Forskningsseksjonen - Mentorprosjektet

Forskningsseksjonen

Evaluering av Mentorprosjektet

Denne rapporten er en evaluering av mentorprosjektet ved UiTø. Rapporten bygger på intervju med deltakere i prosjektet samt en spørreundersøkelse som ble sendt ut til både deltakere i prosjektet og ansatte ved UiTø høsten 2001.

Statsviter Liv Karin Krogseng har forestått evalueringen i samarbeid med likestillingsleder /prosjektleder Tone Holmen og prosjektsekretær Marit Hopland Engebretsen.

Takk til alle som har bidratt til evalueringen. En spesiell takk til alle adepter og mentorer som har deltatt i mentorprosjektet, og som også har bidratt til denne evalueringen.

Hvordan bli kvinnelig professor på Universitetet i Tromsø?

Den kvantitative undersøkelsen av mentorprosjektet (Word-fil)

Hvordan bli kvinnelig professor på Universitetet i Tromsø?
Det er alltid noen som er først til å gjøre noe. Å bli kvinnelig professor på et universitet ville vært ganske utenkelig for ett hundre år siden. Historien forteller at den første kvinne som fikk lov til å studere på et universitet fikk tillatelse mot at hun på forelesningene satt skjermet slik at ingen mann kunne se henne. Heldigvis har mye forandret seg siden den gang, men det hadde neppe gjort det uten at kvinner selv hadde krevd det.

Det er allment kjent at Åse Hiorth Lervik var en av de første kvinnelige professor som ble ansatt på Universitetet i Tromsø. Dette skjedde i 1972 og har sannsynligvis vært, om ikke banebrytende, så i hvert fall en veiviser for mange kvinner som i ettertid er blitt ansatt. Lervik var en ambisiøs kvinne som klart ønsket en universitetskarriere.

Det var likevel ikke opplagt for henne at hun skulle søke på den stillingen som hun etter hvert ble tilsatt i. I ”Ottar” (A journal of science from Tromsø Univercity Museum, No. 226). gir hun bl.a. uttrykk for, at til tross for at hun var opplært til å tro at kvinnelige studenter hadde samme muligheter til å lykkes i sin karriere, så lenge de bare kunne bevise sin dyktighet, så fortalte erfaringene henne at kvinner sjelden lykkes i konkurransen med menn. Dessuten var hun blitt kjent med at stillingen ved Universitetet i Tromsø var tiltenkt en annen, mannlig kandidat, som allerede befant seg på Universitetet i Tromsø. Lervik var ansatt på Universitetet i Oslo og til tross for at hun sterkt ønsket seg en stilling på Universitetet i Tromsø bestemte hun seg likevel for ikke å søke, fordi hun mente at hun mest sannsynlig ikke ville få stillingen.

Det var på oppfordring fra en venninne at hun likevel bestemte seg for å søke stillingen. Etter mye venting kom etter hvert innstillingen som fortalte at hun var plassert først. Første runde var vunnet. Åse Hiort Lervik forteller at hun valgte den enkleste strategien - hun forholdt seg taus.

Det hører med til samme historie at da Lervik senere møtte Willy Haugli og Peter Hjort til samtale, før den formelle tilsettingen ble gjort, oppstod det forvirring fordi Peter Hjort forventet å møte en kvinne!!! Lervik var da 38 år og forklarer dette uklare første møte med at sannsynligvis så lignet hun ikke på en potensiell professorer. En professor skulle, etter den tids idealer, ha grått hår og være ikledd dress!

Lervik var godt forberedt på intervjuet, men neppe at hun i sitt første spørsmål skulle fortelle om hvilke planer hun hadde for sin mann i Tromsø. I januar 1972 ble Åse Hiort Lervik tilsatt i stillingen. Hun sier i tidsskriftet Ottar, at noen ganger, når problemene tårner seg opp og når høyder hun ikke liker, så minner hun seg selv om at den personen som en gang har vunnet et kongeriket har mye gjeld å tilbakebetale.

Mentorprosjekt ved Universitetet i Tromsø

”Hva er en professor da? En som kan mye - klok og sånn. Hos kvinner er de personlige variasjonene truende og mer avgjørende enn hos menn, fordi kvinner skal liksom ha dem alle tror jeg, mens en mann kan sikkert være god på noen og dårligere på noen andre - det er ikke så farlig for det er så mange mannlige professorer. Det synes ikke hos en mann - at det er noe som er som det ikke skal være…”. (Sitat informant).

1.1. Et slag for likestilling ved UiTø

Universitetet i Tromsø (UiTø) sin virksomhetsplan for likestilling ble vedtatt i styret 06.11.97. I vedtaket ble det bestemt å iverksette et mentorprosjekt for å bidra til at flere kvinnelige førsteamanuenser kvalifiserer seg og søker professorat. Ved UiTø var det på dette tidspunktet 50% kvinner blant stipendiatene, 30% blant amanuensene og 10% kvinner blant professorene, (Sak S 104/99). I denne saken refererer universitetsstyret til noen problemstillinger som kan antas å forklare hvorfor det er så få kvinner i toppstillinger på Universitetet. Kvinneandelen blant professorer var iflg. Norsk institutt for studiar av forskning og utdanning ( NIFU) da prosjektet startet på ca 11,1% på landsbasis.

En av årsakene til å iverksette et mentorprosjekt, som det i denne saka refereres til, er at kvinner ofte ikke er i de fora hvor de gis muligheter til å fange opp kodene som må læres for å komme videre. Andre årsaker som nevnes er at ”kvinner får mindre informasjon enn menn om hva som forventes for å kvalifisere seg til toppstilling, fordi de ikke har denne naturlige tilgangen til mentorer som gir dem informasjon”.

I samme sak gis det en beskrivelse av hva styret forbinder med et mentorprosjekt.

”Et mentorprosjekt er et prosjekt der en erfaren person (mentor) med stor integritet og innflytelse i sitt miljø opptrer som rådgiver og samtalepartner for en mindre erfaren person (adept) som ønsker en karriereutvikling, innsikt i organisasjonens formelle og uformelle struktur og som har et lederskapspotensiale. Ei mentorordning skal være et tilbud for å opprette kontakt med nye personer og derved kunne bygge nye nettverk som kan bidra til ny kunnskaps- og erfaringsutveksling. Målet er at det skal gi fordeler for både mentor, adept og universitetet som helhet. ” En mentor skal primært være en samtalepartner, inspirator, kontaktbygger og en rådgiver på veien til å kvalifisere seg til et professorat og/eller til å bli en god leder”.

Dette vedtaket og disse tankene er bakgrunnen for at mentorprosjektet ved UiTø ble etablert. Det ble sendt ut invitasjon til kvinnelige førsteamanuenser, amanuenser, forskere og postdoktorer via intern post, samt annonsert i Universitetets internaviser og presseoppslag i landsdelsavisa ”Nordlys”.

Prosjektets hovedmål:

Øke utbyttet av tanker og ideer mellom uavhengige forskere
Synliggjøre og øke forståelsen for kvinners kompetanse generelt, men kvinners lederkompetanse spesielt.
Danne et forum for gjensidig erfarings- og kunnskapsutvikling.
Bidra til å endre organisasjonskulturen ved å øke kunnskapen om kvinners muligheter og barrierer innen organisasjonen.
Kvalifisere kvinner til lederoppgaver
Legge til rette for lederoppgaver
Øke mulighetene for personlig vekst og faglig utvikling for deltakere i programmet
Motivere kvinnelige amanuenser/førsteamanuenser til å kvalifisere seg for professorat og/eller søke stillinger eller søke om opprykk.

