profesjonelt arbeid overfor nye utfordringer. Et sentralt kjennetegn ved profesjoner er at de er kunnskapsbaserte yrker. I profesjonssosiologien har det blitt lagt vekt på at profesjonenes yrkesmessige monopol er basert på et abstrakt systematisk kunnskapsgrunnlag og formell utdanning (Torgersen 1972, Hall 1969) og at relasjonene mellom profesjonene kan forståes som en kamp om kompetanse og kontroll over oppgaver (Abbott 1988). Profesjonene har med sin basis i vitenskapelig kunnskap spilt en avgjørende rolle i moderniseringen og rasjonaliseringen av samfunnet (Parsons 1964). Selv om stadig flere av samfunnets områder blir underlagt systematisert kunnskapsanvendelse og stadig flere yrkesgrupper definerer seg som profesjoner, utfordres dette i det moderne kunnskapssamfunnet. For det første er det en stadig større andel av befolkningen som har høyere utdanning og som selv er i stand til å orientere seg innenfor profesjonenes kunnskapsfelt, stille spørsmål og kreve begrunnelser. For det andre er tillitten til gyldigheten av vitenskapelig kunnskap svekket. Utviklingen av vitenskapelige kunnskap skaper ikke bare løsninger på praktiske problemer, den er avslørt som motsetningsfylt og risikoskapende (Beck 1986). Samtidig utvikles det i større grad en tidligere alternative former for kunnskapsproduksjon som utfordrer den tradisjonelle akademiske (Gibbons et al. 1994). Dette kan svekke tilliten til velferdsstatens yrker.

Siden slutten av 1980-tallet er det innført reformer for å effektivisere og for bedre å kunne styre ressursbruken i offentlig sektor. Reformene er i stor grad basert på modellimport fra privat sektor med vekt på managementorientert styringsfilosofi basert på innføring av kvantitative resultatindikatorer og effektivitetsmål. Desentralisering og delegering blir sett på som virkemidler for å yte bedre tjenester og gjøre offentlig sektor mer brukerstyrt og serviceinnstilt. Ressursene skal forvaltes på en bedre måte, og nye insentiver skal motivere og disiplinere yrkesutøverne. Samtidig som det argumenteres for at omstilling og nedskjæring er nødvendig for å gjøre velferdsstaten mer effektiv, fremheves det at brukerne av tjenestene skal få større innflytelse. De blir forstått som brukere og kunder, snarere enn som klienter og pasienter. Tjenestene skal gjøres mer brukervennlige og demokratiske. Spørsmålet er hva dette gjør med arbeidssituasjonen og legitimiteten for velferdsstatens yrker (Eriksen 2001).

Stabilitet og livslange karrierer er ikke lenger opplagte honnørord og mobilitet er et av de mest karakteristiske kjennetegn ved dagen arbeidstaker (Bauman 2000). Ifølge Sennet (1998) unngår den moderne arbeidstaker å involvere seg i arbeidet fordi arbeidslivet ikke lenger verdsetter slike investeringer. Konsekvensene kan antas å bli mindre investering i egen faglighet og mer fragmenterte yrkesløp. I dag er syv av ti ansatte i velferdssektoren kvinner og tilbudet på kvalifiserte utøvere avhenger i stor grad av kvinners arbeidsmarkedsadferd. Sammenlignet med andre vestlige land har norske kvinner høy yrkesdeltakelse - og som kombineres med høy fertilitet. Samtidig er omfanget av deltid relativt høyt (OECD 1998), og det er også indikasjoner på at kvinners bruk av deltid heller øker enn avtar (Hardoy og Schøne 2004). Til tross for at velferdsstatens yrker tallmessig domineres av kvinner er kjønnsperspek­tivet i liten grad ivaretatt i litteraturen. Manglende kjønnsperspektiv har blitt kritisert i en rekke studier (Kuhlmann 2004, Riska 2001, Davies 1996).  

Velferdsstatens evne til å skape attraktive og gode arbeidsplasser vil være kritisk både for rekrutteringen og for stabiliteten til arbeidskraften. Rekrutteringen til velferdsstatens yrker er derfor viktig både kvantitativt og kvalitativt – at det både er tilstrekkelig tilbud på arbeidskraft og at de nyutdannede er motiverte og kvalifiserte. Stabiliteten og innsatsen vil påvirkes av arbeidsbetingelsene innen velferdsstatens yrker. Det overordnende formålet med dette prosjektet er å bedre kunnskapen om de prosessene som er skissert over. Prosjektet bygger i hovedsak på en felles database (StudData), men består av tre delprosjekter:

Motivasjon

De ansattes motivasjon og lojalitet til egen profesjon er viktig fordi den påvirker både kvaliteten og innsatsen i arbeidet. I delprosjekt 1 belyses hvordan motivasjon og engasjement for yrket utvikles gjennom utdanning og i arbeidslivet og hvordan motivasjon kan forstås ut fra den ansattes arbeidssituasjon.

Kvalifisering

Kvalifiseringen til velferdsstatens yrker har gjennomgått store forandringer de siste tiårene. Opplæring som tidligere ble ivaretatt på arbeidsplassen har i økende grad blitt formalisert og lagt til egne utdanningsinstitusjoner. Dermed har den formelle kvalifiseringen i sterkere grad blitt skilt fra yrkesutøvelsen. Med dette har kvalifiseringen også fått et mer teoretisk og allment fundament. I delprosjekt 2 belyses samspillet mellom kvalifiseringen i grunnutdanningen, i yrkeslivet og innenfor etter- og videreutdanningen. Fokus rettes her særlig mot vektleggingen og forståelsen av yrkenes kompetanse og kunnskapsgrunnlag.

Yrkeskarrierer

I det moderne arbeidslivet er det å sikre et tilstrekkelig antall utøvere ikke bare et spørsmål om å utdanne et tilstrekkelig antall personer. Å legge til rette for at utøverne ønsker å arbeide i sektoren blir viktig. Delprosjekt 3 belyser karriereutviklingen til de som jobber i velferdsstatens yrker og hvilke faktorer som påvirker denne. Arbeidsbetingelsene i yrket og utøverens preferanser for henholdsvis yrke og karriere, familie og fritid antas å være kritiske faktorer.

