| HMS / Håndbok / |
|
Meny
|
5.1
1.
GRUNNLAGET FOR PERSONALPOLITIKKEN 2. HOVEDMÅL OG SATSINGSOMRÅDER
3. KOMPETANSEUTVIKLING
4.
REKRUTTERING
5. ARBEIDSMILJØ OG HELSE , MILJØ OG SIKKERHET
7. LIKESTILLING
8. BEMANNINGSTILPASNING
GRUNNLAGET FOR PERSONALPOLITIKKEN
Personalpolitikken ved Høgskolen i Narvik (HiN) skal bygge på de retningslinjer som finnes i Tjenestemannsloven, Hovedavtalens kapittel 6, den til enhver tid gjeldende tilpasningsavtale til hovedavtalen, rettigheter og plikter i henhold til Statens Personalhåndbok og Stortingsmelding nr. 35.
Personalpolitikken skal bygge opp under de strategiske planer og overordnede mål som fastsettes for institusjonen.
I strategisk plan har Høgskolen i Narvik som visjon:
«Ved overgangen til år 2000 skal Høgskolen i Narvik ha en fast forankret posisjon som en
- LEVENDE OG LIVSKRAFTIG institusjon for kunnskapsformidling og kompetanseoppbygging gjennom høgre utdanning og forsknings- og utviklingsarbeid
Høgskolen skal ses som, og være
- ATTRAKTIV som studiested og arbeidssted gjennom et godt studiemiljø og arbeidsmiljø, og
- ANERKJENT som kompetansesenter, FoU-senter og møtested for samfunns- og næringsliv i landet generelt, og i Nord-Norge spesielt»
og som hovedmål:
PERSONALET - HØGSKOLENS VIKTIGSTE RESSURS
Personalet er høgskolens viktigste ressurs. For at høgskolen skal: -nå sine mål -tilby studentene et godt studiemiljø -utvikle kunnskaper gjennom forsknings- og utviklingsarbeid -utdanne gode, profesjonelle yrkesutøvere må forholdene legges til rette for at høgskolens personale kan få utnyttet sine ressurser og videreutviklet sin kompetanse på best mulig måte.
Det er nødvendig å skape et miljø der det er et godt samspill mellom alle tilsatte og der personalet trives i arbeidet og påtar seg nye utfordringer. Et godt kvalifisert undervisnings-/vitenskapelig personale må få anledning til å dyrke og utvikle sitt fag og finne seg til rette i kontakten med studentene. Administrative og tekniske oppgaver må fungere godt og ivaretas av et profesjonelt personale som kan sine fagområder. Både faglig og teknisk/administrativt personale skal gis utviklingsmuligheter, opplæring og gode arbeidsvilkår.
FORHOLDET MELLOM DEN ENKELTE OG FELLESSKAPET
Den enkeltes arbeidsinnsats er en forutsetning for at Høgskolen i Narvik skal nå sine mål. En tilfredsstillende innsats krever både tro på at en skal lykkes og mot til å ta initiativ og våge utfordringer.
Arbeidet mot høgskolens mål er imidlertid ikke alene den enkeltes oppgave, men et kollektivt ansvar der fellesskapets resultater blir summen av hver enkelts innsats. Den enkelte må også ha evnen til å innordne seg et arbeidsfellesskap der samarbeid, lojalitet og respekt for fattede vedtak er viktige bestanddeler. Å forstå betydningen av, motivere for og delta i denne kollektive innsatsen er derfor av like stor verdi som innsikt i egen rolle og egne arbeidsresultater.
PERSONALPOLITIKK - ET LEDERANSVAR
Hovedavtalen i staten angir hovedprinsippet - ledelsen skal samarbeide med de tillitsvalgte om å utforme personalpolitikken ut fra et grunnlag som er kjent, forstått og akseptert av de tilsatte. Det innebærer at ledelsen har ansvaret for å sette personalpolitikk og personalutvikling på dagsorden, utforme og vurdere konkrete tiltak i samarbeid med de tilsatte gjennom deres tillitsvalgte, og sørge for at dette arbeidet foregår målrettet og systematisk. Personalpolitikken må synliggjøres i strategidokument, virksomhetsplaner og andre sentrale dokument.
Det er den enkelte leders ansvar å følge opp de personalpolitiske retningslinjer som utformes i høgskolen og tilrettelegge og iverksette praktiske tiltak. Alle ledere må utvikle nødvendig kompetanse for å utforme og gjennomføre en målrettet personalpolitikk innenfor gitte rammer.
-----------------------------------------
De personalpolitiske mål og verdier skal prege hele høgskolens virksomhet og bidra til at ledere og medarbeidere tar valg og standpunkter som samsvarer med fellesverdiene til beste for hele høgskolen.
ETISK FORANKRING
Menneskets egenverdi, integritet og ukrenkelighet er sentrale verdier i samhandlingsforhold og i arbeidet for å realisere felles mål uavhengig av kjønn, alder, yrkeskapasitet og kulturbakgrunn. Personalpolitikken må gjennomsyres av respekt og omsorg for den enkelte og av anerkjennelse av den enkeltes rolle i arbeidssituasjonen. Ivaretakelse av disse verdiene må inngå som en naturlig del av det personalpolitiske arbeidet.
