Denne avtale er inngått mellom Høgskolen i Narvik og tjenestemannsoganisasjonene ved høgskolen: NIF, FF, Utdanningsforbundet, NSF, NTL, 2fO, Samfunnsviterne.

NITO slutter seg ikke til avtalen.

Avtalen gjelder fra 01.07. 2002 og til den blir sagt opp av en av partene. Avtalen kan sies opp med gjensidig frist på tre måneder.

2. FORMÅL, PRINSIPPER OG FORANKRING

Denne avtalen tar utgangspunkt i Hovedavtalen i staten, Hovedtariffavtalen i Staten, Lov om statens tjenestemenn og Arbeidsmiljøloven. Avtalen er videre basert på retningslinjer for omstillingsprosesser i staten (P-0860).

Formålet med avtalen er å sikre de tilsattes rettigheter, samt klargjøre og konkretisere hvilke rettigheter og plikter som gjelder for partene ved en omstillingsprosess ved høgskolen, herunder angi retningslinjer for medbestemmelse og informasjon.

Partene er enige om at omstillingsprosesser skal være effektive og gjennomføres slik at hensynet til trygghet og forutsigbarhet for de tilsatte blir ivaretatt. Omstillingsprosessene skal være preget av god informasjon og god personalbehandling.

Partene er enige om at man så langt det er mulig skal unngå oppsigelse som følge av omstilling, se pkt 7.4

Partene er også enige om at hensynet til en effektiv omstilling på bakgrunn av de endrede forhold også må bli ivaretatt, herunder at begge parter må bidra positivt i den felles prosess som omstillingen innebærer.

3. DEFINISJONER

3.1 Omstilling

Med omstilling menes:

interne organisasjonsendringer av høgskolens inndeling i fagavdelinger eller tilsvarende endringer for seksjoner og serviceenheter innenfor administrasjonen.
nedleggelse av studier, studieretninger eller tjenester som innebærer at personale må omdisponeres eller blir overtallig.
Effektivisering/rasjonalisering som innebærer at personale må omdisponeres eller blir overtallig.

3.2 Overtallig

Med overtallig menes i denne avtalen alle tilsatte som når arbeidet faller bort:

kan bli omplassert
må ta på seg nye arbeidsoppgaver
må tilegne seg ny kompetanse
kan bli oppsagt

3.3 Bemanningsplan

Med bemanningsplan i denne avtalen menes en oversikt over antall stillinger og årsverk sett i forhold til et omstillingsvedtak. Den utarbeides for en angitt periode med spesifisering av fagområde og kompetansekrav. Bemanningsplanen bygger på høgskolen sin personalplan, men er mer detaljert når det gjelder spesifisering av fagområde og kompetansekrav. Det er forutsatt at det foreligger personalplaner i alle driftsenheter.

4. FORHOLDET TIL HOVEDAVTALEN AVGJØRELSESMYNDIGHET

Et vedtak om omstilling er et politisk vedtak som tilligger høgskolestyret og er drøftingsgjenstand etter HA § 12. Fastsettelse av bemanningsplan som følge av vedtaket er forhandlingsgjenstand etter HA § 13.

Gjennomføringen av vedtaket om omstilling vil, ut ifra det konkrete tilfelle, være gjenstand for drøfting eller forhandlinger etter Hovedavtalen §§ 12 og 13.

Iverksettelse av omstillingsvedtak, etter at drøfting eller forhandling er foretatt, er en administrativ sak som gjøres av arbeidsgiver.

5. ARBEIDSGIVERS UTREDNINGSPLIKT - MEDBESTEMMELSE

5.1 Utredning

Høgskoledirektøren har ansvar for at det utarbeides klare mål og planer for omstillingsprosesser.

Høgskoledirektøren har også ansvar for å utrede hvilke konsekvenser eventuelle omstillinger vil få for de tilsatte, herunder hvilke funksjoner og arbeidstakere som blir berørt, samt om omstilling vil medføre stillingsreduksjon. Slike planer legges frem for arbeidstakerorganisasjonene i informasjonsmøter.