2. Forskningsspørsmål

Delprosjekt 1. Motivasjon

Målene for dette delprosjektet kan oppsummeres i følgende punkter: (1) gi en beskrivelse av ansattes motivasjon innen de forskjellige profesjonene, og av hvordan motivasjonen utvikler seg gjennom de første fem årene i yrkeslivet; (2) belyse i hvilken grad variasjoner i motivasjon kan forstås ut fra så vel trekk ved den ansattes aktuelle arbeidssituasjon (autonomi, jobbkrav, relasjoner til kolleger, etc.) så vel som hans/hennes bakgrunn (f eks motivasjon ved starten av og ved avslutningen av studiene); (3) belyse mulige konsekvenser av motivasjon for avgang fra profesjon og virksomhet og for sykefravær.

Det har vært en langsiktig utvikling i offentlig sektor fra en oppfatning av ansatte som pliktoppfyllende og lojale til primært styrt av egeninteresse. Tankegangen bak den type reformer som har vært gjennomført har i stor grad vært at offentlig sektor mest mulig skal styres som privat sektor, der markedet antas å sørge for konkurranse og økonomiske incentiver. På denne bakgrunnen kan det ses som paradoksalt at det i næringslivet har vært en langsiktig tendens fra detaljstyring og kontroll av ansatte til større satsing nettopp på de ansattes følelse av forpliktelse eller lojalitet (”commitment”) (Lincoln & Kalleberg 1990, Arthur 1994, Edwards 1979, Ichniowski og Shaw 2003). Nyere organisasjons- og ledelseslitteratur har fokusert på såkalte ”high commitment employment practices” – altså ansettelsesstrategier som gir høy innsatsvilje og lojalitet fra de ansatte (Pfeffer 1998, Arthur 1994). En slik tilnærming er blitt fremmet som alternativ både til kontroll og til styring gjennom incentiver. Sentrale elementer er f eks ansettelsessikkerhet, selvstyrte arbeidsgrupper, omfattende opplæring og åpenhet fra ledelsen (Brenner et al. 2004).

Som nevnt ovenfor, er offentlig tjenesteproduksjon karakterisert ved at så vel kvalitet som kvantitet på det arbeidet som utføres, er vanskelig og kostbart å kontrollere i detalj. Noe av bakgrunnen for fokuset på lojalitet og motivasjon er at det moderne arbeidslivet i økende grad er dominert av slike jobber (Powell & Snellman 2004, Ichniowski og Shaw 2003).

Litteraturen innen ledelses- og organisasjonsforskning har i vesentlig grad fokusert på lojalitet til bedrift eller virksomhet (”organizational commitment”)(Meyer & Allen 1991, Kalleberg og Mastekaasa 2001). Det har imidlertid blitt påpekt at dette er for enkelt og perspektivet er utvidet til andre foci som yrke, karriere og profesjon (f eks ”professional commitment”)(Blau 1985, Wallace 1995, Meyer et al. 1993). Profesjonslojalitet er av spesiell interesse innenfor helse- og sosialsektoren som jo er sterkt preget av så vel tradisjonelle (leger) som nye profesjoner (sosialarbeidere, sykepleiere). I utgangspunktet vil lojalitet til både organisasjonen og til profesjonen framtre som positivt, selv om det i enkelte tilfeller også kan ha negative sider ved å vanskeliggjøre åpenhet og kritikk (jfr. diskusjonen om ”whistleblowing”). Forholdet mellom lojalitet til profesjon og organisasjon kan imidlertid være problematisk, ikke minst i velferdsyrker der det å forsvare klienters eller brukeres interesser ofte er en viktig del av profesjonsidentiteten (”dual” eller også ”multiple commitments”; se Hoff 2001, Baruch & Winkelmann-Gleed 2002).

Tidligere forskning har vist en generell positiv sammenheng mellom opplevd handlingsrom i arbeidet og lojalitet til organisasjonen (Mathieu & Zajac 1990). Kombinasjonen av to forhold gjør at forholdet mellom autonomi og lojalitet blir særlig interessant i velferdsyrkene. For det første er autonomi et sentralt element i profesjonenes selvforståelse. Samtidig synes som nevnt ovenfor utviklingen i den offentlige velferdssektoren i økende grad å sette denne autonomien under press.

Det skilles ofte ytterligere mellom mer følelses- eller holdningsmessig lojalitet (”affective commitment”) på den ene siden og intensjon om å forbli i organisasjonen eller profesjonen på den andre (”continuance commitment”) (Meyer & Allen 1991). Av og til skilles også ”normative commitment” ut som en egen dimensjon. Lojalitet til organsiasjon og profesjon må også ses i forhold til tilgrensende begreper som jobbtilfredshet (Locke 1976, Mastekaasa 1984), jobbinvolvering (Lodahl & Kejner 1965, Brown 1996) og utbrenthet (Maslach & Jackson 1981, Maslach et al. 2000).

De ansattes lojalitet til organisasjon og profesjon er viktig på flere måter. Flere metaanalyser har vist klare sammenhenger mellom lojalitet på den ene siden relevante sider ved ansattes atferd (Brown 1996, Riketta 2002, Lee et al. 2002). For det første vil motivasjon kunne påvirke den ansattes innsats i arbeidet og kvaliteten på det arbeidet hun eller han utfører. For det andre vil også kvantiteten av den enkelte ansattes arbeid kunne påvirkes. Vi tenker her først og fremst på avgang fra yrke eller arbeidsplass, men også på endring i arbeidstid og på fravær fra arbeidet. Gjennom denne type effekter vil det være tilknytningspunkter mellom dette delprosjektet og delprosjekt 3. Avgang vil være viktige for begge delprosjektene, men for delprosjekt 3 vil man fokusere på avgang knyttet til mål på motivasjon. – Endelig vil den ansattes motivasjon og mer generelt opplevelsen av arbeidet og arbeidssituasjonen ha betydning for hans eller hennes velferd.

