Vurdering av mentorprosjektet

7.1. Erfaringer med temaer tatt opp i prosjektet

I prosjektets første fase ble det fra prosjektledelsen lagt opp til temaer omkring ledelse. Lederutvikling som tema møtte forholdsvis fort reaksjoner blant adeptene. Etter at saken ble debattert ble det erkjent at dette temaet nok kan være av interesse for enkeltpersoner, men i forhold til de utfordringer som adeptene opplever ble dette noe misforstått. Når det gjelder adeptenes og mentorens reaksjoner på de øvrige temaene, honoreres prosjektledelsen spesielt for at de i stor grad selv har fått anledning til å sette dagsordenen. Temaene har hatt som funksjon å innlede til diskusjoner og debatt omkring forhold som gjelder kvinner spesielt i akademia.


7.2. Mentorprosjektet bidrar til innsikt i samhandlingsprosesser

De fleste deltakerne i prosjektet har en oppfatning om at det kanskje er litt lettvint å tro at bare man samler noen kvinnelige førsteamanuenser, gir dem mulighet til å danne et nettverk, til å støtte hverandre så blir de professorer. Samtidig så gis det uttrykk for at slike relasjoner kan bidra til å hjelpe et stykke på vegen, selv om en må gå store deler av vegen selv.

Noe av det som informantene gir uttrykk for som barrierer er relasjonen mellom ”de godt etablerte” og de ”ferske” medarbeiderne. Informanter gir uttrykk for ønske om at arbeidsforholdene må utformes i et samspill der både de allerede godt etablerte og de nye er aktivt medvirkende.

”- altså kanskje må vi unge skjønne hvor mye positivt vi kan få av de eldre herrene og damene, samtidig som de gamle herrene og damene må se av vi tilfører institusjonen noe. Dette hadde jeg en følelse av skjedde på møtet sist.” (Sitat informant).

En av grunnene til at mentorprosjektet ble opprettet var forestillingen om at kvinner ikke har naturlig tilgang til et nettverk. En av mentorene forteller at han har hørt fra en kollega som forteller om noe vedkommende kaller for ”tidsstrukturer”.

”Tidsstruktur” er et begrep som refererer til vi som er kommet inn på 70 tallet . Vi trenger ikke presentere oss for vi kjenner hverandre - mens dere andre som er nye dere skal fortelle hvem dere er. Men altså vi litt eldre, førsteamanuenser og professorer - spiller ingen rolle - for vi kom på 70-tallet og vi er unntatt fra de normale høflighetsregler. (Latter). (Sitat informant).

Begrepet ”tidsstrukturer” handler altså om at det er noen som synes å ha befestet sin posisjon fordi de har lang ansiennitet. Det kan synes som om ”ansiennitet” er viktigere enn man skulle tro kanskje fordi dette handler om ”de som kom samtidig - på 70-tallet, og som har makt ved at de kjenner historien og dermed får oppslutning om hva som er riktig og viktig. Noen av de yngste adeptene opplever at disse forholdsvis små og tette nettverk blir en barriere fordi de ikke inkluderes eller har muligheter til å øve innflytelse.

7.3. Mentorprosjektet styrker selvtilliten

Universitetet er en organisasjon hvor arbeidsmiljøet er mangfoldig. Ifølge informanter er det slik at bestemte måter å opptre på fremmer eller hemmer ens karriere. Slik en av adeptene opplever det; ”jo fortere du blir som de andre - jo fortere kan professordøra åpne seg for deg”. En av adeptene uttrykk at hun ønsker å gå sine egne veier, at hun verken har lyst eller synes det er akseptabelt å bli professor gjennom det å tilpasse seg, dvs. ved å bli som alle andre.

”Og - det tror jeg dette mentorprosjektet kan bidra til. Vi er en trivelig gjeng - føler nok at vi har vært heldige med de som har meldt seg på - at vi kan hjelpe hverandre, gi hverandre en dytt framover - det gjelder også hun Tone Holmen, hun er en veldig positiv person, hun prøver å være til hjelp uten å styre for mye. Hun har funnet en god plass, uten at hun overtar kommandoen, liksom vise oss veien. Hadde hun prøvd seg på det, så hadde hun sannsynligvis mislykkedes - fordi det er akkurat den veien vi ikke vil gå - vi skal sjøl finne veien - det finnes ikke akkurat noe fasitsvar.” (Sitat informant).

”Har ikke vært på annet enn den andre samlingen av adepter. Var ikke på den første. Nina Amble - det synes jeg var veldig interessant - kanskje ikke tallene som hun la fram - men diskusjonen som framlegget skapte - den var interessant - det som ble lagt på bordet av de enkelte. Ikke nødvendigvis sjongleringen med tall, men virkeligheten bak disse tallene - og det kom virkelig fram - den kulturen som fakultetene representerer - det hadde jeg stor sans for.” (Sitat informant).

