|
Mentorprosjektet
UiTø ønsker flere kvinnelige professorer!
12. januar 2000 var startsamlinga for mentorprosjektet ved Universitetet i Tromsø. Prosjektet skal gå ut år 2000.
15 kvinnelige førsteamanuenser (adepter) har fått tildelt en mentor som er professor. Mentor og adept kommer fra hvert sitt fakultet eller fagområde. Mentorene er samtalepartnere som bidrar med rådgivning for hvordan komme videre i universitetssystemet.
Sagt og skrevet om mentorprosjektet
Hva er et mentorprosjekt?
Hvorfor et mentorprosjekt?
Hvem deltar?
Hva er målet?
Hva skjer i løpet av prosjektet?
Hvem arbeider med prosjektet?
Evalueringsrapporten
Evalueringsrapport, del 1 (Word-format)
Evalueringsrapport, del 2 (Word-format)
Spørreskjema (Excel-format)
Sagt og skrevet om Mentorprosjektet
Tromsøflaket
Prosjektet har blitt omtalt i Tromsøflaket flere ganger under overskrifter som:
Professorprogram for kvinner
Mentorprosjekt i startgropa
Prosjektet har både blitt utsatt for kritikk:
Nødhjelp til professorspirer?
og høstet støtte i den påfølgende debatten:
Kommentar til Henriette Thune og
Kommentar til debattinnlegg av Synnøve des Bouvrie
Prosjektet har gitt rom for språkdiskusjon under tittelen:
Vil du/De være min «ADEPT»?
Mentorene i prosjektet er blant annet opptatt av bedømmelsesprosessen og har gjennom Reidar Bertelsens innspill i Tromsøflaket satt denne på dagsordenen under innlegget:
Bedømmelse, dom eller veiledning?
Rektor Tove Bull tar opp tråden i sin leder i nr 6, 2000. under skriften UKULTUR
Paul Martin Opdal følger opp debatten i Tromsøflaket nr. 9, 2000 om UKULTUR
Debatten fortsetter med svar fra Tove Bull, Tromsøflaket nr. 10, 2000.
Mentorprosjektet halvveis, Tromsøflaket nr. 8, 2000.
Enquete; Trenger kvinnelige vitenskapelige hjelp for å bli professor?
Menn tilsettes uten konkurranse. Tromsøflaket nr. 11, 2000.
Brente barn skyr ilden. nr.11, 2000.
Styret vedtar å føre mentorprosjektet videre, samt starte et nytt mentorprosjekt. Tromsøflaket nr. 15, 2000.
Informasjon om andre mentorprosjekter
Også andre universitet i Norge har gjennomført mentorprosjekt.
NTNU var ferdig med sitt prosjekt i fjor. Dette er hva Aftenposten skrev om det: Gode råd ga karriereløft og Viktig tiltak for likestilling
NTNUs mentorprosjekt sin hjemmeside byr på interessant informasjon, og har også andre interessante linker. Den kan du se her
Kungliga Tekniska Högskolan (KTH) sitt mentorprosjekt for kvinnelige doktorander kan du finne informasjon om her
Hva er et Mentorprosjekt?
Mentorprosjektet er et prosjekt der en erfaren person (mentor) med stor integritet og innflytelse i sitt miljø opptrer som rådgiver og samtalepartner for en mindre erfaren person (adept) som ønsker en karriereutvikling, innsikt i organisasjonens formelle og uformelle struktur.
Ei mentorordning skal være et tilbud for å opprette kontakt med nye personer og derved kunne bygge nye nettverk, som skal bidra til ny kunnskaps- og erfaringsutveksling. Målet er at det skal gi fordeler for både mentor, adept og universitetet som helhet.
Mentor skal ikke være: forelder, problemløser, pådriver, sjef, en som fatter beslutninger eller en som setter opp mål.
Men en samtalepartner, inspirator, kontaktbygger og en rådgiver på veien til å kvalifisere seg til et professorat.
Hvorfor er det ønskelig med et Mentorprosjekt?