Det foreligger lite systematisk kunnskap om de ansattes motivasjon i forskjellige deler av helse- og sosialsektoren. Relativt høy avgang og mye deltid blir ofte tolket som uttrykk for utilfredsstillende arbeidsforhold, men kan også skyldes andre forhold (Abrahamsen 2002). Undersøkelser i enkeltyrker eller på enkeltarbeidsplasser er ofte vanskelige å tolke siden gode referansepunkter mangler. Et annet problem er at nesten alle norske undersøkelser bare gir et øyeblikksbilde og ikke følger ansatte over tid. Longitudinelle data er imidlertid essensielle på dette området. Til enhver tid vil det være de som er minst motiverte som har høyest sannsynlighet for å slutte i virksomheten eller i yrket (Kalleberg og Mastekaasa 2001). På grunn av denne systematiske seleksjonen vil en tverrsnittsundersøke gi et overdrevet positivt bilde av de ansattes motivasjon og tilfredshet. For å få et dekkende bilde av motivasjon og trivsel i velferdsyrkene er derfor bruk av longitudinelle data essensielt. Longitudinelle data vil også kunne bidra med annen interessant informasjon. Det vil for eksempel være spesielt problematisk hvis en virksomhet eller en profesjon mister mange av dem som initielt var mest motivert og interessert.

StudData gir gode muligheter for å analysere dynamikken i ansattes motivasjon siden man her vil ha data om individene både under utdanningen og to og fem år etter at de er gått ut i arbeidslivet. Muligheten for å sammenlikne forskjellige yrkesgrupper på samme utdanningsnivå er også viktig – både forskjellige grupper innen helse- og sosialsektoren og grupper utenfor denne som f eks ingeniører, lærere og bibliotekarer. De to panelene av StudData som til nå er igangsatt, har god dekning når det gjelder relevante spørsmål om ansattes motivasjon. Undersøkelsen inneholder en kortversjon av det hyppigst brukte målet på ”organizational commitment” (Porterskalaen, Porter et al 1974), en skala for jobbinvolvering og spørsmål om jobbtilfredshet. I tillegg vil man kunne analysere avgang så vel som intensjoner om avgang. I det tredje StudData-panelet der første datainnsamling vil foregå i februar-mars neste år, vil vi også inkludere mål på professional commitment og på utbrenthet.

Delprosjekt 2. Kvalifisering

Kvaliteten i profesjonelt arbeid er basert på yrkesutøvernes kunnskap og kompetanse. I profesjonssosiologien legges det vekt på at kontroll over kunnskapsfelt utgjør selve basisen for profesjonene (Abbott 1988). Kunnskapen er et viktig grunnlag for profesjonell identitet og avgrenser de enkelte yrkesgruppene fra hverandre. Det profesjonelle kunnskapsgrunnlaget består både av teoretisk abstrakt kunnskap, praktiske ferdigheter, samt verdier og holdninger, det som noen ganger kalles personlig kompetanse (Skau 2002).

Kvalifiseringen foregår på ulike arenaer, både i utdanninger og på arbeidsplasser. Hvilken type kunnskap som bør stå sentralt ville kunne tillegges forskjellig vekt innenfor de ulike kvalifiseringsarenaene. Mens arbeidsplassene kan vektlegge "praksiskunnskap", og mer instrumentell kunnskap, kan utdanningsinstitusjonene vektlegge mer teoretisk og generell kunnskap. I dette kan de ligge en spenning ikke bare mellom ulike kunnskapsformer, men også mellom ulike kvalifiseringsarenaer i synet på hva som skal til for å skape tjenester av høy faglig kvalitet. Hva som til en hver tid betraktes som legitim kunnskap kan forståes som en kamp mellom ulike kunnskapsregimer (jf. Bleiklie & Byrkjeflot 2002). Et sentralt forskningsspørsmål er hvordan samspillet mellom ulike kunnskapsformer samspiller med ulike kvalifiseringsarenaer – i hvilken grad de utfyller hverandre på en konstruktiv måte eller om det er konflikter mellom det som læres innenfor de ulike kontekstene (Eraut 1994, Harvey 2001, Knight & Yorke 2003).

Samtidig er yrkeskvalifisering en sammensatt sosiokulturell prosess der ulike impulser spiller sammen og står i motsetning til hverandre (Wenger 1998). Identifiseringen med yrkesroller handler ikke bare om den formelle kvalifiseringsperioden i utdanning og på arbeidsplassen, men også om erfaringer fra unge år og fra studentens og yrkesutøverens liv utenfor selve yrkesfeltet (Friese 2002, Wackerhausen 2002). Selv om enkelte har fremstilt dette som en harmonisk prosess (Nygren 2004), er det flere trekk ved dagens samfunn som bidrar til at dette også oppleves som konfliktfylt, ikke minst blant nyutdannede yrkesutøvere (jf. Haug 2000).

Profesjonsutdanningene har gjennomgått store forandringer de siste 30-40 årene. Opplæring som tidligere ble ivaretatt i yrkeslivet, har i økende grad blitt formalisert og lagt til egne utdanningsinstitusjoner (Burrage 1993). Kvalifiseringen har fått et mer teoretisk og allment fundament, noe som kan ha blitt ytterligere forsterket gjennom opprettelsen av de statlige høyskolene (Erichsen 2002, Halvorsen 2002, Kyvik 2002). Parallelt med formaliseringen og institusjonaliseringen av profesjonsutdanningene, har det blitt økt fokus på det profesjonelle kunnskapsgrunnlaget. Utvikling av ulike former for ”evidensbasert kunnskap” har bredt seg fra medisinen til andre av velferdsstatens yrker. Det er advart mot at en slik vektlegging av en instrumentell logikk har uheldige konsekvenser ikke minst innen yrker som baserer ser på et sosialfaglig kunnskapsgrunnlag (Eriksen 2001, Ekeland 2002). Et sentralt forskningsspørsmål vil være å studere hvordan disse endringene preger kunnskapsforståelsen innen kategorien velferdsstatens yrker. Ut fra foreløpige studier kan det se ut som om disse endringene arter seg forskjellig for sykepleiere og sosialarbeidere (Heggen 2003).  Et annet forskningsspørsmål er hvilken grad ulike yrkesgrupper opplever at det reises tvil om deres kompetanse og uttrykkes mistillit til deres profesjonelle kunnskapsgrunnlag.