Å utvikle etisk forankrede holdninger er en sentral oppgave både i forskning, undervisning og administrasjon. Som forvaltere av samfunnets felles verdier har alle statstilsatte et særlig ansvar for etisk forsvarlig adferd. Det er viktig å ha dette for øyet blant annet i bruk av teknologi og forskningsresultater innenfor ulike områder. Ny kunnskap og kompetanse, og formidlingsformer knyttet til dette, har åpnet opp for muligheter som stiller tilsatte og institusjonen overfor nye og vanskelige valg. En bevisst holdning til hvilke valg vi tar og begrunnelser for og konsekvenser av disse valgene, vil være med på å styrke også den etiske kvaliteten av de miljøene vi ønsker å bygge opp.
I arbeidet med å skape en etisk forankring i institusjonen basert på den enkeltes bevissthet om felles mål og verdier, må Høgskolen i Narvik også være i stand til å forebygge og takle verdi- og målkonflikter i personalet.
HiN har som målsetting å høyne det etiske bevissthetsnivået i institusjonen. Høgskolens etiske grunnsyn som er nedfelt i lov og avtaleverket skal danne basis for alle hovedmål og satsingsområder innenfor personalpolitikken.
HOVEDMÅL OG SATSINGSOMRÅDER
Hovedmålet for personalpolitikken ved Høgskolen i Narvik er å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og dyktige ledere som bidrar til at høgskolens mål og verdier virkeliggjøres.
For at hovedmål og verdigrunnlag for høgskolens personalpolitikk skal kunne virkeliggjøres, er det utarbeidet personalpolitiske retningslinjer for følgende hovedsatsingsområder:
* Kompetanseutvikling * Rekruttering * Arbeidsmiljø og Helse, miljø og sikkerhet * Seniorpolitikk * Likestilling * Bemanningstilpasninger
KOMPETANSEUTVIKLINGMÅL
Høgskolen i Narvik skal ha medarbeidere og ledere som er godt kvalifisert for å ivareta høgskolens eksisterende og framtidige oppgaver.
For at Høgskolen i Narvik skal kunne nå sine mål, er det påkrevet å ha faglig, teknisk og administrativt personale samt ledere som til enhver tid har den nødvendige kompetanse for å utføre de oppgaver og utfordringer de står overfor.
Den kompetanse høgskolen skal ha målrettes mot de satsingsområder som prioriteres i strategisk plan.
For å oppnå ønsket og nødvendig kompetanse på de ulike områdene, og for å være forberedt på endringer og nye krav, ser høgskolen på kompetanseutvikling som ett av sine viktigste personalpolitiske satsingsområder.
Kompetanseutvikling handler både om den enkelte arbeidstakers behov for utvikling, og om høgskolens behov for å ha et personale som fyller de krav som stilles og som når de mål som settes.
Høgskolen i Narvik skal ha medarbeidere og ledere med kompetanse såvel i bredden som i dybden. Kompetanseutviklingen skal derfor ha som siktemål å ivareta breddedimensjon i opplæring og utvikling av de tilsatte, samtidig som behovet for spisskompetanse må ivaretas.
HVA ER KOMPETANSE
Tradisjonelt har kompetanse ofte vært begrenset til oversikter over formell utdanningsbakgrunn og praksis. En slik tilnærming vil kunne utelate viktige kompetanseformer, som er i ferd med å bli viktigere når man skal løse komplekse oppgaver som stadig er under endring, i et stadig økende tempo.
Kompetanse må på denne bakgrunn defineres i videst mulig forstand og bør være omfattende nok til å stimulere til utvikling av faglig, ledelsesmessig, strategisk og annen kompetanse. Begrepet må omfatte såvel personlig kompetanse (den enkeltes engasjement, ansvarsfølelse og etiske forankring) som funksjonell kompetanse (hvordan medarbeiderne fungerer i sammenheng med andre). Videre må det omfatte jobbteknisk kompetanse (utdanning, kunnskaper og erfaring som kreves for å gjøre jobben) og strategisk kompetanse (evne til å sette mål og forholde seg til omverdenen). KOMPETANSEUTVIKLING
Kompetanseutvikling er en prosess som omfatter å avdekke behov, planlegge, iverksette og etterprøve tiltak for å få såvel alle grupper av medarbeidere som organisasjonen som helhet til å løse sine oppgaver, nå mål og møte utfordringer på en bedre måte.
Foruten å være knyttet til høgskolens mål og strategier må kompetansutvikling forankres i personalpolitikken, både når det gjelder lokal lønnspolitikk, karriereplaner og velferdspolitikk. Ved å gi kompetanseutviklingen en slik forankring vil man bidra til at kompetansepolitikken inngår i en helhetlig og integrert personalpolitikk og hindre at kompetansetiltakene blir basert på tilfeldige og kortsiktige prioriteringer løsrevet fra den overordnede styringen og planleggingen.