Det er universitetets mål å få flere kvinner i professorstillinger. Per i dag er det ca. 10 % kvinner blant professorene og 30 % kvinner blant førsteamanuensene. Det er fra førsteamanuensis til professornivå barrierene er størst for kvinner. Disse barrierene ønsker universitetet å gjøre noe med.
Erfaringer fra Küngliga Tekniska Högskolan i Stockholm sier at unge menn har ofte en naturlig tilgang på mentorer som gir dem informasjon og kunnskap om uskrevne regler i det akademiske systemet. Det er en forklaring på at menn generelt sett når høyere posisjoner.
Hvorfor stopper det opp på mellomstillingsnivå?
En av grunnene kan altså være at kvinner, ofte ikke er i de fora, hvor det gis muligheter til å fange opp kodene som må læres for å komme videre. De får mindre informasjon enn menn, om hva som forventes for å kvalifisere seg til en toppstilling, fordi de ikke har denne naturlige tilgangen til mentorer som gir dem informasjon.
Mentorprosjektet er ment å være en drahjelp gjennom denne barrieren som også kalles «glasstaket». Å kunne være med på stigen opp til en høyere stilling, i stedet for å stå å se på at den blir trukket opp av menn som ikke deler erfaringer, fordi de ikke møtes i samme fora.
Wennerås og Wold, Gøteborg universitet har i sin undersøkelse påvist at nettverk og det å kjenne noen i bedømmelseskomiteen, har meget stor betydning for om en blir tilsatt. De sier det så sterkt som at er du kvinne og ikke kjenner noen i komiteen, har du ingen sjanse. Dette står i motsetning til det vi gjerne vil tro, nemlig at vi har en nøytral og oversiktlig bedømmelses- og tilsettingsprosedyre - hvor det er den enkeltes dokumenterte kvalifikasjoner som avgjør. Og det skal kunne utelukke at kjennskap til de som søker har noen innvirkning. Universitetets tilsettingsprosedyrer har stort rom for skjønn. Det handler om mennesker her og. Det innebærer trygghet å kjenne noen fra før.
(Referanse til artikkelen: Wenneraas, C og Wold, A (1997) 'Nepotism and sexism in peer-review' i Nature, Vol. 387)
Erfaringer fra Danmark
- bl.a. sies det i en publikasjon fra Aalborg Universitet, Danmark:
«En god mentor er afgørende for om kvinder påbegynder en forskerkarriere og bliver i miljøet.»
Og videre:
«Et samarbejde mellem mentor og den unge forsker kvalificerer ikke alene den unge forsker, men også forskningsinstitutionen. Der er ikke kvinderne der har et problem. Det er universitetene, der har et problem.»
Universitet i andre land som har mentorprogram er bl.a. USA, Australia, England, Sverige og Danmark, samt NTNU i Norge.
Hvem deltar i prosjektet?
Adepter: 15 kvinnelige førsteamanuenser
Mentor: 3 kvinnelige og 12 mannlige professorer
Mentor og adept kommer ikke fra samme fakultet. Grunnen til at en ønsket å danne par-relasjoner på tvers av fagmiljøene var at adepten ikke skulle kunne oppnå direkte fordeler via sin mentor ved tilsetting i et professorat. Det var en del motstand mot å krysse fakultet, fordi mentorene ble usikker på hva de skulle bidra med dersom de ikke kunne gi faglig veiledning. Til tross for skepsisen, har 15 mentorer kastet seg ut på dypt eller nytt vann og prøver ut en ny form for rådgivning som går ut over den faglige.
Mentorordningen er ment å være en læringsprosess for begge parter på tvers av fakultet og fagområde. Adepten skal kunne klare seg på egen hånd med sitt nye nettverk og nye kunnskaper. Mentorene får ny kunnskap om universitetet som arbeidsplass for kvinner i vitenskapelige stillinger. Denne kunnskapen bidrar forhåpentligvis til holdningsendringer som spres i organisasjonen.
Mål for prosjektet
- Øke utbyttet av tanker og ideer mellom uavhengige forskere.
- Synliggjøre og øke forståelsen for kvinners kompetanse.