Prosjektets delmål:

Mål for adepter:

Få opplæring og råd om de uformelle delene av organisasjonen fra en erfaren medarbeider som er positiv til å slippe kvinner til og ha evne til å se andre ”vokse” og utvikle seg
Øke kompetansen innen lederskap
Øke sine muligheter til å gjøre karriere og få toppstillinger ved Universitetet i Tromsø
Gjøre det lettere å være kvinne i mannsdominerte miljøer
Bygge nettverk sammen med andre kvinner i samme situasjon og få delta i strategiske nettverk gjennom mentor
Personlig utvikling

Mål for mentorer:

Få innsikt i den faglige og profesjonelle hverdagssituasjonen for kvinner ved Universitetet i Tromsø
Få kunnskap om kvinners karrieremuligheter og barrierer - lokalisere glasstaket
Bidra til å kunne tenke i aksen arbeid-familie- se ”hele mennesket”
Bruke sin innflytelse i sitt miljø og nettverk til å introdusere kvinner som har et karriere- og lederskapspotensiale
Legge forholdene bedre til rette for kvinner og bidra til å få kvinner ansatt/utnevnt
Øke kunnskapen om kjønn i organisasjonskulturen og kjønnets betydning for karrieremuligheter
Personlig utvikling

1.2. Kobling av mentorer og adepter

Til sammen 15 av 18 kvinner fikk sin søknad om deltakelse i prosjektet antatt. Disse fikk velge blant om lag dobbelt så mange mentorer fra en egen opprettet mentorbank. Det ble sendt ut skriv til alle professorer med spørsmål om de ønsket å være mentorer. Til sammen 30 professorer meldte seg. Mentorene var på plass først og adeptene fikk anledning til å velge sin mentor ut fra listen til de påmeldte mentorene. Blant de valgte mentorene var det 12 menn og tre kvinner som alle er professorer. Etter nøye overveielse ble det besluttet at mentorene skal være fra annet fakultet enn adeptene. Begrunnelsen er bl.a. at avstand vil kunne gjøre det lettere å samtale om vanskelige tema. En annen og viktig begrunnelse for valg av en slik kopling er at økonomi og bevilgninger innenfor det enkelte fakultet ville kunne gjøre en kopling til samme fakultet problematisk.

1.3. Organisering av prosjektet

1.3.1. Referansegruppe.
Det ble nedsatt en referansegruppe for prosjektet. Deltakerne er rektor, personaldirektør, dekan ved det medisinske fakultet, en professor ved SV.fakultetet (institutt for psykologi), en førsteamanuensis fra Mat.nat.fakultetet og likestillingsombudet ved Norges Fiskerihøgskole.

Oppgavene til gruppa er å være rådgiver for prosjektledelsen og for deltakerne i prosjektet om de skulle ønske det og dessuten ”overvåke” prosjektet i den hensikt å sikre det.

Det har til sammen i perioden, okt.99 - jan. 01, vært 5 møter mellom referansegruppa og prosjektledelsen. I innledningen av prosjektet har referansegruppa bl.a. diskutert at ”man kan få kvinner i Akademia hvis man vil”, men hvem er man”? I denne sammenhengen diskuteres at delegering av beslutningsmyndighet får konsekvenser for likestilling. Noe av bakgrunnen for diskusjonen er at det i 1999 ble direktetilsatt 19 menn og 2 kvinner i professorstillinger ved UiTø.

1.3.2. Økonomi.
Universitetet i Tromsø har bevilget kr 150.000 til prosjektet og Statskonsult kr 150.000.
Midlene er fordelt over en periode på to år, 1999 og 2000.

Lønn prosjektsekretær
Utgifter til samling
Foredragsholdere
Driftsutgifter
Evaluering
Totalt

1999
30.000
30.000
40.000
10.000
40.000
150.000

2000
30.000
30.000
40.000
10.000
40.000
150.000

TOTALT
60.000
60.000
80.000
20.000
40.000
150.000

For øvrig sorterer prosjektet inn under personalavdelingen på UiTø.

Basisen i prosjektet er møtene mellom adept og mentor. Disse foregår gjennomsnittlig en gang per måned i 1 - 2 timer. Det er opp til parene å gjøre avtaler seg i mellom. I tillegg er det et arrangeres det lunsjer med tema hvor mentorene og adeptene treffes hver for seg. (Vedlegg programoversikt). Midtveis i prosjektet møttes mentorer og adepter til et mer uformelt møte utenfor UiTø hvor hensikten var å utdype erfaringer og kanskje invitere til nye perspektiv omkring de mange problemstillinger som prosjektet inngår i.

1.4. Mandat for evaluering av prosjektet

Den overordnede målsettingen med evalueringen av prosjektet er å beskrive mentorenes og adeptenes erfaringer med prosjektet. Mer spesifikt tar målsettingen sikte på å belyse følgende:

I hvilken grad har relasjonen mentor og adept bidratt til en felles innsikt og forståelse for de problemstillinger som bidrar til å fremme og hemme kvinners karrieremuligheter på universitetsarenaen?
Hvordan vurderer mentorene og adeptene de faglige tiltakene og organiseringen rundt mentorer og adepter som er gjennomført i regi av mentorprosjektet?
I avslutningen gis noen kommentarer om UiTø sitt mentorprosjekt i forhold til det som trekkes fram i evalueringen fra NTNU sitt mentorprosjekt. Det forventes ingen komparativ analyse, - kun noen kommentarer.
Hvordan kan prosjektet videreføres?

Det er disse spørsmålene som primært har styrt arbeidet med evalueringen, selv om de ikke vil bli behandlet likeverdig. I all hovedsak er det intervjuene med adepter og mentorer som er lagt til grunn for arbeidet med rapporten. Sekundært i arbeidet med evalueringen av prosjektet inngår en kvantitativ spørreundersøkelse rettet mot vitenskapelige ansatte ved UiTø. Hensikten var å få noen tilbakemeldinger fra samtlige vitenskapelige ansatte og deler av administrasjonen vedrørende deres kjennskap til prosjektet, og om holdninger til intensjonen med Mentorprosjektet. Dette spørreskjemaet er oppsummert som en egen del av rapporten. Evalueringsrapporten tar ikke mål av seg til å gi en analyse av de ovennevnte temaene, snarere en oppsummering av sentrale funn som har til hensikt å være til hjelp i det videre arbeidet med prosjektet.

Metode for evaluering av prosjektet

2.1. Intervju som metode

Metode sier noe om de verktøy som brukes for å samle inn informasjon (data). Samfunnsvitenskapelig metode omfatter både organisering og tolking av data som hjelper oss til å få en bedre forståelse av samfunnet. (Halvorsen, 1989). I denne undersøkelsen er det valgt kvalitative intervju, deltakende observasjon og spørreskjema som metode. Intervju som metode gjør det mulig å gå i dybden på temaene ved å stille klargjørende åpne spørsmål som bidrar til å fortolke sammenhenger. Ved valg av lukkede spørsmål ville det vært mulig å gjøre en statistisk behandling av dataene. Ulempen med lukkede spørsmål som metode er imidlertid at man utelukker mange opplevelser og inntrykk, og det er nettopp opplevelser og inntrykk, som den enkelte har av hva som er vanskelig og hva som bidrar som drahjelp på veien mot å bli professor, som er i fokus i dette prosjektet.