ANSVAR
Ansvaret for å planlegge og gjennomføre behovs- og målrettet kompetanseutvikling ligger hos ledelsen. Ledere på de ulike nivåer skal sørge for at personalet har riktig og tilstrekkelig kompetanse for å løse pålagte oppgaver og møte aktuelle utfordringer.
Den enkelte medarbeider har også ansvar for å holde seg ajour i jobben så langt det er mulig, aktivt skaffe seg ny kunnskap og formidle utviklingsbehov til sine ledere. Ledere på de ulike nivåer må skaffe seg en oversikt over eksisterende og manglende kompetanse innenfor sitt ansvarsområde. Det må ses i forhold til dagens og framtidens oppgaver og strategiske målsettinger, slik at opplærings- og utviklingsplaner legges for det personellet vi har, men ikke minst at riktig personell rekrutteres.
Der det ikke er samsvar mellom HiN's og den enkeltes behov/ønsker, må høgskolens overordnede behov ligge til grunn for ledelsens prioriteringer.
Den enkelte leder har selv ansvaret for å finansiere kompetanseutviklingen, primært over eget budsjett, men også sørge for eksterne finansieringskilder der det er mulig.
Det er også viktig å synliggjøre hvor mye av budsjettmidlene som brukes til kompetanseutvikling.
TILTAK
MÅLGRUPPER
Personalet ved høgskolen kan i denne sammenheng deles opp i tre målgrupper: undervisnings- /vitenskapelig personale, teknisk/administrativt personale og ledere.
Noen kompetanseutviklingsområder vil gjelde for en enkelt målgruppe, f.eks. lederutvikling og fagspesifikk fordypning, mens andre områder som f.eks. informasjonsteknologi og en del egenutvikling vil være aktuelt på tvers av yrkesutdanning og stillingsinnhold.
HiN ser det som viktig å iverksette såvel tverrfaglige som spesialiserte opplærings- og utviklingstiltak for alle målgruppene.
I tillegg til at høgskolens og den enkeltes behov for økt fagkompetanse blir ivaretatt, er det vesentlig å imøtekomme den enkelte medarbeiders behov for personlig vekst og egenutvikling. Dette vil kunne bidra til økt motivasjon og bedre mellommenneskelig samhandling i organisasjonen.
UNDERVISNINGS-/VITENSKAPELIG PERSONALE
Det er absolutt nødvendig for en institusjon som Høgskolen i Narvik å ha et undervisnings-/vitenskapelig personale som kan ivareta og videreutvikle eksisterende og nye studietilbud innenfor de ulike fagområder som tilbys våre studenter. Vi har dessuten et spesielt ansvar for å utvikle ekspertise innenfor fagområder der høgskolen har en knutepunktfunksjon i Norgesnettet.
Det må legges til rette for at høgskolen skal få flere tilsatte med førstelektor- og førsteamanuensiskompetanse. Det er også ønskelig å øke antallet tilsatte på professornivå.
Spørsmålet om kompetanseutvikling for undervisnings-/vitenskapelig personale henger forøvrig nøye sammen med spørsmålet om tid til og fagmiljø for FoU-arbeid. I denne forbindelse er det viktig at høgskolen drøfter hvordan slik virksomhet best kan innpasses i utdanninger der dette til nå har hatt liten plass.
For blant annet å stimulere til økt kompetanseutvikling og FoU-aktivitet er det utarbeidet et regelverk for forskningstermin for ansatte ved høgskolen.
Høgskolen i Narvik vil legge vekt på å utvikle sitt særpreg som yrkesforberedende utdanningsinstitusjon, med høy kvalitet både i teoriundervisning og praktisk opplæring. Det er et mål å drive forsknings- og utviklingsarbeid for å utvikle ny kunnskap om de yrkesroller og yrkesfelt høgskolen utdanner til.
Dette kan oppnås ved at høgskolen gir tilbud om kursvirksomhet, stipend- og permisjonsordninger og tilrettelegge for yrkespraksis, hospitering og deltagelse i utviklingsprogrammer.
Den pedagogiske virksomheten er viktig i høgskolens virksomhet. Faglig utvikling, ny teknologi og økende krav til de ulike yrkene og profesjonene som høgskolen utdanner for medfører økte eller endrede krav om praktisk og teoretiske kunnskaper. For å imøtekomme dette må det drives kontinuerlig pedagogisk utviklingsarbeid og kvalitetssikring, og behovet for blant annet pedagogisk kompetanse vil være stor. Høgskolen vil derfor ta initiativ til å etablere tilbud om kurs i høgskolepedagogikk for sine tilsatte, samtidig som det søkes å etablere et miljø for pedagogisk diskusjon.
Høgskolen i Narvik vil stimulere til at fast tilsatte høgskolelærere ved sykepleierutdanningen hever sin kompetanse til høgskolelektor. Tidligere år har det vært mulig å søke på kompetansehevingsløp hvor egne midler til dette ble tildelt høgskolen fra KUF. Det bør imidlertid for framtiden avsettes egne midler til slik utdanningsstøtte etter nærmere beregning av behov og interesse, da disse stipendmulighetene fra KUF er falt bort. Regelverk for hvordan dette skal praktiseres må utarbeides slik at hovedvirksomheten ivaretas.