Evnen til å gjøre en god jobb og å takle de ulike forventninger som stilles i yrkessituasjonen avhenger ikke bare av faglig kunnskap, men også av sosial kompetanse, samarbeidsevne, evne til å lære, personlig engasjement, pålitelighet, kreativitet og initiativ (Little 2001). Denne type relasjonell kompetanse betraktes gjerne som et grunnleggende for velferdsstatens yrker, og antas å forutsette et visst minimum av autonomi i yrkesutøvelsen (Eriksen 2001). I hvilken grad den profesjonelle dømmekraften og kompetanseutviklingen undergraves av nye styringsformer og økt vektlegging av effektivitet og dokumenterte resultater er imidlertid empiriske spørsmål det er viktig å studere nærmere.

Prosjektets sentrale problemstilling knytter seg til studentens håndtering av motsetninger og endringer i forhold til profesjonens kunnskapsgrunnlag og kompetanse. Hvordan endres forståelsen av kunnskap og kompetanse innen velferdsstatens yrker i prosessen fra uerfaren student til erfaren yrkesutøver?  I tillegg til longitudinelle data basert på StudData, vil det i dette delprosjektet også bli benyttet kvalitative data fra lærere i profesjonsutdanningene og fra representanter i praksisfeltet. Dette vil bidra til å styrke innsikten i forholdet mellom kunnskapsformer og kvalifiseringsarenaer. For å få innsikt i yrkesmessige særtrekk vil det bli gjennomført komparasjoner mellom sosialarbeidere, førskolelærere, allmennlærere og sykepleiere.

Delprosjekt 3.  Yrkeskarrierer

Mye tyder på at profesjonelle utøvere ikke lenger vurderer livslange karrierer som viktig eller ønskelig (Bauman 2000). Det å sikre et tilstrekkelig antall utøvere vil ikke lenger bare være et spørsmål om å utdanne et visst antall personer, men også legge til rette for at de etter fullført utdanning ønsker å arbeide innenfor velferdsstatens yrker. Å ha kunnskap om de som rekrutteres og deres karriereutvikling, samt hvilke forhold som påvirker denne vil derfor være viktig. Formålet med dette delprosjektet er å studere samspillet mellom preferanser, arbeidsbetingelser og yrkeskarriere. Det sentrale spørsmålet er hvorfor yrkeskarrierene varierer så mye innen kategorien velferdsstatens yrker – dette på tross av at de fleste er kvinnedominerte? Hvorfor er yrkesavgang og deltidsarbeid utbredt i noen yrker, men ikke i andre? Har de som forlater yrket andre motiver og forventninger til yrket enn de som blir? Har de som jobber heltid gjennom hele yrkesløpet andre preferanser og holdninger til yrket enn de som jobbert deltid? Ettersom velferdsstatens yrker tallmessig domineres av kvinner vil studien i stor grad belyse forskjeller mellom kvinner, snarere enn forskjeller mellom kvinner og menn.

Det antas å være en sammenheng mellom unge kvinners motivasjon og preferanser og kvinnenes tilknytning til yrke og arbeidsliv senere (Hakim 1997, 2002). I studien kartlegges holdninger og preferanser i forhold til yrke, familie og fritid. Kvinnenes vektlegging av yrke og karriere på den ene side og familie og fritid vil ifølge Hakim (op.cit) forklare forskjeller i arbeidsmarkedsadferd mellom kvinner. I hvilken grad har så kvinnene som søker seg til velferdsstatens yrker forskjellige holdninger og preferanser? Hvilken betydning har deres motivasjon og preferanser for videre yrkesforløp? Et annet sentralt tema er knyttet til henholdsvis profesjonsutdanningens og yrkeslivets rolle for studentenes motivasjon og innsats i yrket. I hvilken grad utvikles holdninger og preferanser i utdanningsperioden og i arbeidslivet? 

Beslutninger angående hvor og hvor mye en skal jobbe kan også knyttes til trekk ved arbeidsbetingelsene (Crompton og Harris 1998, McRae 2003). Strukturrelaterte forklaringer både på yrkesavgang og deltidsarbeid er ofte knyttet til belastninger, turnusarbeid, manglende karrieremuligheter og vanskelig å kombinere yrket med omsorgsforpliktelser for egne barn (Glass 1988, McRae 1993, Ellingsæter og Rønsen 1996, Abrahamsen 2002, 2003). Videre er det godt dokumentert at det for mange utøvere i velferdsstaten har problemer med å få den arbeidstiden de ønsker. Diskrepans mellom faktisk og ønsket arbeidstid er en tendens som gjelder arbeidsmarkedet generelt (Torp og Barth 2001), men synes særlig utbredt i enkelte yrker innenfor velferdssektoren (Olsen 2002). Slitsomme arbeidsforhold er kanskje særlig uttalt blant kvinner innenfor helse- og omsorgssektoren hvor misforholdet mellom det utøverne er satt til å gjøre og det de har ressurser, tid og krefter til å gjøre er solid dokumentert (Vike et al. 2002).

For å forstå forskjeller mellom yrkesgrupper i arbeidstidsmønster og yrkesavgang, er det viktig å studere samspillet mellom preferanser for yrke og den yrkesspesifikke konteksten. Hvilke muligheter og begrensninger yrket har i forhold til faglige utviklingsmuligheter, tidsfleksibilitet, lønnsnivå, tilrettelegging for deltids- og heltidsarbeid etc. må trekkes inn i analysen. Videre må det tas i betraktning at velferdsstatens yrker i hovedsak kan karakteriseres som yrkesinterne arbeidsmarkeder (Althauser og Kalleberg 1981). Det kan antas å være relativt mye mobilitet av arbeidskraft innenfor dette arbeidsmarkedet (mellom arbeidsplasser og mellom bedrifter), men lite ut av yrket.   

Men det er ikke tilstrekkelig å fokusere på strukturelle kjennetegn ved yrker. Kvinners (og menns) praksis influeres kanskje vel så mye av historiske tradisjoner og gjeldende normer og verdier (Pfau-Effinger 1998). Ifølge Baylin (1993) hviler kvinners arbeidstidsmønster på en rekke kulturelle antagelser som man må gå bak de strukturelle sidene ved arbeidstid for å forstå. Blant annet kan deltidsarbeid i noen yrker være anerkjent på lik linje med heltidsarbeid, mens deltidsarbeidende betraktes som avvikere i andre yrker. 