Metoden som primært danner grunnlaget for arbeidet med evalueringen er altså kvalitative intervju. Hovedbegrunnelsen for valg et av en slik innfallsmetode er at den gjør det mulig for informantene, dvs. deltakerne i prosjektet, å sette ord på det de mener er deres opplevelse av erfaringene med prosjektet. For evaluator vil kvalitativt intervju bety å følge opp sentrale tema, å be om utdypninger, eksempler, samt følge opp relevante tema som ikke var planlagt på forhånd. Dette betyr at intervjueren ikke følger intervjuguiden slavisk, men må omrokkere på spørsmålene dersom informantene gir opplysninger som evaluator i utgangspunktet ikke kjente til. Som forsker vil en alltid ha med seg noe bagasje i form av perspektiver, teorier og begreper som langt på veg bestemmer hva som er mulig å ”se”. Samtidig vil en som evaluator og forsker stilles overfor utfordringer som blant annet betyr å kunne skille mellom egne opplevde erfaringer som kvinne. Her berører vi også noe av svakhetene ved denne metoden, nemlig at jeg som kvinne og evaluator/forsker i denne prosessen har med meg mine erfaringer fra bl.a. arbeidslivet. Dette er erfaringer som gjør at jeg aldri vil kunne være totalt objektiv, men nokså ”farget” i det jeg ser, observerer og hører. På den andre siden vil også mine erfaringer fra forskning og utviklingsarbeid rettet mot kvinner kunne være både verdifulle og positive fordi dette arbeidet har gitt meg innsyn i problemstillinger som jeg ellers aldri ville hatt mulighet til å overskue og eller ”se” i en kontekst hvor det er viktig å ha blikk for det som er sentralt i dette prosjektet.

Det er gjennomført intervjuer med fem adepter og fem mentorer. Mentorene og adeptene er tilfeldig valgt, men det er lagt vekt på å finne representanter fra ulike fagmiljø. I kvalitativ metode er det altså ikke et mål å intervjue alle deltakere, nettopp fordi denne metoden har til hensikt å gå i dybden. Intervjuene fant sted tidlig i prosjektets første fase, dvs. i slutten av februar måned 2000, og deretter i oktober samme år og de varte fra ½ til 1 og ½ time. Samtalene ble tatt opp på bånd og foregikk på henholdsvis adeptenes og mentorenes egne kontorer. I siste fase av intervjurunden ble mentorene intervjuet i gruppe. Dette viste seg å være en god metode for erfaringsutveksling mellom mentorene og gav innholdsrik informasjon som sannsynligvis ellers ville vært vanskelig å få innsyn i. Temaene som ble tatt opp var felles for både mentorer og adepter.

2.2. Intervju med mentorer og adepter

Et sentralt tema i intervjuene har vært å få belyst mentorenes og adeptenes opplevelse av arbeidsdagen på Universitetet. Et annet tema som har vært viet oppmerksomhet er relatert til ”respekt” og tilbakemeldinger i forhold til kollegaer. Forventninger i forhold til mentorprosjektet som virkemiddel i den hensikt å fremme karriere for kvinner på universitetet har dessuten vært en del av disse samtalene. Når det gjelder forventningen til ”mentorprosjektet” har evalueringen til sikte å finne ut om tiltakene i prosjektet oppleves som meningsfylte for henholdsvis mentor og adept.

Aller først beskrives adeptenes opplevelse av sin arbeidssituasjon og deres forventninger til prosjektet. Dernest gis en beskrivelse av mentorenes respons til adeptene når det gjelder problemforståelse og råd og veiledning for å overkomme barrierer. Hvilke prosesser og mekanismer er det som skiller mentorenes og adeptenes karriereløp på universitetsarenaen?

I avslutningen gis noen kommentarer om UiTø sitt mentorprosjekt og resultatene sett i forhold til de resultatene fra mentorprosjekt ved Norges tekniske- Naturvitenskapelige Universitet ved NTNU i Trondheim. Det gis ingen komparativ analyse, kun noen kommentarer. Hvordan vurderer mentorene og adeptene de faglige tiltakene og organiseringen rundt mentorer og adepter som er gjennomført i regi av mentorprosjektet?

I den delen av evalueringen som omhandler hva adeptene oppfatter som problematisk kan for leseren nok oppfattes som mye negativ beskrivelse av universitetet som arbeidsplass uten at de positive elementene får like stor omtale.

Kvinners barrierer i akademia

3.1. Om å forholde seg til en kompleks hverdag

Et av de mest gjennomgående temaer som er kommet til uttrykk i samtalene med adeptene og som også speiler samtalene mellom adeptene er ”hvordan få tid til egen forskning?” Sagt med adeptenes ord: ”hvordan drive forskningen fram til det blir så mye at den gir professorkompetanse?” Mye av erfaringsutvekslingen mellom adeptene har dreid seg om å finne fram til arbeidsrutiner som setter fokus på skriftlig produksjon. I denne evalueringen, som handler om prosjektets første år, har adeptene vært opptatt av å forklare sammenhengen i de komplekse arbeidsoppgaver som skaper barrierer i arbeidet med forskningen. Hva består denne kompleksiteten i og er disse barrierene noe som bare adeptene opplever?

3.1.1. Rollen som veileder og underviser

Flere av adeptene, noen mer enn andre, sier at de er opptatt av studenter og undervisning, og noen uttrykker bekymring for at så få studenter utdanner seg til forskere. ”Hvor mye skal en egentlig bry seg?” (Sitat informant). De kvinnelige deltakere i prosjektet opplever at de har så lett for å bry seg, fordi det å ha omsorg for andre angår dem. Imidlertid ser og opplever de at det å bry seg, det vil si å ha oppmerksomheten rettet mot blant annet studentene, konkurrerer med oppmerksomheten rettet mot produksjon av eget skriftlig arbeid.

”Vi vet at moderne ungdommer - de vil ha personlig omsorg når de kommer - det tror jeg ikke vi tenkte på da vi kom ut i arbeidslivet.” (Sitat informant).

På fellesmøtene til adeptene bekreftes adeptenes dilemma i forhold til hva som gis prioritet. I flere av samtalene diskuterer de hvordan de kan finne fram til middelveien, dvs. å finne fram til bevisste rutiner og egenrefleksjon omkring de daglige prioriteringer som gjør at de kan ivareta omsorg for studenter og kollegaer, samtidig som de får tid nok til eget arbeid med skriftlig produksjon. Sagt med deres egne ord handler dette om å prioritere slik at de forblir kvinner. Det er en oppfatning at adeptene mener de gjerne vil bruke den kompetansen som handler om å ivareta eget fagmiljø, studenter og kollegaer, samtidig som de ønsker å bli mer bevisst på hvor grensen går.

De som arbeider med undervisningsopplegg og studenter gir uttrykk for at slikt arbeid ikke gir den rette anerkjennelse. Det som gir prestisje, slik de opplever det, er å produsere artikler for tidsskrift, gjerne i internasjonale fora. Rosen som da kommer den enkelte til del i fagmiljøene kan gjerne gå over lang tid, og gir status og respekt til de det her er snakk om, mens de som sliter med å overkomme eget forskningsarbeid og i tillegg studentenes forhold ikke hører noe. Mange av adeptene opplever at problemer med å prioritere mellom oppgaver de selv mener er viktig som f. eks studenters ve og vel og såkalt ”eget arbeide” på mange måter står i motsetning til hverandre, mens de selv egentlig ønsker å kunne ivareta begge deler.