- Danne et forum for gjensidig erfarings- og kunnskapsutveksling.
- Bidra til å endre organisasjonskulturen ved å øke kunnskapen om kvinners muligheter og barrierer innen organisasjonen.
- Legge til rette for nettverksbygging.
- Øke muligheten for personlig vekst og faglig utvikling for deltakerne i programmet.
- Motivere kvinnelige førsteamanuenser til å kvalifisere seg for et professorat og søke stillinger eller søke om opprykk.
Prosjektets delmål:
Mål for adepter:- Få opplæring og råd om de uformelle delene av organisasjonen fra en erfaren medarbeider som er positiv til å slippe kvinner til og har evne til å se andre «vokse» og utvikle seg.
- Øke sine muligheter til å gjøre karriere og få professorat ved Universitetet i Tromsø
- Gjøre det lettere å være kvinne i mannsdominerte miljøer.
- Bygge nettverk sammen med andre kvinner i samme situasjon og få delta i strategiske nettverk gjennom mentor.
- Personlig utvikling
Mål for mentorer:- Få innsikt i den faglige og profesjonelle hverdagssituasjonen for kvinner ved Universitetet i Tromsø.
- Få kunnskap om kvinners karrieremuligheter og barrierer - lokalisere glasstaket.
- Bidra til å kunne tenke i aksen arbeid - familie - se «hele mennesket».
- Bruke sin innflytelse i sitt miljø og nettverk til å introdusere kvinner som har et karriere- og lederskapspotensiale.
- Legge forholdene bedre til rette for kvinner og bidra til å få kvinner ansatt/utnevnt.
- Øke kunnskapen om kjønn i organisasjonskulturen og kjønnets betydning for karrieremuligheter.
- Personlig utvikling.
Aktiviteter i løpet av prosjektet
Mentor-adept-treff.
Mentor og adept danner parvise relasjoner, hvor de tar opp forhold som berører:
- karrierestigen
- personlige ambisjoner
- strategiske valg
- strategier for hvordan en skal takle problematiske relasjoner
- forholdet mellom arbeidet og familie
- sosiokulturelle barrierer
- vitenskapelig kvalifisering
Adept-treff
Adeptene treffes ca. en gang per måned for å diskutere relevante tema og utveksle erfaringer fra ulike forskningsmiljø.
Mentor-treff
Mentorene treffes ca. 2 ganger i semesteret for å diskutere relevante tema de er opptatt av, samt utveksle erfaringer.
Felles-treff
Alle adeptene og mentorene samles ca. 3 ganger i løpet av perioden. Her tas opp aktuelle tema, utveksles erfaringer og bygges nettverk på kryss av par-relasjonene.
Forelesninger
I løpet av prosjektperioden gis det forelesninger/seminarer for mentorene og adeptene. Det tas opp aktuelle tema som på ulike måter berører kvinner og menns muligheter til karriere og innflytelse i organisasjonen, kvinnelig og mannlig språk, konflikt-typer og -løsninger, ledelse og ledelsesstrategier. Temaer som kan øke kunnskapen om kvinner og menn og deres karriereløp ved universitetet.
Evaluering
Prosjektet blir løpende evaluert.
Endelig evalueringsrapport vil foreligge i januar 2001.
Organiseringen rundt prosjektet
Referansegruppe:
Prosjektet har en referansegruppe som prosjektledelsen og deltakerne i prosjektet kan rådføre seg med. Referansegruppas medlemmer er:
Georg Sager, dekan Med.fak., leder av referansegruppa
Tove Bull, rektor
Solveig Wiesener, personaldirektør
Karin Andreassen, førsteamanuensis Mat.Nat.fak
Jane Kroger, professor SV.fak.
Svein Ottar Olsen, førsteamanuensis, likestillingsombud, NFH
Prosjektledelse:
Tone Holmen, likestillingsleder, prosjektleder
Marit H. Engebretsen, hovedfagsstudent, prosjektsekretær
Liv Karin Krogseng, cand.polit., evaluator
Evalueringsrapporten
|