I tillegg til den norske longitudinelle databasen vil dette delprosjektet også omfatte en internasjonal komparativ studie av sykepleieres arbeidstid hvor flere europeiske land inngår. Utgangspunktet for analysen er at Norge utmerker seg med særdeles mye deltidsarbeid sammenlignet med andre europeiske land (Hasselhorn og Muller 2003, OECD 1998). Resultatene vil gi økt kunnskap om forhold som påvirker kvinners yrkesinnsats, blant annet kan betydningen av profesjonalisering og organisering av helsesektoren belyses. Videre vil en komparativ analyse, hvor flere land inngår, også gi innblikk i betydning av nasjonale forhold (arbeidsmarkedsforhold, holdninger til kvinners lønnsarbeid, velferdsordninger, skatteordninger etc.). I komparative studier av arbeidstid kan det skilles mellom tre ulike forklaringsfaktorer: etterspørsel etter deltidsarbeidende sykepleiere, kostnader og fordeler ved deltidsarbeid for den enkelte utøver, samt den politiske og ideologiske konteksten (Rosenfeld og Birkelund 1995). I denne studien tas samtlige faktorer i betraktning.

3. Data og metode

3.1 Datamaterialer

Det viktigste datagrunnlaget for prosjektet er StudData, som er et longitudinelt spørreskjemabasert datamateriale, der 15 ulike profesjoner/profesjonsutdanninger inngår.[1]

Dette gjør det mulig å studere prosessen fra uerfaren student til erfaren yrkesutøver. Videre er det mulig å studere forskjeller innen kategorien ”velferdsstatens yrker”, så vel som forskjeller mellom velferdsstatens yrker og andre (kvinnedominerte)yrker.

Utdanninger rettet mot helse- og sosialsektoren slik som sosionomer, barnevernspedagoger, vernepleiere, sykepleiere osv. er meget godt dekket. Panel 1 er de som startet sin høgskoleutdanning høsten 2000, mens Panel 2 er de som avsluttet utdanningen våren 2001. Data er samlet inn fra Panel 1 ved studiestart (2000), i siste semester i utdanningen (2003), og nye datainnsamlinger blir foretatt i 2006 og 2008, henholdsvis tre og fem år etter avsluttet utdanning. For Panel 2 er datainnsamlinger foretatt siste semester i utdanningen (2001) og to og et halvt år etter (2003).[2] Ny datainnsamling for disse blir i 2006. StudData omfatter altså data fra fire tidspunkter eller faser i den enkeltes utdannings- og yrkesløp, fase 1 og 2 ved henholdsvis start og avslutning av utdanningen og fase 3 og 4 ved henholdsvis to og fem år etter avsluttet utdanning. I tillegg til Panel 1 og 2 planlegges å inkludere et nytt panel, de som startet utdanningen høsten 2004.

Svarprosentene for de forskjellige datainnsamlingene varierer fra 60 til 75. Totalt antall observasjoner for fase 1 er 2600, for fase 2 er antall observasjoner 4900 og for fase 3 er antallet 1400. Antall i fase 1 og 3 vil øke gjennom de planlagte datainnsamlingene i 2005 og 2006, samt at vi da også vil få data fra fase 4 for Panel 2.

Spørreskjemaene dekker et bredt spekter av temaer, med spesielt god dekning i forhold til de temaene som tas opp i denne søknaden som for eksempel motivasjon og tilfredshet, opplevelse av kvalifikasjoner og problemer i yrkesutøvelsen og arbeidstid, arbeidsforhold og jobbskifter. Spørreskjemaet har en rekke internasjonale spørsmålsbatterier og er godt egnet til komparasjoner med resultater fra andre land.

Som et tillegg til StudData brukes i delprosjekt 3 også data fra Next-studien. Dette er en EU-finanisert (QLK&-CT-2002-00475) tverrsnittsundersøkelse som gjennomføres i 10 europeiske land (Sverige, Finland, Belgia, Frankrike, Tyskland, Storbritannia, Italia, Nederland, Polen og Slovakia) fra 2002 til 2005, og som fokuserer spesielt på sykepleiere. Norge er med som ”assosiert” gjennom Rogalandsforskning. Over 70 000 sykepleiere i 11 europeiske land har mottatt et spørreskjema som omfatter en rekke spørsmål om arbeidstid, arbeidsforhold, familiesituasjon etc. Professor Hans Martin Hasselhorn, Universitetet i Wuppertal, Tyskland leder prosjektet og har gitt oss tilgang til datamaterialet.

3.2 Analysemetoder

Data vil i hovedsak bli analysert ved bruk av forskjellige typer av regresjonsmetoder. I tillegg til vanlig minste kvadraters og logistisk regresjon vil modeller tilpasset det longitudinelle designet og flernivåstrukturer i data (f eks individer gruppert etter utdanningsprogram og kull) bli benyttet.

4. Prosjektorganisering og prosjektmedarbeidere

Prosjektet er et samarbeid mellom forskere fra tre institusjoner: Senter for profesjonsstudier ved Høgskolen i Oslo, Høgskolen i Volda og Rogalandsforskning i Stavanger. Fra Høgskolen i Oslo (SPS-HiO) deltar seniorforsker og dr.polit.Bente Abrahamsen, professor Lars Inge Terum, professor Arne Mastekaasa som er professor II ved SPS-HiO og har sin hovedstilling ved Institutt for sosiologi og samfunnsgeografi ved Universitetet i Oslo, seniorforsker Per Olaf Aamodt som er forsker II ved SPS-HiO og har sin hovedstilling ved Norsk Institutt for Forskning og Utdanning. Fra Høgskolen i Volda deltar professor Kåre Heggen. Fra Rogalandsforskning deltar seniorforsker og dr.ing. Kari Anne Holte.  Prosjektet har sin hovedforankring og vil bli ledet fra SPS-HiO. SPS er et tverrfaglig senter som har bred kompetanse og erfaring med studier av velferdsstatens yrker og profesjonskvalifisering. Seniorforsker dr.polit. Bente Abrahamsen vil være prosjektleder, og ledergruppen vil i tillegg bestå av professor Arne Mastekaasa og professor Kåre Heggen.