Ledere og tillitsvalgte som blir involvert i en omstillingsprosess ved høgskolen har plikt til å sette seg inn i de bestemmelser og retningslinjer som følger av avtalen her. Arbeidstakerorganisasjonene har rett til å delta som likeverdige medlemmer i grupper nedsatt av høgskolestyret eller administrasjonen i forbindelse med omstillingsprosjekter.

Medbestemmelse for tillitsvalgte i en omstillingsprosess skal for øvrig foregå på den måte som følger av Hovedavtalen og tilpasningsavtalen.

5.2 Informasjon

Det skal gis informasjon til alle tilsatte som blir berørt både før og etter avgjørelse er tatt.

Informasjon før vedtak fattes:

Høgskoledirektøren har ansvar for at det på et så tidlig tidspunkt som mulig informeres om planlagte omstillinger ved høgskolen. Dette skal gjøres i samråd med arbeidstakerorganisasjonene, og kan for eksempel gjøres skriftlig, på personal- og/eller informasjonsmøter.

Slik informasjon skal ut senest når det foreligger konkrete forslag til behandling, og før forslaget blir drøftet med tjenestemannsorganisasjonene.

Informasjon etter vedtak er fattet:

Når vedtak er fattet, skal det gis informasjon om konsekvenser for instituttet /driftsenheten.

Det skal holdes informasjonsmøte for alle tilsatte som kan bli berørt av saken. I dette møtet skal det informeres om rettigheter og plikter samt virkemidler som kan være aktuelle. Administrativ leder for enheten er ansvarlig for denne informasjonen. De berørtes tillitsvalgte skal innkalles til møtet.

Informasjon hvis vedtaket fører til overtallighet:

Når vedtak er fattet og det viser seg å være overtallighet, skal arbeidsgiver ved administrativ leder ha en individuell samtale med alle som kan bli berørt. Den tilsatte kan ha med seg bisitter eller tillitsvalgt i samtalen dersom det er ønskelig. Denne samtalen er tenkt som en forberedelse til eventuelle endringer og for å kartlegge tanker den enkelte har om sin fremtid i HiN og eventuelle ønsker om frivillige ordninger før en identifiserer overtallige personer.

Når overtallige personer er identifisert, skal arbeidsgiver, ved administrativ leder, ha en individuell samtale med alle som blir berørt. Den tilsatte kan ha med seg bisitter eller tillitsvalgt i samtalen dersom det er ønskelig. Samtalen skal inneholde hvilke rettigheter og plikter arbeidstakeren har i denne sammenhengen, og hvilke muligheter som finnes, også om alternativene til oppsigelse. Arbeidstaker skal gjøre kjent for arbeidsgiver hvilke muligheter han/hun ser som mest aktuelle for seg. Samtalen skal munne ut i en oversikt over vedkommendes eksisterende kompetanse og ønsker. Det skal skrives referat fra dette møtet.

5.3 Likestilling

Høgskolen plikter å sikre likebehandling av kvinner og menn i saker vedrørende omstilling. Ved eventuell oppsigelse og permittering må arbeidsgiver sannsynliggjøre at dette ikke skyldes arbeidstakernes kjønn.

Dersom den enkelte tilsatte, som blir berørt av omstillingen, hevder at det foreligger brudd på ovennevnte prinsipp, kan saken bringes inn for Likestillingsutvalget som avgir uttalelse i saken før beslutning fattes.

6. IVERKSETTING AV TILTAK NÅR STILLINGER FALLER BORT

Iverksetting av vedtak om omstilling, så som identifisering av overtallige, beslutning om overføring til stillinger innenfor eventuell ny organisasjonsstruktur, plan for kompetanseendring og eventuelt innstilling til tilsettingsorganet om oppsigelse, er en administrativ sak og tilligger arbeidsgiver i samråd med faglig ledelse eller nærmeste foresatte. Slike saker behandles etter tilsettingsreglementet og tilsettingsrutiner for høgskolen så langt det passer, jf kap 4 i denne avtale.