Høgskolen må etter hvert sørge for å ha midler til det antall doktorgradsstudenter som er planlagt som mål i strategisk plan, enten ved ekstern finansiering, fra KUF eller egne midler.
Det er vesentlig å verdsette og videreutvikle den realkompetansen som en rekke medarbeidere har opparbeidet seg, og det faglige personale må gis mulighet for personlig vekst gjennom fordypning i pedagogisk/metodiske fagområder og egenutviklingstiltak. HiN vil legge opp til muligheten for ulike kompetansetiltak for faglig og personlig stimulans, selv om det ikke gir formell kompetanse.
TEKNISK/ADMINISTRATIVT PERSONALE
Høgskolen har som mål å utøve effektiv forvaltning og administrasjon på et høyt profesjonelt nivå. De generelt økte kravene til forvaltningen og den omorganisering Høgskolen i Narvik har vært gjennom, har ført til behov for kompetanseheving for det administrative personalet. Ved rekruttering må det tas sikte på å rekruttere medarbeidere med høy kompetanse innenfor de ulike områder.
Både gjennom rekrutteringspolitikk og opplæring må høgskolen satse på hensiktsmessig og nødvendig kompetanse og videreutvikling på områder innen personal-, studie- og økonomiforvaltning, bibliotek, drifts- og servicefunksjoner, laboratorie- og informasjonsteknologi. Det blir spesielt viktig de nærmeste årene på grunn av økt selvstendighet og nye krav innenfor de administrative funksjoner, og den rivende utvikling som er innenfor informasjonsteknologi.
Det er av vesentlig betydning for høgskolens totale administrative funksjon å ha god og stabil saksbehandlerkompetanse for å ivareta det forvaltnings- og utredningsansvaret HiN står overfor.
Laboratorie-, bibliotek- og driftspersonale må gis tilbud om videreutvikling gjennom kompetanseutviklingstiltak i takt med nye utfordringer og behov for personlig vekst.En del renholdere er i gang med fagopplæring, og det bør stimuleres til at flere skaffer seg denne opplæringen.
For at høgskolen skal kunne nyttiggjøre seg dagens og morgendagens IT-teknologi som et hensiktsmessig redskap både for administrasjonen og høgskolens faglige virksomhet, er det viktig å satse på kompetanse på området. Dette gjelder både IT-spisskompetanse og -brukerkompetanse for hele personalet.
LEDERE
Høgskolen i Narvik står overfor omfattende krav og forventninger om resultatoppnåelse, faglig utvikling og nytenkning, effektiv og profesjonell forvaltning og rasjonell økonomistyring. For å kunne møte disse utfordringene, er vi avhengig av å ha faglige og administrative ledere som har vilje, evne og kompetanse til å utføre de oppgaver og påta seg det ansvar som ligger til deres stillinger og verv.
I tillegg til forventninger til lederne om å være dyktige strateger og administratorer, er det av altoverveiende betydning at de er omsorgsfulle personalledere med evne til å kommunisere på alle plan. Å ha velfungerende, kompetente ledere er vesentlig for å rekruttere, motivere, utvikle og beholde dyktige medarbeidere som bidrar til at høgskolens mål og verdier virkeliggjøres.
Kompetanseutvikling for høgskolens ledelse vil derfor være et prioritert område, og HiN tar sikte på å iverksette og følge opp tiltak både innenfor ledelsesutvikling (organisering av ledelsesfunksjoner, lederteam og lederroller) og lederutvikling (utvikling av den enkelte leder).
Tiltak som settes inn i forhold til ledelsesutvikling, skal bidra til bedre organisering og ledelse for å fremme måloppnåelse, utvikling og bedre ressursbruk, både på det enkelte nivå og for høgskolen samlet. De strategiske utfordringene og omstillingskravene høgskolen står overfor, er grunnlaget for den konkrete ledelsesutvikling.
Den enkelte leder må kunne møte de overordnede krav og forventninger som stilles til dem, og samtidig fylle de krav som den enkelte lederrolle innebærer. Det er særlig viktig å understreke betydningen av forandringsledelse.
HiN skal satse bevisst på lederutvikling for å få velfungerende ledere som tar ansvar og styring. Både høgskolen som organisasjon og den enkelte medarbeider er tjent med å ha dyktige ledere som medvirker til trivsel, utvikling og resultatoppnåelse. Kompetanseheving for HiN's ledere vil dermed også indirekte være utviklingsfremmende for de øvrige medarbeiderne i organisasjonen og ikke bare for den enkelte målgruppen.
--------------------------------------
Kompetanseutvikling for medarbeidere og ledere er et viktig element i videreutviklingen av Høgskolen i Narvik. Tydeliggjøring av lederansvar og personalpolitiske resultatansvar er et vesentlig grunnlag for å nå de målene høgskolen har satt seg.
REKRUTTERINGMÅL
Høgskolen i Narvik skal ha en rekrutteringspolitikk som sikrer oss det nødvendige personale for å nå høgskolens mål. GENERELT
Rekrutteringen av nye, dyktige medarbeidere er en av de viktigste forutsetninger for at HiN skal lykkes i å nå sine mål.