Delprosjekt 1 vil i sin helhet gjennomføres ved SPS- HiO. Leder for prosjektet vil være professor Arne Mastekaasa. I tillegg vil professor Lars Inge Terum arbeide på prosjektet. Ved SPS-HiO arbeider i tillegg stipendiat cand.polit. Marianne Dæhlen med en avhandling der hun studerer hvordan profesjonelles jobbverdier endres over tid.

Delprosjekt 2 vil skje i samarbeid mellom Høgskolen i Volda og SPS- HiO. Professor Kåre Heggen, HiVo vil være prosjektleder og fra SPS-HiO vil seniorforsker Per Olaf Aamodt delta. Ved SPS-HiO vil de også samarbeide med post-doc.Jens-Christian Smeby, som samarbeider  med Pro-learn prosjektet. Pro-learn prosjektet ledes av professor Karen Jensen på Pedagogisk Institutt ved Universitet i Oslo og er finansiert av NFR (2004-2008).

Delprosjekt 3 vil ha sin hovedforankring ved SPS-HiO. Leder for prosjektet vil være seniorforsker Bente Abrahamsen (SPS-HiO). Prosjektet gjennomføres i samarbeid med seniorforsker Kari Anne Holte, Rogalandsforskning. For delprosjekt 2 og 3 søkes det også om midler til en stipendiatstilling.

Ledergruppen vil etablere et forskningsseminar for alle involverte i disse prosjektene, og som møtes jevnlig.

I tillegg vil det også bli etablert internasjonale nettverk. Ett nettverk har utgangspunkt i delprosjekt 3. Her er det allerede tatt initiativ til å etablere et europeisk nettverk som knyttes til medlemmer i NEXT-gruppen, som består av forskere fra 10 europeiske land. Seniorforsker Kari Anne Holte, Rogalandsforskning er norsk deltaker i Next-prosjektet (EU-finanisiert 2002-2005). Foreløpig er det tatt kontakt med tre personer hvor alle er interessert i å delta. Det tas sikte på 3-4 arbeidsmøter i løpet av prosjektperioden i forbindelse med studiene basert på Next-materialet. I tillegg planlegges 2 workshops hvor også andre sentrale personer som arbeider med profesjonelles yrkeskarrierer inviteres.

Det er også tatt initiativ til å etablere et internasjonalt nettverk med fokus på profesjonskvalifisering. Det er allerede planlagt en workshop i januar 2005 og professor Michael Young, Institute of Education, University of London er invitert. Senter for profesjonsstudier, HiO og professor Karen Jensen (Pro-learn prosjektet) er arrangører. I løpet av prosjektperioden planlegges til sammen 3-4 workshops for dette nettverket.   

Fremdriftsplan

En betydelig del av det datamaterialet som skal benyttes er allerede analyseklart. StudData 1 (fase 1 og fase2) og StudData 2 (fase 2 og 3) ble gjennomført i perioden 2000-2004. Videreføringen av StudData vil skje i hele prosjektperioden (2005- 2008). 

Ettersom det allerede foreligger paneldata (StudData) kan analysearbeidet starte opp umiddelbart etter prosjektstart i 2005. Delprosjekt 1 vil i større grad enn de andre delprosjektene baseres på datamateriale som innhentes i prosjektperioden (våren 2005). Analysearbeidet for delprosjekt 1 vil først starte høsten 2005.   

Internasjonale nettverk vil etableres tidlig i prosjektperioden, fortrinnsvis våren 2005. Første arbeidsmøte planlegges høsten 2005. Europeiske komparative analyser starter høsten 2005/våren 2006. 

Skriving av papers og deltakelse på konferanser vil for delprosjekt 2 og 3 starte allerede høsten 2005. For delprosjekt 1 vil dette arbeidet først være aktuelt vår 2006. Vår 2006 vil også de første artiklene være klare for publisering.

Formidling

Det tas sikte på å skrive internasjonale artikler, samt i noen grad formidle populærvitenskaplig til velferdsstatens yrker og aktuelle departementer. Både internasjonal komparasjon, analyser av internasjonalt anerkjente spørsmålsbatterier og datamaterialets komparative design (flere yrkesgrupper) gjør at prosjektet egner seg for internasjonal publisering. Som et ledd i utarbeidingen av artiklene vil papers presenteres på nasjonale og internasjonale konferanser. I tillegg planlegges formidling av resultater i fagtidsskrifter og i andre populærvitenskapelige tidsskrifter. Videre vil papers og ferdige artikler bli tilgjengelig på SPSs nettsider. SPS arbeider med å legge til rette for utstrakt bruk av sine nettsider som formidlingskanal. Resultatene fra prosjektet vil også bli formidlet til ansatte og studenter ved norske høgskoler både gjennom foredrag /forelesninger og i form av en StudData-avis utgitt av SPS-HiO. I forbindelse med konferanser, seminarer og arbeidsmøter vil perspektiver og resultater formidles til forskerkolleger i inn og utland.        

Etisk vurdering av prosjektet

Det er liten grunn til å anta at prosjektet vil medføre etiske betenkeligheter. Prosjektet baseres i hovedsak på anonymiserte kvantitative data. StudData er i samsvar med gjeldene regelverk og godkjent av datafaglig sekretariat i Norsk Samfunnsvitenskapelig Datatjeneste (NSD).

Studiens vitenskapelige betydning

Studiens vitenskapelig betydning skyldes flere forhold. For det første er det i dag ytterst lite kunnskap om de som rekrutteres inn i velferdsstatens yrker og de som arbeider i sektoren. Vi vet blant annet lite om hvilke motiver som ligger bak deres yrkesvalg, i hvilke grad utdanning gir den nødvendige kompetansen og hvilke arbeidsbetingelser de møter i yrket. De tre delprosjektene tar opp sentrale temaer som tidligere er studert innfor henholdsvis sosiologi, pedagogikk, økonomi og psykologi. I dette prosjektet ser vi de ulike temaene i sammenheng og belyser disse fra et flerfaglig perspektiv.     