Ved identifisering av hvilke tilsatte som blir overtallige, skal det tas utgangspunkt i hvilket arbeid som faller bort og/eller høgskolens behov for kompetanse. Dersom det er flere tilsatte enn behovet som har denne kompetanse, skal en i utgangspunktet legge vekt på følgende kriterier:

a) relevant, formell utdanning/kompetanse

b) relevant praksis og erfaring, herunder forskningsaktiviteter og utviklingsarbeid

c) egnethet og personlige egenskaper som serviceinnstilling, fleksibilitet og samarbeidsevner overfor studenter og kolleger

d) likestilling, dvs. moderat kjønnskvotering

e) tjenestetid ved Høgskolen i Narvik

Det tas hensyn til pkt. d dersom flere står likt ved en samlet vurdering av punktene a - c.

Det tas hensyn til pkt. e dersom flere står likt ved en samlet vurdering av pkt. a-d.

Ved identifisering av overtallige skal hele høgskolen ses under ett. Ved beregning av ansiennitet følges SPH pkt 2.05.08 pkt 2, basert på tidspunkt for fast ansettelse ved HiN, utvidet med Fellesbestemmelsenes § 6 om permisjoner som ikke avbryter tjenesteansienniteten. Tjenestetid på oppdragshjemmel i direkte tilknytning til fast ansettelse regnes også med som ansiennitet.

7. VIRKEMIDLER VED OMSTILLING

Jf AADs Retningslinjer ved omstilling - Virkemidler

7.1 Bortfall av stilling/arbeidsoppgaver

Tilsatte ved høgskolen er forpliktet til å finne seg i de endringer i arbeidsoppgaver som følge av omstilling, jf. Tjenestemannsloven § 12.

Dersom arbeidsoppgavene som ligger til en stilling faller bort, skal den tilsatte så vidt mulig få tilbud om en annen passende stilling. Tilbudet skal gjelde stilling den tilsatte er kvalifisert for og med arbeidsoppgaver på tilsvarende nivå som tidligere, jf. Tjenestemannsloven § 13. Hvis det ikke finnes slik stilling, plikter høgskolen å tilby stilling på lavere nivå dersom slik stilling finnes.

Ved overføring til annen stilling med andre arbeidsoppgaver, skal den tilsatte i samarbeid med arbeidsgiveren tilbys de muligheter for kompetanseutvikling som høgskolen finner ønskelig. Høgskolen bærer utgiftene for utvikling av nødvendig kompetanse. Slike tiltak kan strekke seg til et omfang tilsvarende 1 års fulltids studium, hvis arbeidsgiver anser at dette er nødvendig for at den tilsatte skal kunne fortsette ved HiN. I helt spesielle tilfeller kan lengre tid vurderes jf AADs virkemidler pkt 1.3 .

Høgskolen anser det som viktig at de tilsatte føler at deres arbeidskraft blir verdsatt, og at utviklingstiltakene åpner for nye muligheter for den enkelte. I hovedsak vil følgende utviklingstiltak kunne være aktuelle å benytte:

Opplæring og utvikling gjennom nye arbeidsoppgaver
Hospitering
Interne kurs av kortere varighet
Skreddersydd intern-opplæring for spesielle målgrupper
Ekstern kursdeltakelse
Omskolering/faglig oppdatering/relevant etter- og videreutdanning

Dersom den tilsatte blir overført til stilling med lavere lønnsplassering, skal vedkommende beholde sin lønn på overgangstidspunktet som en personlig ordning, jf Tjenestemannsloven § 12 og Hovedtariffavtalen § 10.

Etter omstillingsvedtak er fattet, skal det være stillingsstopp for de stillingskategorier som kan være aktuelle for overtallige. Praktiseringen av stillingsstopp drøftes med arbeidstakerorganisasjonene.