Som en høyere utdannings- og forskningsinstitusjon, er det et overordnet mål for HiN å knytte til seg mennesker som kan virkeliggjøre ambisjonen om en levende og livskraftig institusjon for kunnskapsformidling og kompetanseoppbygging. Det må innebære at vi vil knytte til oss personale med høyest mulig kompetanse innenfor de fag- og arbeidsområder som skal dekkes.
Med basis i høgskolens strategiske plan skal HiN utarbeide en plan for nyrekruttering hvor høgskolens kompetansebehov, studenttilgang og HiN's plass i Norgesnettet vektlegges.
På dette grunnlag blir det vesentlig at HiN i rekrutteringsøyemed er nøye med å utarbeide stillingsbeskrivelser og -betenkninger og sørger for at kommisjonsarbeid og tilsettingsprosedyrene fungerer profesjonelt og raskt.
Det omdømme HiN kan oppnå som et interessant og attraktivt arbeidssted vil være avgjørende for rekrutteringen. I denne sammenheng kan det være nødvendig å ta i bruk særskilte virkemidler innenfor områdene lønn, kompetanseutviklingsmuligheter, fleksible arbeidstidsordninger, bolig- og barnehageservice og andre velferds-, helse-, miljø- og sikkerhetsordninger. Det vises til de aktuelle kapitlene. TILTAK
På bakgrunn av det kompetansebehov høgskolen har i den strategiske planperioden skal behovet for nyrekruttering knyttet til de forskjellige arbeidsområder kartlegges.
Det bør også utarbeides en plan over hvilke stillingskategorier og antall stillinger det er behov for på de enkelte profesjonsutdanningene. Dette er spesielt viktig på sivilingeniørutdanningen som er under oppbygging, og for å videreføre det arbeidet som ble gjort av Planutvalget ved oppstarten av utdanningen.
På det teknisk/administrative område er det lite sannsynlig å forvente økning i antall stillingshjemler i framtiden. Men da det er en del ubesatte stillingshjemler og også i tilfelle vakanser bør det klargjøres hvilket servicenivå høgskolen skal ha og hvilke stillingskategorier og antall stillinger som på bakgrunn av dette skal være besatt.
Høgskolen bør også legge til rette for at egne ansatte og stipendiater kan kvalifisere seg til andre stillinger innenfor organisasjonen.
For høgskolen er det ideelle at ledergruppen består av både internt og eksternt rekrutterte. Ved nytilsettinger bør dette vektlegges.
Høgskolen skal være behjelpelig med å skaffe bolig og barnehageplass ved nytilsettinger. Det bør derfor opprettes kontakt med store boligeiere i Narvik. Narvik har også god barnehagedekning, og høgskolen bør ta kontakt med private barnehager om eventuelle ledige plasser.
Høgskolen skal utarbeide faste rutiner for oppfølging av søkere til stillinger. MOTTAKELSE AV NYTILSATTE
Nytilsatte ved høgskolen skal ved tilsetting og frammøte bli ivaretatt på en positiv og inkluderende måte. Det er viktig at HiN har et opplegg for mottak uansett stilling. De nytilsatte skal føle seg ønsket på sin nye arbeidsplass og skal snarest mulig bli i stand til å ta fatt på sine arbeidsoppgaver.
Personalavdelingen skal utarbeide en mappe med nødvendig informasjonsmateriell som nyansatte får første dag.
Personalavdelingen har ansvaret for mottak av nytilsatte, og for å gi den generelle informasjon som er nødvendig i tillegg til presentasjon av fellesadministrasjonen.
Personalavdelingen presenterer den nytilsatte for nærmeste administrative leder som overtar ansvaret for videre presentasjon og spesiell informasjon. Nærmeste leder har ansvaret for at kontorplass og nødvendig utstyr er klargjort.
Høgskolen skal utarbeide en introduksjonsplan for nytilsatte. TILSETTINGSPROSEDYRE
Tilsettingsforhold reguleres i Lov om universiteter og høgskoler kapittel 8. For utlysning og tilsetting i undervisnings- og forskerstillinger og enkelte lederstillinger skal styret vedta tilsettingsmyndighet. Utlysning og tilsetting i teknisk/administrative stillinger gjøres i henhold til personalreglement av 24.01.96 utarbeidet av KUF.
Alle undervisnings- og forskerstillinger skal kommisjonsvurderes etter rundskriv F-14-95.
For teknisk/administrative stillinger skal intervju benyttes så langt råd er, hvis det ikke er spesielle grunner til å fravike dette.
Angående stillingsvurdering og lønnsplassering av den enkelte stillingskategori vises til «Lokal lønnspolitikk» av 14. mars 1996.
ARBEIDSMILJØ OG HELSE, MILJØ OG SIKKERHETMÅL
Høgskolen i Narvik skal legge vekt på å skape et godt arbeidsmiljø som kjennetegnes av samarbeid, fellesskap, trygghet og trivsel. Høgskolen i Narvik skal ha et internkontrollsystem som ivaretar kravet til helse, miljø og sikkerhet.
Målsettingen for arbeidsmiljøet tar utgangspunkt i Arbeidsmiljøloven. Lovens intensjon er å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne trygghet mot psykiske og fysiske skader, trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon for den enkelte medarbeider.