Videre gir komparative studier av utdannings- og yrkesgrupper muligheten til å avdekke hva som er felles for disse yrkene og hva som er særegent. Tidligere studier har i stor grad fokusert på enkeltyrker.

Prosjektets vitenskapelige betydning skyldes også at prosjektet baseres i hovedsak på longitudinelle studier og vil gi viktig innsikt i sosiale prosesser hvor tverrsnittsundersøkelser kommer til kort. I denne studien følges personer fra de går inn i studiet til de har flere års yrkeserfaring og det vil utvikles kunnskap om sosiale prosesser knyttet til rekruttering, kvalifisering og arbeidsmarkedsadferd.

Referanser

Aberbach, J. D. & Christensen, T. 2003. Translating theoretical ideas into modern state reform. Economics-inspired reforms and competing models of governance. Administration & Society, 35, 491–509.

Abrahamsen, B. (2002): Hvorfor utdanne to pleiere for å få en? Oslo: Unipax Forlag.

Abrahamsen, B.(2003): Yrkesavgang blant pleiepersonell. Isf-rapport 2003:11. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Arthur, J. 1994. Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. Academy of Management Journal, 37, 670–687.

Abbott, A. (1988): The System of Professions. An Essay on the Division of Expert Labor. Chicago, University of Chicago Press.

Barnett, R. (1994): The Limits of Competence. Knowledge, Higher Education and Society. Buckingham, Open University Press.

Baylin, L.(1993):Breaking the Mold. New Yorl:Free Press.

Blau, G. J. 1985. The measurement and prediction of career commitment. Journal of Occupational Psychology, 58, 277-288.

Bleiklie, I. & Byrkjeflot, H. (2002): Changing knowledge regimes: Universities in a new research environment, Higher Education, 44, 519-532.

Brenner, M. D., Fairris, D. & Ruser, J. 2004. ”Flexible” work practices and occupational safety and health: Exploring the relationship between cumulative trauma disorders and workplace transformation. Industrial Relations, 43, 242–266.

Brown, S. P. 1996. A meta-analysis and review of organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 120, 235–255.

Burrage, M. (1993): From practice to school-based professional education: patterns of conflict accommodation in England, France, and the United States., i S. Rothblatt & B. Wittrock (red.): The European and American uiversty since 1800, Cambridge, Cambridge University Press.

Crompton, R. og Harris, F.(1998): Explaining women’s employment patterns:Orientation to work revisited. British Journal of Sociology 49 (1):116-135.

Dale, E.L. (1998): Utdanning med pedagogisk profesjonalitet.Oslo, Ad Notam Gyldendal.

Davies, C. (1996): The Sociology of professions and the professions of Gender. Sociology, 30:661-678.

Edwards, R. 1979. Contested Terrain: The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century. New York: Basic Books.

Ekeland, T.J. (2002): Vitenskap, evidens og makt. Tidsskrift for Norsk Psykologforening, 39, 826-832.

Ellingsæter, A.L. og Rønsen,M. (1996):The Dual Strategi:Motherhood and the work contrct in Scandinavia. European Journal of Population, 12:239-260.

Eraut, M. (1994): Developing Professional Knowledge and Competence,London, RoutledgeFalmer.

Erichsen, V. (2002): Nye fagligheter. Det sosiale i forandring, i S. Michelsen & T. Halvorsen (red.): Faglige forbindelse. Profesjonsutdanning og kunnskapspolitikk etter høgskolereformen, Bergen, Fagbokforlaget.

Eriksen, E.O. (2001): Demokratiets sorte hull – om spenningen mellom fag og politikk i velferdsstaten. Oslo, Abstrakt Forlag.

Friese, H. (2002): Identities. Time, Difference and Boundaries.Oxford, Berghahn Books.

Furlong, J. (et.al.) (2000): Teacher Education in Transition. Re-forming Professionalism. Buckingham, Open University Press.

Glass, J. (1988): Job quits and job changes: The effects of young women’s work conditions and family factors. Gender and Society: 2:228-40.

Hagen, K. (1991): Welfare State Employees: Where Did They Come From? I Kolberg, J.E. (red): The Welfare State as Employer.

Hakim, C. (1997): A sociological perspective on part-time work, i Blossfeldt, H-P. and Hakim, C. (red.) Between Equalization and marginalization: Women Part-time Workers in Europe and the USA, Oxford: Oxford University Press.

Hakim, C. (2000): Work-Lifestyle Choices in the 21st Century. Preference Theory. Oxford: OxfordUniversity Press.

Hasselhorn, H-M. og Muller, B.H. (2003): Working condition and intent to leave the professions among nursing staff in Eurape.. Working Life Research in Europa  2003:7.

Halvorsen, T. (2002): Kunnskapsmiljø og høgskolereform, i S. Michelsen & T. Halvorsen (red.): Faglige forbindelse. Profesjonsutdanning og kunnskapspolitikk etter høgskolereformen, Bergen, Fagbokforlaget.

Hansen, B. H. & Schierup, A.-L. (2004): Sygepleje - fra fag til profession, i L. Moos, J. Krejsler & P. F. Laursen (red.): Relationsprofessioner - lærere, pedagoger, sygepleiersker, syndhedspleijersker, socialrådgivere og mellomledere, København, Danmarks Pedagogiske Univeristets Forlag.

Hardoy, I. og Schøne, P. (2004) I klemme mellom barneomsorg og karriere. En analyse av karriereutvikling for småbarnsmødre. Isf-rapport 2004:17. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Harvey, L. (2001): Defining and Measuring Employability, Quality in Higher Education, 7, 97-109.

Haug, P. (2000): For alle elavar? Lærarutdanninga og spesialundervisninga i grunnskulen. Forskningsrapport nr. 39. Volda: Høgskolen i Volda og Møreforskning.

Heargreaves, A. (1994): Changing Teachers, Changing Times: Teachers’ Work and Culture in the Postmoderen Age. London, Cassell.

Heggen, K. (2003): Kunnskapssyn og profesjonsutdanning. I Aamodt, P.O. og L.I. Terum (red.): Hvordan, hvor mye og hvorfor studerer studentene?HiO-rapport 2003 nr. 8.

Hoyle, E. (1974): Professionality, professionalism and control in teaching. London Educational Review, 3(2), 13-19.