3.1.2. Rollen som administrator

Når adeptene diskuterer de administrative vervene gir de uttrykk for at de synes dette arbeidet er viktig, fordi det har betydning for eget arbeidsmiljø. Flere av adeptene gir uttrykk for at de er opptatt av ”å tenke nytt” innenfor eget fag og i forhold til både administrative rutiner og studenter. Mange av adeptene opplever at det meste av oppgaver relatert til omsorg både for studenter og egne kollegaer er deres ansvar. En av adeptene gir uttrykk for at hun er opptatt av rutiner som til en viss grad regulerer atferden mellom kollegaene. Hun forteller at forsøk på å få i stand rutiner, som tar sikte på å få til en rettferdig fordeling av arbeidsoppgaver mellom kollegiet, ikke alltid blir like godt mottatt. Noe av forklaringen kan ha sammenheng med at slike rutiner er noe som ikke hører med i universitetssystemet.

”Universitetssystemet er et system der egoismen kan blomstre….. Sånn synes jeg det ikke skal være - og sånn er det ikke her. Ellers tror jeg at mange synes det er bra her. Som leder prøver jeg å ta vare på folk, som å gi de en fadder når de kommer - passe på at de kommer i gang - vi lykkes sikkert ikke alltid, men… (Sitat informant).

”Det hadde jo blitt forferdelig her dersom det ikke var noen kvinner som bryr seg - som bare tenker makt - å få gjennom viljen sin, men bryr seg om sine kollegaer, sånn menneskelig sett. Den dimensjonen - den vil jeg ikke være foruten, men den kan være slitsom mange ganger fordi den tar så mye krefter fra oss, så jeg føler at mange kvinner har behov for å finne ut hva vi kan gjøre.”(Sitat informant).

Selvstendighet mht. hvordan man fyller sin rolle som arbeidstaker på et universitet har historiske røtter. Slike tradisjoner skaper mønstre som gjør at det nok kan være svært vanskelig å forsøke å koordinere atferden blant et kollegium. Det kan se ut som om det er trekk ved denne organisasjonskulturen som bidrar til at konflikter oppstår, spesielt når det er snakk om å fordele oppgaver som handler om organisasjonen som helhet, som for eksempel deltakelse i verv, veiledning og undervisning av studenter. I følge informantene oppstår det problemer med å oppfylle flere og kanskje også motstridene roller, og det opplyses at slike problemer ofte fører til rollekonflikt. Konsekvensen kan bli at sterke personinteresser fra tid til annen står mot hverandre mht. hvilke oppgaver som skal fordeles og hvordan.

Forholdet mellom administrasjonen og fagmiljøene blir fra tid til annen trukket fram som noe problematisk. Spesielt gjelder dette i forhold til at fagmiljøene opplever å bli pålagt administrative oppgaver som tar mye tid. Synspunkter som handler om administrasjonens rolle har også vært trukket fram, spesielt på fellesmøtene mellom adeptene.

”Jeg tror at et produkt av prosjektet må være at personalavdelingen strammer opp administrasjonen - omgivelsene - fakultetene/instituttene - det er deres oppgave det - de kan sende sterke signaler - det tror jeg ville hjelpe disse damene en masse - tror jeg”. (Sitat informant).

Det er en generell oppfatning blant både adepter og mentorer at vitenskapelige ansatte stadig pålegges arbeidsoppgaver innen administrasjon og undervisning, og at universitetet er lite opptatt av å skjerme forskningen. Dermed blir det lett den enkeltes ansvar å ivareta sin ”plikt til å forske.”

Det er også på fellessamlingene at diskusjonen om å bli fritatt for sine verv har vært et sentralt tema. Det synes som om disse diskusjonene og erfaringsutvekslingen som har kommet i stand etter teoretiske innlegg fra innleide forelesere, har bidratt til en erkjennelse av at denne deltakelsen likevel er viktig. Kanskje kan forklaringen være at deltakelse i ulike verv gir anledning til å komme i kontakt med andre, dvs. at det å inngå i en sammenheng med mennesker gir mening i seg selv. Dette inntrykket bekreftes av øvrig informasjon som kommer til uttrykk i samtalene med adeptene. Flere av adeptene uttrykker at ulempen med det å være ung og å være kvinne er at du får veldig mange oppgaver eller forespørsler som en kanskje følger seg litt beæret av og som kanskje er tillitvekkende. En av adeptene uttrykker det slik:

”Det er greitt å ha bedømt et par stipendiatstillinger, og et par førsteamanuensisstillinger, men lengre går du ikke, kanskje et par professorstillinger, men du får ikke noen fjær i hatten - å gjøre noen vennetjenester - da skal en virkelig være venner - å gi en gjesteforelesning for noen på huset bare fordi noen spør pent - da bruker jeg å være knallhard å bare si at jeg har ikke tid fordi det blir masse arbeid fordi det vanligvis er utenfor det du gjør og du får ingen betaling - bare at noen klapper litt - derfor har jeg ikke noe ønske om å prioritere dette - i hvert fall ikke nå.” (Sitat informant).

Dette er et av mange utsagn hvor kvinner gir uttrykk for at de sliter med å prioritere mellom oppgavene, og sier at de bruker tid på samtaler med sin mentor omkring disse problemstillingene. Noen sier også, slik denne adepten gjør, at de er blitt ”flinkere” til å si nei til forespørsler, mens andre igjen stiller seg litt avventende og kanskje er usikre på om dette er riktig. Flere av adeptene gir klart uttrykk for en erkjennelse av at når eget forskningsarbeid ikke har fått prioritet så handler dette også om forhold som ikke nødvendigvis skyldes skrivevegring. Fellessamlingene har på mange områder blitt en arena der frustrasjoner luftes og egenutvikling dvs. refleksjon omkring egne holdninger til det å være kvinnelig forsker er satt fokus på.

3.1.3. Forskerrollen

Vanskeligheten med å kombinere de ulike og mangeartede arbeidsoppgaver som er nevnt her er altså en erkjennelse som går igjen i samtalene mellom adeptene og mellom adeptene og mentorene. Arbeid med forskning krever konsentrasjon over lengre tid og i tillegg stor oppmerksomhet. Forskning som disiplin synes derfor å stå i kontrast til oppgaver som tradisjonelt kjennetegner administrative oppgaver. Sistnevnte kjennetegnes av et utall korte oppgaver som krever skifte i fokus over forholdsvis kort tid.

Arbeidsdagen til adeptene, slik noen beskriver den, viser at det er stor forskjell på de dagene/periodene de har undervisning og ellers. Dagene med undervisning går i all hovedsak, med til forberedelse. Mens de dagene som ikke inneholder undervisning tilbringes på kontoret hvor tiden går med til lesing, skriving av artikler eller feltarbeide i forbindelse med egen forskning. Periodene uten undervisning oppleves som ”frie dager” til tross for at det likevel er til dels mange og kryssende hensyn som konkurrerer om oppmerksomheten også i disse periodene. De dagene hvor eget arbeid står i fokus blir derfor noe man gjerne verner sterkt om.

For de av adeptene som har unger i barnehagen slutter arbeidsdagen imidlertid klokka fire, men bare for å ta til igjen senere på kvelden.