Høgskolen skal prioritere det psykososiale arbeidsmiljøet som innebærer at oppmerksomheten skal rettes mot samarbeid, likestilling, kommunikasjon, ledelse, organisering og tilrettelegging av arbeidsoppgaver.
Negative arbeidsmiljøfaktorer, som mobbing, trakkasering og krenkende behandling kolleger imellom eller mellom ledere og medarbeidere, må motarbeides.
ANSVAR
Høgskolens styre og ledelse har det overordnede ansvaret for at arbeidsmiljøet er i overensstemmelse med loven. For at tiltak skal bli fulgt opp i praksis er det viktig at arbeidsmiljøarbeidet integreres i høgskolens styringssystemer og planarbeid.
Selv om hovedansvaret for å sikre et godt arbeidsmiljø er plassert hos ledelsen, har også de tilsatte plikt til å medvirke i forebyggingsarbeidet bl.a. gjennom samarbeid med høgskolens ledelse om aktuelle miljø- og sikkerhetstiltak. For en positiv utvikling av de mellommenneskelige relasjoner, må tilsatte på alle plan ha en aktiv pådriverrolle. Det må satses på å utvikle en felles forståelse hos ledere og andre tilsatte for at arbeidsmiljøspørsmål skal prioriteres.
ORGANISERING
Verneombud, hovedverneombud og arbeidsmiljøutvalg vil være sentrale aktører for oppfyllelse av arbeidsmiljølovens krav og intensjoner.
Arbeidsmiljøutvalg (AMU) skal virke som samarbeidsorgan mellom HiN, som arbeidsgiver, og de tilsatte, i arbeidsmiljøsaker. Utvalget skal medvirke til å utvikle et forsvarlig og ønskelig arbeidsmiljø og AMU skal nøye følge opp alle spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet.
Verneombudene skal ivareta de tilsattes interesser i verne- og miljøsaker, og de vil være sentrale deltakere i arbeidsmiljøarbeidet på vegne av arbeidstakerne. HiN må legge tilrette for at verneombudene og hovedverneombudet får tilstrekkelig tid og opplæring til å utføre sin virksomhet seriøst og kunne spille en aktiv rolle i det organiserte helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, inkludert internkontroll.
ATTFØRINGSARBEID
HiN vil tilstrebe å organisere og tilrettelegge arbeidet med hensyn til den enkelte arbeidstakers alder, ferdighet, arbeidsevne og øvrige forutsetninger på en best mulig måte. Det vil bli lagt vekt på å iverksette nødvendige tiltak for at eventuelle arbeidstakere med ulik grad av yrkeshemming skal få en best mulig tilpasset arbeidssituasjon, for eksempel ved hjelp av tekniske hjelpemidler, opplæring, tilpassning av arbeidstid m.m.
Høgskolen vil også følge opp andre attføringstiltak som er nødvendige og hensiktsmessige for at yrkeshemmede skal bli i sin stilling eller skaffes alternative jobbmuligheter.
HiN skal være åpen for å kunne tilrettelegge arbeidsplasser for yrkeshemmede.
Opprettelsen av attføringsutvalg vil bli vurdert.
RUSMIDDELPROBLEMATIKK
Det vil vurderes å opprette et partssammensatt AKAN*-utvalg som et underutvalg til AMU.
AKANS's formål er å forebygge alkoholisme og narkomani gjennom opplysning og påvirkning i arbeidsmiljøet og å hjelpe arbeidstakere med rusproblemer.
AKAN-arbeidet skal følge de retningslinjer som er utarbeidet av AKAN sentralt. Hovedinnholdet i retningslinjene er at en arbeidstaker med rusproblemer skal få hjelp i forhold til sitt problem, slik at det ikke går ut over jobbutøvelse og tilsettingsforhold.
* AKAN er forkortelse for: Arbeidslivets komité mot alkokolisme og narkomani
BEDRIFTSHELSETJENESTE
HiN har gjort avtale angående helsetjenesteordning. Hovedmålet med tilbudet skal være av forebyggende karakter, i tillegg til helsekontroller.
INTERNKONTROLL
Innføring av internkontroll ble pålagt alle virksomheter 1. januar 1992. Internkontroll er ikke en erstatning for det etablerte verne- og miljøapparatet. Det er et tilleggskrav som stilles til virksomhetene for å dokumentere at det organiserte verne- og miljøarbeidet fungerer.
Høgskolen har fra 1. februar 1996 et internkontrollsystem. Internkontrollsystemet skal sikre og dokumentere at HMS-arbeidet utøves i samsvar med lover og forskrifter.
VIRKEMIDLER
HiN er forpliktet til å legge til rette for å sikre forutsigbare, trygge arbeidsforhold og et godt arbeidsmiljø. HiN må kontinuerlig søke å iverksette tiltak som er hensiktsmessige og realiserbare basert på pålagte kvalitetskrav og/eller egne ambisjoner. Dette må bl.a. innebære at HiN skal sørge for:
-----------------------------------------------
Arbeidsmiljøoppgaver må ses som et ledd i en helhetlig personalpolitikk der det psykososiale og fysiske arbeidsmiljøet er viktige faktorer for å nå høgskolens mål. Satsing på de øvrige personalpolitiske områdene vil påvirke utviklingen av det psykososiale arbeidsmiljøet.