Jensen, K. (2003): Helse og sosialfagstudenters normative og ekspressive kunnskap, Oslo, Pedagogisk forskningsinstitutt, Universitetet i Oslo. (Sluttrapport til Norges forskningsråd).

Kalleberg, A & Mastekaasa, A. 2001. Satisfied movers, committed stayers: The impact of job mobility on work attitudes in Norway. Work and Occupations, 28, 183–209.

Kendall, J., Matosevic, T., Forder, J., Knapp, M., Hardy, B., Ware, P. 2003. The motivations of domiciliary care providers in England: New concepts, new findings. Journal of Social Policy, 32, 489–511.

Kolberg, J.E. og Esping-Andersen,G. (1991): Welfare States and Employment Regimes. I I Kolberg, J.E. (red): The Welfare State as Employer.

Knight, P. T. & Yorke, M. (2003): Employability and Good Learning in Higher Education, Teaching in Higher Education, 8, 3-14.

Kuhlman, E. (2004): Post-modern times for professions: The fall of the “ideal professional” and its challenge to theory. I Knowledge, Work and Society 2 (2):69-89.

Kyvik, S. (red.) (2002): Fra yrkesskole til universitet? Endringsprosesser i høgskolesektoren, Bergen, Fagbokforlaget.

Lee, K., Carswell, J. J. & Allen, N. J. 2000. A meta-analytic review of occupational commitment: Relations with person- and work-related variables. Journal of Applied Psychology, 85, 799-811.

Le Grand, J. 2003. Motivation, Agency, and Public Policy: Of Knights and Knaves, Pawns and Queens. Oxford: OxfordUniversity Press.

Lincoln, J. R. & Kalleberg, A. L. 1990. Culture, Control, and Commitment: A Study of Work Organization in the United States and Japan. Cambridge, UK: CambridgeUniversity Press.

Little, B. (2001): Reading Between the Lines of Graduate Employment, Quality in Higher Education, 7, 121-129.

Lipsky, M. (1980): Street-level Bureaucracy – Dilemmas of the Individual in the Public Services. New York: Russel Sage Foundation.

Locke, E. A. 1976. The nature and causes of job satisfaction. I: M. R. Dunnette (red.), Handbook of industrial and organizational psychology (s. 1297–1349). Chicago: Rand McNally .

Lodahl, T. & Kejner, M. 1965. The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24-33.

Martinsen, K. (1986): Omsorg og profesjonalisering. Nytt om kvinneforskning, nr. 2, 21-31.

Maslach, C. & Jackson, S. E. 1981. The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, 99–113.

Maslach, C., Schaufeli, W. B. & Leiter, M. P. 2000. Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397–422.

Mastekaasa, A. 1984. Multiplicative and additive models of job and life satisfaction. Social Indicators Research, 14, 141–163.

McRae, S. (2003): Constraints and choices in mothers’ employment careers. A consideration of Hakim’s preference Theory. I British Journal of Sociology, 54(3):317-338.

McRae, S. (1993): Returning to work after childbirth: Opportunities and inequalities. European Sociological review, 9:125-137.

Meyer, J. P. & Allen, N. J. 1991. A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–89.

Meyer, J. P., Allen, N. J. & Smith, C. A. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, 78, 538–551.

Nygren, P. (2004): Handlingskompetanse – Om profesjonelle personer.Oslo, Gyldendal Akademisk.

OECD (1998): The future of female-dominated occupations.

Olesen, H. S. (2004): Har professioner en fremtid og kan de professionelle skabe den?, i K. Hjort (red.): De professionelle - forskning i professioner og professionsuddannelser, Fredriksberg, Roskilde Universitetsforlag.

Olsen, T. (2002): Arbeidskraftreserven blant deltidsansatte. Rapport 3/2002. Kristiansand: Agderforskning.

Parsons, T. (1964): The Professions and the Social Structure. I Essays in Sociological Theory. New York: Free Press.

Pfau-Effinger, B. (1998): Gender Cultures and the Gender Arrangements - A Theoretical Framework for Cross-National Gender Research. Innovation 11:146-66.

Pfeffer, J. 1998. The human equation: Building profits by putting people first. Boston: HarvardBusinessSchool Press.

Porter, L. W., Steers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. 1974. Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603–609.

Ramsøy, N. og Kjølsrød, L. (1985): Velferdsstatens yrker. Rapport 85:3. Oslo: Institutt for sosialforskning.

Riketta, M. 2002. Attitudinal organizational commitment and job performance: a meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 23, 257-266.

Riska, E. (2001): Medical Careers and Feminist Agendas. New York: Aldine de Gruyter.

Rosenfeld, R.A. og Birkelund, G. E. (1995): Women’s Part-Time Work: A Cross National Comparison. European Sociological Review, 11(2):111-121.

Rothstein, B. (1994): Hva bør staten gjøra? Om velferdsstatens moralistiske och politiska logikk. Stockholm: SNS Forlag.

Skau, G.M. (2002): Gode fagfolk vokser … Personlig kompetanse som utfordring. Oslo, Cappelen Akademisk Forlag.

Terum, L.I. (1996): Grenser for sosialpolitisk modernisering. Oslo, Universitetsforlaget.

Torgersen, U. (1972): Profesjonssosiologi. Oslo:Universitetsforlaget.

Torp, H. og Barth, E. (2001): Actual and Preferred Working time.Rapport 2:2001. Oslo: Institutt for samfunnsforskning.

Vike, H et al. (2002): Maktens samvittighet. Oslo: Gyldendal.

Wackerhausen, S. (2002): Humanisme, professionsidentitet og uddannelse – i sundhetsområdet. København, Hans Reitzels Forlag.

Wallace, J. E. 1995. Organizational and professional commitment in professional and nonprofessional organizations. Administrative Science Quarterly, 40, 228-255.

Wenger, E. (1998): Communities of Practice. Learning, Meaning and Identity. Cambridge, Cambridge University Press.

[1] Det søkes om støtte til denne datainnsamlingen som et eget prosjekt, se oversendelsesbrevet for detaljer.

[2] For Kull 2 starter altså datainnsamlingene det året utdanningen avsluttes, mens man for Kull 1 også har data fra startåret.