”Jeg jobber jo om kveldene når ungene mine er i seng - et par tre timer - 9 til 12 - 9 til 11…..Tid frigjort til egen forskning fordelt over hele året er ca 50% - for du har liksom den tida der det ikke er undervisning. Jeg prioriterer veldig hardt for å få dette til, f. eks. skal eksamensoppgavene være laget når undervisningen er slutt - så har vi eksamensmøter der vi diskuterer, er det for mye eller for lite. Det er det eneste jeg tillater - slik at når undervisningen er ferdig i mai - så har jeg bare to timer til møter - og kanskje den tiden vi går trøsterunder - og så skal du rette oppgaver - da er jeg knallhard, setter av to dager, da skal jeg være ferdig - fra mai - utenom sommerferien - til august har jeg tid til bare å gjøre mine ting.” (Sitat informant).

Dette er et eksempel som viser alle de kryssende hensyn som kvinner med barn ofte opplever.
Det er lett å tenke seg at konsentrasjonen i forhold til forskningsarbeide blir problematisk når oppmerksomheten så til de grader må fordeles mellom alle dagliglivets gjøremål.

Et sentralt spørsmål som er blitt belyst i løpet av prosjektets siste fase er forventninger som knyttes til det å inneha en professortittel. Bakgrunnen for at dette har blitt et tema er hvorfor så få kvinner søker professorat. I denne sammenhengen har det blitt fokusert bl.a. på lønn som motivasjonsfaktor. Fra adepthold er det kommet til uttrykk at nettopp lønn ikke utgjør så mye at det betyr noe.

”Lønn er ikke et stort pre. Dermed må det være noe annet som er tiltrekkende i forhold til det å være professor. At menn er så opptatt av å jage etter noe som gir så lite igjen … så synes ikke jeg at det å være professor er så viktig, men for menn blir det det. Jeg synes ikke at, slik ting er nå, at stillingen er like tiltalende som den kunne ha vært. Det må være noe som gjør den mer tiltalende for kvinner - eller for menn for den slags skyld også, men det virker som om menn har sitt karriereløp så klart i hodet. (Sitat informant).

Dette utsagnet er henter fra evalueringens siste fase, og det kan se ut som om vedkommende kanskje er kommet fram til at professortittelen ikke er framtiden for henne. Det synes som om kravene til produktivitet av flere grunner er svært vanskelig for kvinner å forholde seg til.
For noen av disse adeptene, kan det se ut som om forholdet til det å være produktiv verken gir inspirasjon eller motivasjon som skal til for å strekke seg etter professortittelen. Derimot synes arbeids- og læringsmiljø å ha høg prioritet. Slik en av adeptene gir uttrykk for det komplekse i denne situasjonen:

”…jeg får det ikke til på grunn av de andre interessene mine.” (Sitat informant).

Er dette en indikasjon på at mange kvinner motiveres av andre faktorer enn de mange menn? I så fall kan dette reise spørsmål om man må finne alternative virkemidler for å gjøre professorstillinger mer attraktive for kvinner.

Det er et felles inntrykk både i forhold til intervjuene med adeptene og fra fellessamlingene at oppgaver knyttet til lederverv opptar store deler av arbeidstiden. Det administrative arbeide som bl.a. følger med ulike verv, samt arbeid med å holde kontakt med andre fagmiljøer, arbeid med personell, oppsetting av timeplaner er i stor grad arbeidsoppgaver som retter seg mot å følge tidsfrister for andre, mens egne tidsfrister har en tendens til å bli utsatt.
Til sammen utgjør disse arbeidsoppgavene en svært kompleks hverdag som i hovedsak legger stort beslag på arbeidstiden. For noen innebærer denne komplekse hverdagen at mye av forskningsarbeidet foregår hjemme der også hensyn til familie og barn kommer inn.

Om å bli bedømt

4.1. - ”Den minst beste eller den mest dårlige ”(Sitat informant)

Vurdering av en selv og kollegaer er en del av universitetets kultur. Dette skjer både eksplisitt i den formelle kritikken som skjer ved bedømming i forbindelse med jobbsøknader, og i søknader til professorat. Implisitt skjer dette ved at man som ansatt favoriserer noens arbeide framfor andres. Denne vurderingen er altså noe man som vitenskapelig ansatt på et universitet gjør og utsettes for til daglig. Om kvinner opplever seg som mer utsatte for denne kritikken enn menn er vanskelig å fastslå. Det er imidlertid et sentralt funn, at mange opplever bedømmelsen eller vurderingen som de selv utsettes for og som de igjen utsetter sine kollegaer for som problematisk. Fellesmøtene har ofte vært gjenstand for diskusjoner hvor det kommer til uttrykk at kriterier for bedømming i mange tilfeller virker uklare, spesielt synes dette å gjelde innenfor samfunnsvitenskap og humaniora. Innenfor fagområder som f.eks. medisin kan det se ut for at holdningen til bedømming er mer positiv. Dette begrunner informantene med at kriterier for bedømming innenfor disse fagene er klarere og at de også inkluderer forbedringer eller råd for videre karriere.

De ulike fagmiljøene ser altså ut til å fungere noe ulikt mht. hvordan de ansatte, her adeptene, opplever tilbakemeldinger på det de presterer. Det er en overvekt av inntrykk gjennom intervju med bl.a. adeptene som handler om at det ikke gis positive tilbakemeldinger når en gjør en innsats som burde tilsi at en fikk ros. Problemer med å få anerkjennelse i eget fagmiljø har flere dimensjoner. I følge kilder kan slike forhold ha sammenheng med at etablerte miljø, nettverk mellom kollegaer som har arbeidet sammen og kjent hverandre over lengre tid, utgjør maktstrukturer som har vanskelig for å anerkjenne nye og yngre, som tilhører en annen generasjon og også et annet kjønn. Imidlertid hevdes det blant mange av informantene at tradisjonen er slik at søkerne til stillinger sorteres i gruppene ”den minst beste” eller ”den mest dårlige”. Fellessamlingene der både adepter og mentorer er tilstede har flere ganger debattert dette temaet, og det er entydig at både kvinner og menn som opplever denne måten å vurdere enkeltpersoner på er svært problematiske og krenkende.

Til tross for at forholdet mellom ansatte, slik det er beskrevet ovenfor, varierer på fakultetene, så er arbeidsmiljøet innenfor flere av instituttene av en slik karakter at en ved en bedømming kan risikere noe som oppleves som total avvisning, også betegnet som bloddryppende slakt. I de verste tilfeller rapporteres det at ansatte blir sykemeldt etter å ha vært i en slik situasjon. Det akademiske miljøet synes altså svært lite sjenerøst når det gjelder bedømming av personer som søker opprykk.

Det synes å være en vanlig oppfatning at de spilleregler som utøves ved bedømmelse og som synes å styre ens karriere har mye å vinne på å forandres. Å påvirke arbeidsmiljøet, dvs. å endre de spilleregler ved bedømmelse som virker negativt inn på de som skal kvalifisere seg, har vært et av de mest sentrale tema for diskusjon i prosjektperioden. Er det grunn til å tro at måten bedømming utøves på har en direkte innvirkning på i hvilken grad kvinner motiveres til å sikte mot en professorkarriere? En av adeptene uttrykker det slik:

”Hva er en professor da? En som kan mye - klok og sånn. Hos kvinner er de personlige variasjonene truende og mer avgjørende enn hos menn, fordi kvinner skal liksom ha dem alle tror jeg, mens en mann kan sikkert være god på noen og dårligere på noen andre - det er ikke så farlig for det er så mange mannlige professorer. Det synes ikke hos en mann - at det er noe som er som det ikke skal være…”. (Sitat informant).