LIKESTILLINGMÅL
Høgskolen i Narvik skal gjennom sin personalpolitikk tilstrebe å få en jevnere fordeling mellom kjønnene innenfor det arbeidsområde hvor den enkelte stilling har sin hovedtilknytning.
GRUNNLAG
Fundamentet for likestillingsarbeidet finnes i en rekke bestemmelser i det statlige lov- og avtaleverk. Det vises til Likestillingsloven, Hovedavtalens § 21, Tilpasningsavtalen til hovedavtalen i staten for nye høgskoler III.3, Lov om universiteter og høgskoler § 30, pkt. 3 og 4.
Hovedgrunnlaget for HiN's likestillingsarbeid ligger i likestillingslovens formålsparagraf (§1) og dens generalklausul (§3):
«Denne lov skal fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling» (§ 1, 1.ledd)
«Forskjellsbehandling av kvinner og menn er ikke tillatt. Med forskjellsbehandling menes handlinger som stiller kvinner og menn ulikt fordi de er av forskjellig kjønn. Som forskjellsbehandling regnes videre en handling som faktisk virker slik at det ene kjønn på urimelig måte stilles dårligere enn det annet. Ulik behandling som i samsvar med lovens formål fremmer likestilling mellom kjønnene er ikke i strid med første ledd. Det samme gjelder kvinners særlige rettigheter ut fra den eksisterende ulike situasjon mellom kvinner og menn» (§ 3)
SITUASJONSBESKRIVELSE VED HiN
Ved Høgskolen i Narvik er 50 av 147 tilsatte kvinner. Kvinneandelen innenfor de enkelte arbeidsområder er meget variert.
Innenfor de tradisjonelle kontoryrker (førstefullmektig, sekretær, førstesekretær, konsulent, førstekonsulent) er kvinneandelen høy, 12 av 17 tilsatte er kvinner. Blant renholdspersonalet er det ingen mannlige fast tilsatte. I tekniske stillinger (Lab. og IT-seksjonene) er det 2 kvinnelige tilsatte. Av bibliotekansatte er 3 av 5 kvinner.
I administrative lederstillinger er 3 av 9 kvinner. I faglige lederstillinger er det 2 kvinner av 6 stillinger.
Ved høgskolen totalt er det 1 kvinnelig studieleder (ved sykepleierutdanningen).
I undervisningsstillinger er det meget lav kvinneandel ved ingeniørutdanningen og sivilingeniørutdanningen. Det er en del variasjon innenfor den enkelte studieretning.
Ingeniørutdanningen: 5 av 39 tilsatte er kvinner Sivilingeniørutdanningen: 3 av 29 tilsatte er kvinner Forkurset: 5 av 11 tilsatte er kvinner
Derimot er kvinneandelen stor ved sykepleierutdanningen hvor 8,5 av 9,5 tilsatte er kvinner.
Av 7 professorer er det ingen kvinner. Blant høgskolelektorer er det 10,5 kvinner og 27 menn. Av førsteamanuenser/førstelektorer/amanuenser er det 3 kvinner og 21 menn.
For tiden har høgskolen en kvinnelige stipendiat.
MÅLRETTING OG DIFFERENSIERING AV TILTAK
Likestillingspolitikken må utformes slik at tiltak nyanseres og rettes direkte mot områder og stillingsgrupper der det avdekkes skjevheter.
Likestillingsarbeidet vil på enkelte områder måtte ta ulike former i de forskjellige avdelinger/seksjoner/profesjoner. Forholdene ved ingeniørutdanningen er til dels annerledes enn ved sykepleierutdanningen.
Det er viktig å være oppmerksom på at enkelte lover og regler som er ment å ivareta kvinners interesser, i enkelte tilfeller kan få en annen effekt enn den tilsiktede. I ny lov om universiteter og høgskoler sier § 30.4 at begge kjønn skal være representert blant sakkyndige ved tilsetting i fagstillinger. Dette kan føre til et stort press på kvinner, i mannsdominerte fagområder, til å sitte i kommisjoner ut over det de selv finner ønskelig av faglige grunner. Høgskolen må være oppmerksom på dette og følge med i hvilke konsekvenser det får.
For å stimulere kvinner til kompetanseoppbyggende virksomhet og lederoppgaver, må tiltakene treffe målgruppene. Det må finnes motiverings- og stimuleringsmidler som medvirker til at kvinner utnytter eksisterende muligheter, enten det gjelder midler til videreutdanning, til FoU-virksomhet eller doktorgradsarbeid.
HiN's ledere må utvikle bevissthet om og forpliktelser til å sørge for at kvinner får oppgaver som er utviklende og kvalifiserende. Høgskolen må legge vekt på å prioritere kvinner i både administrative og faglige stillinger ved uttak av deltakere til ledelses- og utviklingskurs.