Prosjektadministrasjonen har lagt vekt på å utgjøre en ramme for den aktiviteten som til enhver tid finner sted. Disse rammene utgjør et visst antall samlinger av adepter og mentorer i tilegg fellessamlinger med adepter og mentorer tre ganger i løpet av året. I starten av samlingene ble det leid inn konsulenthjelp i den hensikt å starte diskusjon om tema som kan kaste lys over ulike faktorer som handler om forholdet kvinner og menns karriere. Denne modellen har iflg. både mentorer og adepter vist seg å være svært vellykket. Adeptene gir uttrykk for at samlingene nærmest er blitt et fristed, der de henter energi og pågangsmot til å fortsette med det de er opptatt av.

”Sånne enkle ting som jeg håper vi blir å snakke om på ei sånn samling er litt om - hvordan få tid til forskning. Si nei til alt det andre som kommer inn. Også hvordan drive forskningen fram - til å bli så mye og kvalitativt, at det til sammen blir så mye at vi får professorkompetanse - altså hvilke strategier vi skal legge opp til? Hvordan en gjennomfører disse strategiene - et annet moment er hvordan overleve - i overført betydning, med sin personlige og faglige integritet i den institusjonen vi er i - det tror jeg er veldig spennende å se hvordan folk gjør det.
Vi kan lære veldig mye av å se på hvordan andre gjør det - gjennom diskusjoner med andre - impulser, møter på eget institutt, hvordan en der blir flinkere å gjennomskue maktkonstellasjoner, og hvordan en selv, når en står nokså alene, når en ikke tilhører en maktkonstellasjon kan blir noe annet enn et nikkende menneske eller et kverulerende menneske. Det er liksom de to alternativene jeg føler vi har, men at det kan finnes en annen måte å gjøre det på - og at man kan bli litt mer åpen - at selve saken kommer før kameraderi - objektiviteten, hvor vanskelig det enn er å få den fram.” (Sitat informant).

Å mestre strategier for hvordan man overfor andre, for eksempel møtedeltakerne, synliggjør maktkonstellasjonene synes å være noe av det som adeptene er opptatt av. For eksempel hvordan man sier ting til andre som kan være en ”øyeåpner”, eller en ”øreåpner” for de andre tilstedeværende.

7.4. Mentorprosjektet gir inspirasjon og mot

En av de erfaringene som kommer fra mentorprosjektets fellessamlinger er den
bevisstgjøringen som har skjedd gjennom adeptenes og også mentorenes diskusjoner og erfaringsutveksling. Mens noen av adeptene kanskje finner ut at veien til å bli professor er for vanskelig, gir for lite igjen, er for lite inspirerende, så er det også andre som lar seg motivere til å stå på:

”…etter å ha snakket med de andre er det vel mer det at jeg er så forbanna over - unnskyld at jeg sier det - jeg er så forbanna over at jeg gjør en minst like god jobb som mine kollegaer. Jeg mener faktisk, med handa på hjertet, at jeg jobber mer og sliter mer enn vettet av meg enn visse andre kollegaer - og så skal jeg ha minst 10 lønnstrinn under dem - så har de privilegier jeg ikke har - og når man ser hvordan enkelte har blitt professor som har fått tittelen i gave…. der produksjonen absolutt ikke skulle tilsi det - det er selvfølgelig menn i 50 - 60 årene - som bare blir professor når de har nådd en viss alder - og det har jeg skjønt gjør meg forbannet - så jeg har ikke lyst til å bli professor bare for å bli professor … og når man ikke duller og daller med sine mannlige kollegaer - så jeg har bare lyst til å bli professor av ren trass. Jeg skal ikke være en av gutteklubben - men det skal ikke stoppe meg - jeg skal bli professor likevel.” (Sitat informant).

”Bare du er grei og snill og plaprer de som sitter med makten på fakultetene etter munnen så blir du fortere professor - det er helt åpenbart. Men det finnes heldigvis de som ikke ønsker å gjøre det. Da må jo dette mentorprosjektet gi den krafta og styrke til å holde ut - og vise at det må finnes en annen vei enn tilpasningsveien for å bli professor”. (Sitat informant).

Det nettverket som har utviklet seg mellom adeptene og mentorene ser også ut til å ha betydning for adeptenes vilje til å kjempe for sin egen karriere. Holdningen til egen karriere som her kommer til uttrykk viser at viljen til å kjempe er forbundet med troen på å være seg selv, å stå for det en selv mener er riktig. På denne måten blir mentorprosjektet et virkemiddel som også gir adeptene den selvtilliten de kanskje trenger for å gå videre.