Er det slik at kvinner er mer kritiske til seg selv og til hva de presterer? Er det slik at kvinner har større krav til det de presterer enn det menn har? I denne sammenhengen stilles det spørsmål om kvinner i tillegg velger mer kompliserte forskningstemaer. I fall det er slik at kvinner velger forskningstemaer som er mer komplisert enn det menn er opptatt av, hva slags komplikasjonen har i så fall dette for hvordan kvinner blir verdsatt og hva slags tilbakemelding de til daglig får i sitt fagmiljø? Dette er temaer som adeptene har vært opptatt av å diskutere, og om ikke alle adeptene er like enige, så er tendensene at de nok opplever seg som ganske ulik sine mannlige kollegaer i forhold til hva som til daglig engasjerer dem.

4.2. Å føle seg utsatt for hersketeknikker

Mangel på tro på egen dyktighet hører med i diskusjonene mellom adeptene. Flere av adeptene opplever at de selv fra tid til annen tviler på hva de duger til. På adeptsamlingene har utveksling av slike erfaringer for en del resultert i en oppfatning om at slike opplevelser må forankres i forståelse om maktstrukturer som skaper ”A-” og ”B-mennesker”. Å gjennomskue hvordan makt skapes og vedlikeholdes synes å bidra til en erkjennelse for adeptene som skaper egen trygghet, og som kanskje kan bidra til at flere kvinner og selvsagt også menn tør å være mer synlige. Flere av adeptene har friske minner fra situasjoner der de har opplevd å bli usynliggjort i sitt fagmiljø, på måter som er alt fra lett ubehagelig til noe som kan minne om psykisk mishandling.

Det er både gjennom intervju med den enkelte adept og til dels også på fellesmøtene at disse problemstillingene har vært fokusert, men også intervjuene med adeptene har gitt informasjon som handler om usynliggjøring og også latterliggjøring. I hvor stor grad dette fenomenet er noe som går igjen i de ulike fagmiljøene er ikke gitt å si noe om. I alle fall vises det til både positive og ikke fullt så positive miljø innenfor enkelte fag som handler om å ivareta og kjempe for sin egenverdi og sin profesjon. Informanter viser i noen tilfeller til kollegaer som kan være faglig dyktig uten å være i stand til å inngå i relasjoner med andre kollegaer på en positiv måte. Kvinnelige adepter gir uttrykk for at deres respekt for andre kollegaer er forankret i at en person både er faglig dyktig, og samtidig i stand til å inngå i relasjoner som gjør at det skapes tillit. Er det slik at kvinner vurder ”kompetanse” som noe annet og mer sammensatt enn menn?

Blant de forholdsvis yngre kvinnene som selv har vært studenter på universitetet kommer det til uttrykk noe frustrasjon og bekymring over at de i liten grad opplever å bli verdsatt på lik linje med de øvrige, dvs. de med lengst ansiennitet.

”Det er vanskelig - de kan nok godt se at du har mye kunnskaper - og at du gjør en god jobb, men du er ikke likeverdig, du gjør en god jobb, men du er liksom et slags B-menneske - ikke helt godkjent, du er for ung, og du har ikke vært med på 70-tallet, og du merker i enkelte sammenhenger at de spiller mye på det, som når de sier at vi gjorde det og det på 70-tallet og hvis vi ser tilbake på 70-tallet - og det er klart at på 70-tallet da var vi studenter, og da kan ikke vi si at på 70-tallet. Det er liksom en slags bibel - vi har liksom ingen erfaring i det hele tatt”. (sitat informant.)

Usynliggjøring som strategi er et svært velegnet virkemiddel som brukes for å holde grupper av samfunnet utenfor. Enten usynliggjøring er en bevisst strategi eller ikke er konsekvensene likevel svært alvorlige for de som utsettes. Berit Aas ved Institutt for psykologi ved Universitetet i Oslo kaller disse strategiene for hersketeknikker. Det som gjør at slike virkemidler blir så alvorlige, er at de som utsettes for slike lett kan komme til å tro at det er dem selv det er noe galt med. Å avdekke slike strategier blir derfor et viktig premiss for å unngå at motivasjonen og arbeidslysten blir borte. Adeptene har diskutert slike problemstillinger på fellessamlingene, og mange uttrykker lettelse over at slike fenomener, det her er snakk om, er noe som skjer med flere. Å oppleve at en ikke blir sett eller hørt og i stedet latterliggjort er frustrerende og vondt, uansett om man er kvinne eller mann.

”Hvis gutteklubben grei har avgjort alt før de kommer på møtene så trenger vi ikke å møtes - da kan vi heller bli enige om at vi bruker tida på forskningen”. (Sitat informant.)

Et av de temaer som informantene selv fokuserer på under intervjuene er forholdet til sine kollegaer. I denne sammenhengen uttrykker en av adeptene forventninger om at prosjektet kan bidra til å lære hvordan overleve med sin personlige og faglige integritet i den situasjonen den enkelte er i. Gjennom diskusjoner med andre kan man lære seg å gjennomskue maktkonstellasjoner, samtidig som man klarer å bevare seg selv som ”helt og fullt menneske”, uten å legge seg flat eller bare samtykke i det som skjer. Gjennom disse diskusjonene vil adeptene kunne være ”øyeåpnere” eller ”døråpnere” for hverandre. I den betydning å bli bevisst hvordan slike ”maktstrukturer” virker på en sjøl og hvordan man sjøl møter de.

Hvordan mentorene forstår adeptene

5.1. Å sette seg klare mål

I de første månedene i prosjektet var det stor diskusjon omkring hva det betyr å bedrive forskning. Adeptenes problemer med å frigjøre tid til eget arbeid ble relativt lite problematisert av mentorene i denne første fasen. Derimot gav de uttrykk for at adeptene trengte å bli mer bevisste på å sette av tid nok til egen forskning. For noen av adeptene har sannsynligvis dette fokus hatt betydning for at arbeidet med forskningen har kommet i gang. En av adeptene sier at hennes mentor har sagt følgende:

”du trenger ikke mer tid - du trenger tidsfrister!” (Sitat informant)

”Jeg har publisert ganske mye siden sist vi snakket. Det tar kanskje lang tid fra tanken melder seg til det kommer ut. Det er som en maler som maler et tema fra mange kanter - da kan de komme i rask rekkefølge, men selve grunnideen tar lang tid å utarbeide - den stammer gjerne fra mange år tilbake.” (Sitat informant.)

Man kan kanskje stille seg spørsmål om mentorene er mer målorienterte enn sine kvinnelige adepter. Sannsynligvis er en av forklaringene at det er menn som behersker arenaen. Dvs. at menn er blant flertallet av de som innehar professorstillinger og som opp gjennom historien har lagt premissene for hvordan bl.a. forskerrollen bør utøves. Den anerkjennelsen, som innebærer at du gjør en god nok jobb og at du kan tillate deg å være mer opptatt av ditt eget forskningsarbeide, synes å være en viktig kilde til motivasjon. Dessuten at det ikke bare er lov til å være opptatt av eget arbeid, men sannsynligvis også en plikt. Det kan se ut som om denne erfaringsutvekslingen bidrar til at det for noen blir litt lettere å legge fra seg annet ansvar og andres tidsfrister til en selv.

” ….- ja det stopper ikke opp lenger. (Sitat informant).