HiN må arbeide med å tilrettelegge arbeidsforhold for kvinner og menn med omsorgsansvar. Det må utvikles tiltak for å sikre at kvinner og menn ikke mister rettigheter og muligheter i forbindelse med fødsels- og omsorgspermisjoner. HiN vil i størst mulig grad gi adgang til utradisjonell tilrettelegging av arbeidstidsordninger og deltidsstillinger, dersom dette er ønsket fra arbeidstakers side.
HiN har ansvar for å gi reell likelønn for samme type stilling/arbeidsoppgaver. Lønnspolitikken må sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse og en likestillingsfremmende praktisering av disse.
ANSVAR
Ansvar for likestilling mellom kjønn ligger hos lederne på alle nivåer i organisasjonen. De skal påse at hovedbestemmelsene i lov- og regelverk følges og sørge for at mål for likestillingsarbeidet ivaretas i høgskolens plan- og budsjettarbeid. Likestillingsarbeidet må forankres i sentrale styringsdokumenter som en viktig side ved personalpolitikken.
Ledere har også en viktig holdningsskapende rolle. Både i praktisk utøvelse av personalledelse og i den daglige kommunikasjon med medarbeiderne, skal lederne ta likestillingsaspektet på alvor.
Ledere har ansvar for å trekke kvinner inn i saksforberedende og besluttende fora slik at kvinners ressurser og synspunkter gjenspeiler seg i de vedtak som fattes.
Det er et spesielt lederansvar å tilrettelegge kompetanseutviklende arbeidsoppgaver for kvinner, og bevisst motivere kvinner til å kvalifisere seg for faglige og administrative toppstillinger.
LIKESTILLINGSUTVALG
Det skal i tråd med hovedavtalen opprettes likestillingsutvalg ved alle høgskoler. Likestillingsutvalget ved HiN er sammensatt etter reglene i tilpasningsavtalens pkt. III 3.1.
Ved HiN består likestillingsutvalget av 3 representanter fra arbeidsgiversiden og 3 representanter fra arbeidstakersiden, utnevnt av tjenestemannsorganisasjonene.
Utvalget har spesielt ansvar som initiativtakende og rådgivende organ overfor ledelsen i aktuelle spørsmål.
Likestillingsutvalget må sikres muligheter til å utvikle spesialkompetanse i likestillingsarbeidet, bl.a. gjennom tilgang på tidsressurs og skolering. Dette må det tas hensyn til i budsjettarbeidet.
Utvalgets mandat og muligheter bør konkretiseres gjennom egen avtale.
Oppretting av likestillingsutvalg fritar ikke HiN's styringsorganer og ledere på de forskjellige nivå for deres ansvar i likestillingsarbeidet.
BEMANNINGSTILPASNINGMÅL
Høgskolen i Narvik skal til enhver tid tilstrebe å ha en optimal bemanning i forhold til de oppgavene som skal løses, samtidig som forutsigbarhet og trygghet i den enkeltes arbeidssituasjon sikres. GRUNNLAG
Trygghet i ansettelsen er viktig. Dette oppnås blant annet ved at den enkelte ansatte er kjent med institusjonens prinsipper for oppsigelser/avskjedigelse - både når dette skyldes de ansattes egne forhold (Tjenestemannslovens §§ 9-11 og § 15), og når de skyldes budsjettilpasninger eller nødvendige omstillinger.
Bemanningstilpasninger på bakgrunn av omstilling/omstrukturering skal alltid følge det regelverk som gjelder for slike forhold jfr. retningslinjer for omstilling i statlig virksomhet pkt. 270 i Statens Personalhåndbok. MÅLRETTING OG MULIGE TILTAK
Studenttilgangen ved Høgskolen i Narvik har avtatt sterkt de siste år. Dette gjelder spesielt ingeniørutdanningen, men de siste årene også sivilingeniørutdanningen. Det er også en dreining i hvilke studieretning studentene velger. Nedleggelse av enkelte studieretninger kan derfor bli nødvendig å vurdere.
Dette medfører at høgskolen må ha en arbeidsstokk som er fleksibel og omstillingsdyktig for å kunne møte de nødvendige omstillinger.
Omplassering av personell vil likevel ikke alltid være mulig. Det er derfor viktig å være klar over at en bemanningstilpasning i form av oppsigelser i framtiden kan tvinge seg fram.
Budsjettsituasjonen, som i framtiden vil knyttes til et system hvor studenttallet vil være avgjørende for størrelsen, eller arbeidsmangel, kan føre til innskrenkninger, men høgskolen skal så langt som mulig prøve å unngå oppsigelser. Derimot må det vurderes nøye om ny tilsetting skal foretas i stillinger som blir ledige ved naturlig avgang.
Den langsiktige personalplanleggingen blir derfor meget viktig.
Omplassering og omskolering, også til andre statsinstitusjoner, av eventuelt overtallig personale skal alltid overveies.
Hvis oppsigelse ikke kan unngås skal dette skje etter gjeldende regelverk, og etter prinsipper som ledelsen og tjenestemannsorganisasjonene utarbeider.
Regelverket for ventelønn i staten gjelder også for ansatte i høgskolene.
|
||||||||||||||
Skriv ut