7.2 Overføring av arbeidsoppgaver til andre enheter/institutter

Dersom omstillingen ikke fører til bortfall av stilling/arbeidsoppgaver, men overføring av samme oppgaver til andre enheter innen høgskolen, har de tilsatte som får arbeidsoppgavene sine flyttet, rett og plikt til å følge med disse, jf. Tjenestemannsloven § 12.

7.3 Frivillig omstilling/avgang uten oppsigelse

I en omstillingssituasjon som fører med seg stillingsreduksjon, kan enkelte tilsatte ønske andre tiltak enn omplassering. Det kan også fra høgskolens side være ønskelig å stimulere til frivillig avgang. Slike tiltak kan være:

Permisjon uten lønn for å ta arbeid i annen virksomhet. Permisjon kan gis inntil 2 år.
Utvidet rett til permisjon uten lønn for videreutdanning eller omskolering til annet arbeid. Utdanningspermisjonen kan bli gitt for inntil 3 år.
Sluttvederlag i henhold til pkt 3.1 i AADs virkemidler. Dette forutsetter at den tilsatte sier opp sin stilling. Fortrinnsrett og ventelønn etter tjenestemannsloven gjelder ikke ved frivillig oppsigelse.
Ved frivillig overgang til andre oppgaver i eget instiutt/enhet eller i andre driftsenheter i høgskolen, kan det gis permisjon med lønn for kompetanseutviklings-tiltak i inntil ett år. Slike tiltak må være avtalt med ledelsen i enheten/instituttet og være i samsvar med høgskolen interesser.
Avgangskontrakt med studiestønad i henhold til AADs virkemidler pkt 3.2 mot at vedkommende sier opp sin stilling.
Tilrettelegging for aktiviteter i arbeidstiden som kan bidra til at den tilsatte kan skaffe seg nytt arbeid utenfor høgskolen.
Hospitering ved eller utenfor høgskolen for å prøve seg i ny jobb. Ved hospitering ved annen statlig virksomhet kan det være aktuelt å betale lønn. Jf pkt 3.3 i AADs virkemidler.
Førtidspensjon fra tidligst 60 år. (Krever vedtak i Stortinget) jf pkt 1.1 i AADs virkemidler
Redusert stillingsbrøk
Overtallighetsbrev (gir arbeidstaker rettigheter)

Ovennevnte ordninger gjøres ved avtale med den enkelte, der det fremgår tydelig hvilke konsekvenser det har for tilsettingsforholdet/andre overtallighetsrettigheter.

7.4 Oppsigelse

Tilsatte som ikke ønsker å ta i mot tilbud om omplassering etter 7.1 eller ikke vil benytte seg av de muligheter som følger av bestemmelsen i pkt 7.3, kan sies opp etter de alminnelige regler som følger av Tjenestemannsloven m/forskrifter, jf lovens §§ 9, 10 og 13, og saksbehandlingsreglene i § 18. Tilsatte har da krav på fortrinnsrett og ventelønn etter samme regler.

Dersom oppsigelse blir nødvendig, kan administrasjonen ut fra gjeldende kriterier, avgjøre hvem det blir fremmet oppsigelsessak for. Disse vil bli innkalt til ny samtale og gjort kjent med sine formelle rettigheter i den sammenhengen. Den tilsatte kan ha med seg bisitter eller tillitsvalgt i samtalen dersom det er ønskelig. Klage på vedtak må fremsettes i innen 3 uker.

Narvik 19. juni 2002

------------------------ ------------------------------

Direktør NIF

------------------------- --------------------------- -----------------------------

FF Utdanningsforbundet NSF

----------------------- -------------------------- --------------------------------

NTL 2fO Samfunnsviterne

Skriv ut

Høgskolen i Narvik Lodve Langesgt. 2 Postboks 385 8505 Narvik Tlf. 769 66000 Faks 769 66810
postmottak@hin.no Org.nr. 970921885