7.5. Fellesmøtene - ”en arena for å teste ut forståelsen av virkeligheten ”.

Det er en felles oppfatning blant adepter at fellesmøtene med andre adepter er en svært positiv arena. En av adeptene gir uttrykk for at samlingene med adeptene utgjør en arena hvor jeg kan treffe andre for å teste ut min forståelse av virkeligheten. Når adeptene opplever denne arenaen som så positiv, så har dette sannsynligvis å gjøre med at den erfaringsutvekslingen som foregår der gjør at de kanskje lettere ser og forstår at mange av de negative erfaringer de har kan forklares ut fra strukturelle trekk ved universitetet som institusjon og ikke egenskaper ved den enkelte.

Møte med mentorene oppleves også som positivt på fellessamlingene. ”Det er hyggelig å møte menn som er interessert i de problemene vi har”. Adeptene gir uttrykk for at bare det å treffes på disse samlingene gir støtte, ”man slipper å stålsette seg”. Det å snakke om hverdagen sin slik det er lagt opp til oppleves som positivt. Det gis også uttrykk for at det er ”artig”, i betydningen av at samtalene tar opp problemstillinger som er aktuelle, men som det ellers aldri snakkes om i fagmiljøene.

7.6. Mentorprosjektet gir status

Det sier kanskje seg selv at de som deltar som mentorer og adepter i utgangspunktet er positive til prosjektets ide. Noe av de temaene som i prosjektets startfase klarest kommer til uttrykk som viktig for mentorene er deres rolle i det å stå fram og markere prosjektet, som de sier, ” ved å stå fram og fokusere på problemene kvinnene opplever”. Dataene tyder på at kanskje vil det for noen av adeptene i prosjektet virke forpliktende å stå fram og si at de ønsker å bli professorer. Å stå fram på en slik måte vil også iflg. en av informantene kunne gi adeptene en viss status og dermed litt fornyet selvrespekt.

Noe som de fleste mentorene opplever som positivt er aktualiseringen av de hindringer som kvinner opplever i sin jobbsituasjon og viljen til å gjøre noe med disse. På denne måten vil samtalene mellom mentor og adept kunne bidra til å gi innsikt i forhold som kan føre de videre. Noen av mentorene gir uttrykk for at de selv har og har hatt egne mentorer og har tro på at prosjektet kan bidra til å løfte andelen kvinner på professornivå, men at et år likevel er for kort tid til å si noe særlig om nytten av et slikt prosjektet.



Om mentorprosjektet ved NTNU og UITØ

8.1. Noen generelle erfaringer fra mentorprosjektet ved NTNU

Adeptene fremhever at de har hatt et personlig og faglig utbytte av å delta i prosjektet og at de er blitt mer bevisste på kvinners stilling i organisasjoner. I noen grad opplyses det at mentorprosjektet har fungert som en døråpner for adeptene. Imidlertid vurderes personlig utbytte som en sterkere effekt enn døråpningsfunksjonen.

Om lag halvparten av adeptene opplyser at de har fått større nettverk og at de er blitt bedre ledere. Innsikt i egne holdninger nevnes som et av de mest positive effektene av prosjektet.

De kvalifikasjonskrav vitenskapelige adepter må forholde seg til har aktualisert seg i prosjektet. Her nevnes bl.a. at kvinner har god kompetanse i veiledning, undervisning og i samhandling med studenter. Imidlertid sorterer ikke disse innenfor de nedfelte normer og regler for opprykk i vitenskapelige stillinger. Trekk ved organisasjonskulturen har vært et tilbakevendende tema på møtene med mentor.

Et nytt mentorprosjekt tilrås, men i en annen form. Spesielt er det her siktet til at man unngår å blande to så vidt ulike grupper som vitenskapelige og administrative ansatte.


8.2. Negative trekk ved mentorprosjektet ved NTNU:

1. Adepter som har vært misfornøyde med sin mentor, har savnet en aktiv inngripen fra prosjektledelsen.
   
2. Prosjektet har omfattet to grupper som er for ulike: administrative og vitenskapelige adepter.
   
3. Årsplaner for fellessamlinger har manglet
   
4. Prosjektet har vært dårlig forankret i NTNUs ledelse og for lite synlig ved NTNU.
   
5. Prosjektet har ikke blitt utnyttet som en ressurs og implementering ved organisasjonsmessige endringer ved NTNU.

1. Mentorprosjektet kan tilbys nye adepter på lavere nivå, eks. stipendiater
   
2. Oppfølging/videreføring av intervju av de ”eldste” adepter og mentorer
   
3. Tettere kopling mellom fagmiljøene og mentorprosjektet
   
4. Aktiv oppfølging av administrativ ledelse/prosjektledelse både på administrativt nivå og på fakultetsnivå
   
5. Invitere studenter til diskusjon om Universitetet som framtidig arbeidsplass
   
6. Tett samarbeid med evt. andre metorprosjekt i landet for øvrig
   
7. Endre kriterier for opprykk til professorat slik at disse tar høyde også for kvinners spesielle kompetanse