Adepten synes å ha fått en erkjennelse om at det å gjøre prioriteringer hvor ens eget arbeid har forrang, eller å gi seg selv tidsfrister så vel som alt annet arbeide er svært viktig. Generelt kan det se ut som om oppmerksomhet fra velmenende menn dvs. mentorene, virker motiverende. Kan hende har denne motivasjonen også å gjøre med at det å ta seg tid til egen forskning ikke gjør en til egoist.

5.2. Formelle og uformelle kriterier for tilsetting

Det er på fellessamlingene med både mentorer og adepter tilstede at strategier i forbindelse med tilsettinger diskuteres. Det mangfold av prosedyrer, formelle og uformelle, som synes å speile noe av aktiviteten på universitetet, kommer til uttrykk når det bl.a. gjelder endel erfaringer mentorene har i forbindelse med tilsettinger. Diskusjonen viser at i noen fagmiljø stiller man seg uforstående til andres tilsettingsprosedyrer. For eksempel vises det i diskusjonene til at det kan være mulig å gjøre aktivt bruk av komiteer for å fremme et bestemt syn. I denne diskusjonen vises det til at slik aktiv bruk av komiteer kan være at fakultetet returnerer en innstilling i den hensikt å få forhold belyst i større grad og ikke bare akseptere komiteens arbeid som et endelige vedtak.

(Informant 1) ”Jeg har fulgt saker som er kommet i retur. ” Informant 3. ”Jeg har også vært med på slikt og jeg har ofte lurt på om jeg torde å gå alene i gata etterpå”. Informant 2.” Vi har jo gjort det noen ganger, men vi har jo ikke noe kvinneproblem heller, men det som er et problem - at hvis slike ting skjer ofte - så får du et problem med å få folk til å sitte i komiteer.” Informant 4 . ”Det er fordi komiteene er vante med å få være enerådende. Komiteen har levert sin innstilling og den aksepteres - og skal komiteene endre innstilling så må kandidaten klage - skal en kandidat klage så får dem ikke noe fra Forskningsrådet og de ville ikke bli bedømt godt senere.” (Fra en samtale mellom mentorer).

Videre i denne diskusjonen mellom mentorene refereres det til at bedømmelser oftest er skrevet ut fra menns vurdering av søkere. I dette ligger en mulig erkjennelse fra mentorer om at menn har sine måter å betrakte verden på som gjør at de sannsynligvis vil favorisere menn, fordi de kjenner seg igjen i nettopp menn. Ut fra dette vil også vurderingen gjort av menn være orientert mot kriterier menn har lett for å oppfylle.

Andre forhold som gjør tilsetting vanskelig og lite forutsigbar er ifølge mentorer at fakultetets/avdelingens behov for en professor ikke alltid er tydelig nok, slik at kvinner lett taper i konkurransen om stillinger, fordi det er lettere å manipulere med søkerne når behovene som skal dekkes ved en tilsetting er uklare. Man kan tenke seg mange mulige forklaringer på at kvinner vegrer seg for å søke professorat. En forklaring kan være at kvinnene vet at de vil måtte forholde seg til en konkurransesituasjon hvor, for det første bedømmelseskomiteen består av menn, eller av folk som de tror tenker annerledes. For det andre at de vet at de sannsynligvis konkurrerer på ulike premisser. Ettersom menn utgjør et så stort flertall på universitetet er det sannsynlig at de også har makt til å definere hva som til enhver tid er viktig kunnskap.

Noen av mentorene gir uttrykk for at måten universitetet er organisert på skaper en type hierarki som samtidig ivaretar en flat struktur, dvs. at universitetet er en organisasjon som ivaretar demokratiske hensyn, men som samtidig bidrar til uforutsigbarhet for den enkelte. Formelle regler og rutiner for eksempel ”moderat kjønnskvotering” hevdes å ha blitt praktisert slik at innstillingskomiteene, i den grad de ønsker å tilsette en mann, må skrive nedsettende om kvinnelige søkere.

For adeptene har et sentralt spørsmål vært hvordan man forholder seg til disse åpne og skjulte strategiene for tilsetting I denne sammenhengen svares det med å vise til et eksempel i forbindelse med tilsetting, hvor fakultetet gikk på tvers av utlysningsteksten og rekrutterte en kvinne, som de ønsket å få inn i systemet uten av hun var ferdig til å fylle den stillinga der og da. Det refereres også til andre situasjoner der fagmiljø har hatt ”opprykkskabalen” liggende klar, og at noen er blitt bedt om å trekke sin søknad til fordel for en annen.

Det kan se ut som om de aller fleste finner seg i det, og kanskje til og med aksepterer at fagmiljøene har sine tradisjoner og strategier (formelle og uformelle) som tas i bruk ved tilsettinger. Forklaringen kan iflg. mentorene være, at hvis du som søker klager på et vedtak eller innstilling til vedtak, så vil du i de fleste tilfeller ha forspilt dine sjanser. En av mentorene med lang erfaring når det gjelder innsyn i tilsettinger sier at han ennå har til gode å oppleve at noen som har klaget har ”fått rett”. I stedet kan det se ut som om dette er et system lagt til rette for at man skal kunne slippe litt luft ut av ballongen. På denne måten går tilværelsen sin gang og man lærer å innordne seg og kanskje vente på sin tur.

5.3. Kvinner må lære seg å konkurrere

Kvinner og bedømming har vært et sentralt tema i debatten rundt kvinner og barrierer for å nå fram i universitetssystemet. Spørsmålet om kvinner er mer redde enn menn for å la seg bedømme synes å ha opptatt mentorene. I denne sammenhengen refereres det til den kjennskapen enkelte av mentorene har til sitt eget fagmiljø. Det oppleves som om kvinner viser stor tilbakeholdenhet uten at dette er noe som kan dokumenteres. Denne opplevelsen er mer knyttet til en følelse mentorene har som sier at kvinner er litt mer redde for å la seg bedømme, og at det blir veldig alvorlig dersom vurderingen resulterer i at de ikke når opp. Mentorene mener at sannsynligvis fører frykten for ikke å nå opp til at det er få som søker, og at det kanskje er slik at kvinner må være ekstra trygge før de søker. Samtidig diskuterer mentorene at menn trolig ser på det som en selvfølge at de skal fram, mens kvinner mener at de må si fra at nå har de har planlagt et løp for sin karriere. En av mentorene som har forsøkt å identifisere hvorfor kvinner ikke gjør det samme som menn, dvs. hvorfor kvinner ikke søker opprykk sier at frykten for at søknaden blir avslått er vanskelig å forsone seg med.

”Men jeg vet ikke om de er spesielt redde, man kunne jo snudd det på hodet å si at de unge herrene som søker de bare gjør det - de er mindre selvkritiske - at kvinner kanskje har for mye - Men jeg skulle ønske at vi hadde tallene - at vi kunne se hva som skjedde etter at de søker opprykk.” (Sitat informant).

”Dessuten kan det se ut som at jentene selv bidrar til å holde hverandre nede, altså en intern kvinnejantelov som kanskje er verre enn guttenes som bare konkluderer med at ja vel jeg lyktes ikke denne gangen, men jeg prøver igjen i morra”. (Sitat informant).

I samtalen mellom mentorer blir dette selvfølgelige i at menn søker opprykk nevnt som et problem som sannsynligvis gjelder for mange menn. Det at de daglig opplever seg presset til å forfølge denne karrierestigen kan kanskje gjøre at universitetet iverksetter et hjelpeprogram for menn. Det er imidlertid liten tvil blant mentorene om at å søke opprykk eller søke på en stilling innebærer konkurranse, og at kvinners fortrinn kanskje ikke handler om nettopp det å konkurrere.

