Rutine for håndtering av rusproblemer

Forebygging

1. AKAN diskuteres minst en gang i året på ledermøtet
2.  Avdelingsdirektør, HMS-saksbehandler og AKAN-kontakt deltar en gang i året på de ulike enheters personalmøter for å informere om AKAN-arbeidet. Ansatte må bevisstgjøres om deres meldeplikt ved observasjon av rusmiddelproblemer.
3. Avdelingens nettsider har omfattende informasjon om rusmiddelarbeidet.

Håndtering av rusmiddelproblemer

Nærmeste overordnete skal reagere når: 

• En tilsatt møter påvirket på jobben
• En tilsatt bruker rusmidler i arbeidstiden
• En tilsatt bruker rusmidler utenom arbeidstiden slik at det fører til fravær, eller at arbeidet ikke utføres tilfredsstillende.

Dersom det kan påvises rusmisbruk:

Dersom en arbeidstaker er ruset på jobb må vedkommende sendes hjem. Så fort som mulig etter episoden skal det innkalles til samtale.

Første gang med påvist rusmisbruk.

Muntlig advarsel:

• Gis av nærmeste overordnete
• Personlig samtale hvor tillitsvalgt bør være tilstede
• Melding gis til AKAN-kontakt og BHT om at advarsel er gitt
• Oppfordre til samtale mellom vedkommende, AKAN-kontakt og bedriftshelsetjeneste
• Vedkommende gir beskjed om han/hun ønsker kontaktperson i tilfelle gjentagende episoder.

Andre gang med påvist rusmisbruk

Skriftlig advarsel:

• Gis av nærmeste overordnete
• Kopi av advarsel sendes til Hovedkontakt (som vedkommende velger selv), Bedriftshelsetjeneste, og tillitsvalgt
• Personlig samtale hvor tillitsvalgt bør være tilstede
• Vedkommende får valget mellom å gjennomføre et AKAN-opplegg eller at misbruket blir behandlet som en ordinær personalsak.
• Hvis AKAN-opplegg velges, startes samarbeid mellom vedkommende, leder, tillitsvalgt, AKAN-kontakt og Bedriftshelsetjenesten.

Tredje gang med påvist rusmiddelbruk

Skriftlig advarsel:

• Skriftlig advarsel gis av nærmeste overordnete.
• Kopi sendes til AKAN-kontakt, Bedriftshelsetjeneste og tillitsvalgt.
• AKAN-kontakt, Bedriftshelsetjeneste, nærmeste overordnete, vedkommende selv og eventuelt tillitsvalgt vurderer situasjonen grundig.
• Dersom det har vært en positiv utvikling fortsetter AKAN-samarbeidet
• Dersom det har vært en negativ utvikling avsluttes AKAN og ordinær personalsaksgang iverksettes. 

Skriftlig advarsel innebærer:

• Beskrivelse av forseelsen i forhold til arbeidstidsreglementet
• Innkalling til samtale med leder, eventuelt også tillitsvalgt.
• Klargjøre konsekvensene ved ikke å velge AKAN hvor ordinær personalsak er alternativet.
• Den som får advarsel, skal skrive under på at denne er mottatt og bekrefte hvilke valg vedkommende tar.