” Guttene er jo notoriske konkurranseindivider - fra og med fem år når de ser hvem som klarer å tisse lengst - og til hoppe høgt. Det å drive med intellektuell konkurranse er bare en fortsettelse av det å tisse langt”. (Sitat informant).

”Det er jo også sånn innen idretten at jentene de søker til lagidrett - der de kan opptre sammen - et sted å stå alene der de konkurrerer mot en annen jente - det er vanskelig”. (Sitat informant).

Flere av mentorene mener altså at kvinner og menn forholder seg svært forskjellig til det å konkurrere. På universitetet er det å kunne stille i konkurranse, å tørre å måle seg opp mot andre sentralt. Adeptene fokuserer stadig på at deres forhold til studenter og kollegaer er viktig. Å gi omsorg og føle seg verdsatt er kriterier som kan synes å stå i kontrast til trekk ved universitetskulturen, nemlig kompetanse i å konkurrere (Tannen, 1994). Hun viser til at kvinner gjerne ser seg selv i en sammenheng med andre mennesker, dvs. i et horisontalt perspektiv og ikke i forhold til en hierarkisk orden.

Det er sannsynlig at mentorene gjennom samtaler med sine adepter har fått innsyn i adeptenes barrierer som forskere. Mentorenes råd til adeptene kan synes å være en følge av denne innsikten. De fleste av mentorene gir uttrykk for at de har fått bekreftet hva de allerede trodde var problemene, og at de har blitt kjent med de ulike fagmiljøene på en annen måte enn tidligere.

Erfaringer fra mentorprosjektet

6.1. En sammensatt hverdag

Det kan se ut som om et av hovedproblemene for adeptene er at de opplever at tiden blir for knapp til å fylle alle oppgavene de mener de skal eller bør fylle. Dette er oppgaver knyttet til rollen som veileder, administrator og forsker. Totalt utgjør disse et sett av forventninger som for mange bidrar til at egen forskning lett blir utsatt. Samtalene adeptene imellom har til en viss grad handlet om hvordan kvinnene kan frigjøre seg fra disse forventningene. I denne sammenhengen har følgende spørsmål vært reist: Er det slik at kvinner er lett å ansvarliggjøre og derfor påtar seg oppgaver som gjør at rollene som veileder, administrator og forsker kommer i klemme? Andre spørsmål som også har vært reist handler om professorrollen er utformet slik at den faller lettere for menn enn for kvinner å nå, og at kvinner kanskje ikke lar seg motivere til å bli professorer på samme måte som menn. Er det slik at kvinner og menn har delvis ulike verdihierarki som bidrar til at de ikke finner det like interessant å konkurrere om en professorstilling? Dette er spørsmål som aktualiserer seg og som sannsynligvis noen av adeptene vil kunne slutte seg til. Andre av adeptene synes å ha tatt rådet fra mentorene om å konsentrere seg om egen produksjon. De gir uttrykk for at samtalene med mentor har bidratt til at de er blitt mer bevisste på hvordan de rydder plass til arbeid med egen forskning.

6.2. Om å la seg bedømme

Det er allment akseptert at bedømmelse er noe en som forsker på universitetet må forholde seg til. Når mange gir uttrykk for at de opplever bedømming som svært vanskelig har det sannsynligvis sammenheng med måten den ofte kommer til uttrykk. Frykten for å blir vurdert på en slik måte at selvrespekt og faglig integritet blir skadelidende har vært tatt opp på samlingene i prosjektet. I løpet av prosjektperioden har også denne debatten vært ført i universitetets internavis.

Et sentralt spørsmål som har vært diskutert er om kvinner har større krav til det de presterer enn det menn har? Eller om de forskningstemaer kvinner velger har en annen status enn de menn velger. I fall det er slik at kvinner velger forskningstemaer som ikke gir samme status som de menn er opptatt av, kan dette være et hinder som kvinner, bevisst eller ubevisst forholder seg til i søknadsprosessen. Kampen om hvem som til enhver tid har den ”riktige” eller ”aktuelle” kompetanse er i seg selv styrende for hvem som går av med seieren. Dersom kvinner vet at de konkurrerer på ulike premisser, og i tillegg at de i de fleste tilfeller blir bedømt av menn, så kan dette i seg selv være en mulig forklaring på at de vegrer seg for å delta i konkurransen om stillinger.

6.2.1. Å føle seg utsatt for hersketeknikker

Flere at adeptene har ubehagelige minner fra situasjoner der de i ulike jobbsammenhenger har opplevd hersketeknikker som minner både om usynliggjøring og latterliggjøring. Det er primært under intervjuene at de forteller om disse erfaringene. For å beskytte kildene er det vanskelig å referere konkret til disse episodene. I all hovedsak handler det om at kollegaer bevisst eller ubevisst tar i bruk virkemidler som bidrar til at kvinnene det her handler om blir sittende med en følelse av at det er noe galt med dem. Selv om det ikke ligger bevisste motiv eller strategier til grunn for slik atferd, så oppleves det som like ille for de som utsettes for dette. Informasjonen om bruk av hersketeknikker på Universitetet sier ikke noe om hvor utbredt slike fenomen er, og om kvinner i større grad enn menn utsettes for disse er vanskelig å si.

6.3. Å sette seg klare mål

Et av rådene som mentorene har bidratt med når det gjelder adeptenes problemer med å frigjøre tid til eget arbeid er å bli bevisst det å sette av tid nok til egen forskning. Dataene tyder at noen av adeptene har tatt dette rådet om å sette seg klare mål til seg, og har i tillegg opplevd at å sette seg mål er både motiverende og inspirerende, i tillegg til at det sannsynligvis virker bevisstgjørende på hva som tar tid.

6.3.1. Å forholde seg til konkurranse i uklart farvann

Dataene tyder på at å lykkes med egen karriere handler om å ha et sett av ferdigheter. En av disse er hvordan en som søker forholder seg til komiteer og nettverk generelt. Såkalt aktivt bruk av komiteer for å fremme et bestemt syn nevnes som et virkemiddel for å nå fram. Selv om ikke alle mentorene er enige om en slik fremgangsmåte, så synes det som om noen har positive erfaringer med denne strategien.

Prosedyrer for tilsetting på Universitetet kan ofte, iflg. mentorene, synes å være lite forutsigbare, bl.a. fordi behovet for en professor ikke alltid er tydelig definert. Denne uklarheten gjør det lettere å manipulere med søkerne og kan også bidra til å forstå at kvinner velger å la være å søke en stilling, blant annet fordi kvinner ikke alltid finner det å konkurrere like utfordrende som menn. Andre forklaringer som mentorene diskuterer er at kvinner vet at de vil måtte forholde seg til en komite som består av menn, eller av folk som de tror tenker annerledes. Usikkerheten rundt det å søke en stilling innebærer, ifølge noen adepter og mentorer, at ettersom menn utgjør et så stort flertall på universitetet så betyr det også at de har makt til å definere hva som til enhver tid er viktig kunnskap. Forklaringen på at kvinner ikke søker professorat kan selvsagt ha mange andre viktige og mer nyanserte forklaringer. Det er imidlertid rimelig å tro at den store usikkerheten mht. egen kompetanse og rundt søknadsprosedyren gjør at mange kvinner vegrer seg for å delta i konkurransen.

Vurdering av mentorprosjektet