Livslag læring - hvordan få det til?

Artikkel av Kjetill Gunnarson, Opplærings- og kursansvarlig, HP - publisert i http://www.mintra.no/hlk/hlk0306.PDF

Artikkelforfatteren Kjetill Gunnarson er opplærings- og kursansvarlig (Workforce Development) for HPs IT-konsulenter i Nord-Europa. Her setter han fokus på livslang læring utfra både et uformelt og et formelt læringsperspektiv. Artikkelen er interessant med tanke på å tilpasse e-læring opp mot uformelle læringsarenaer og bidra til on the job-training.

Det viktigste konkurransefortrinnet i fremtiden vil etter all sannsynlighet være ansatte med høyere og raskere lærings- og endringskompetanse enn konkurrentene. Hvordan skal vi kunne motivere og oppmuntre våre ansatte til den livslange læringsprosessen en slik fremtid krever?  

Næringslivet kan velge fra en stadig økende mengde tilgjengelige læringskilder, såvel interne som eksterne, og fra ulike tidsperioder, fortid, nåtid og fremtid. For å motivere til livslang læring, vil den mest kritiske rollen til en leder i fremtiden være å skape en serie læringsreiser for bedrif­tens ansatte. Slike læringsreiser eller "heltereiser" har flere faser; først kommer et kall eller en målsetning, deretter en aksept av kallet eller målet, man krysser en terskel, finner en lærer eller mentor eller sponsor eller coach, står foran en utfordring, utvikler en ferdighet eller ressurs, overvinner utfordringen og fullfører kallet eller når målet. Vel fremme ved målet har man en ny oppfatning av verden som inkluderer de oppdagelser man har gjort underveis på reisen. Når man kommer tilbake, er man litt forvandlet/transformert, og har med seg kunnskaper og ferdigheter som kan benyttes i hverdagens arbeid. 

Denne metaforen, der reisebegrepet beskriver selve læringsprosessen, vil skape mening og sammenhenger i de ulike kontinuerlige endrings-, lærings-, og karriereprosesser en bedrift i fremtiden må skape og balansere ut fra en porteføljetankegang. Dermed ser den ansatte at han eller hun er med på en serie meningsbærende læringsreiser hvor det blir fortalt kontinuerlige nye læringseventyr. Variasjon og utvalg av læringstjenester og læringsløsninger blir da en viktigere og viktigere del av infrastrukturen i fremtidens bedrifter. 

-- Læringsløsninger for livslang læring

I en fremtid med livslang læring vil bedriftens ledelse, de ansatte og HR-funksjonen sammen fremdyrke kontinuerlige lærings- og organisasjonsutviklings-løsninger. Ved hjelp av coaching-ferdigheter som kreative spørsmål, prosjektledelse, relasjonsledelse og konsulentledet verdi­skapning, vil en intern eller ekstern læringskonsulent kunne hjelpe bedriften velge fra et stadig økende utvalg av læringskilder:

Læringsløsninger kan finnes i fortiden, enten fra egne tidligere erfaringer, ferdigheter og utdannelser, eller fra forskjellige kurs- og e-læringslister, både fra eksperter i egen bedrift og fra eksterne kurs- og opplæringsaktører. Fra nåtiden vil intern læring være basert på bedriftens egne knowledge management-strukturer, mens ekstern læring vil. komme fra kilder som bench­marking av andre bedrifter. I fremtiden kommer kanskje de viktigste læringsmulighetene; eksternt via pilot- og utforskningsprosjekter med kunder, leverandører, og andre verdiskap­nings­partnere, internt via innovative utviklingsprosjekter, og personlig via performance manage­ment-strukturer og -målsetninger. Stretch assignments og Management-by-Objectives (MBO)-målsetninger blir dermed kjerneaktiviteter som aktivt bør ledes og høstes.  

Tradisjonelt har bedriftsintern opplæring fokusert på kurs i klasserom og lesing av lærebøker/manualer. Slik formell læring (kurs, treninger, sertifiseringer) viser seg nå bare å være kilden til 10-20% av alt vi lærer på jobben, men står likevel for 80-90% av opplæringsbudsjettene. De resterende 80-90% av hva vi lærer på jobben kommer fra dag til dag-arbeid, prosjekt-deltakelse samt interaksjoner med kolleger, prosjektgrupper, mentorer og coacher.  

-- Livslang læring - den eneste varige konkurransefordel

Lønnskostnader er i dag den raskest voksende kostnaden i de fleste bedrifter. Bedrifter med ansatte som har høyere kompetanse og kunnskap enn sine konkurrenter (med samme lønns­nivå) har dermed en konkurransefordel. Kanskje blir det eneste varige konkurransefortrinn i fremtiden å ha ansatte med høyere og raskere lærings- og endringskompetanse enn konkur­rentene. Livslang læring i bedriften blir da en kritisk strategisk verdi, og dekker etterhvert mye, mye mer enn enkeltkurs, skolefag og sertifiserings-programmer. 

Hele trenings- og opplæringsbransjen, inkludert høyere utdannelsesinstitusjoner, står foran store endringer, og jo fortere omleggingen skjer, jo bedre. Konsulent-, og outsourcing-tjenester rundt innføring av lærende organisasjoner og rundt læringsinfrastrukturer vil vokse kraftig, etterhvert som en stadig synkende andel av ansattes læring vil bli ansikt til ansikt i felles klasserom. Samtidig vil den total mengden læringsaktiviteter øke betydelig i mange år fremover. 

-- Fremveksten av nye applikasjonsplattformer for livslang læring

I løpet av de siste 20 år har det vokst frem dominerende globale aktører innenfor en økende mengde applikasjonsplattformer. Det startet med operasjonelle og input/output plattformer; SCM (Supply Chain Management) for input, ERP (Enterprise Resource Management) og BPM (Business Process Management) for operasjonelle prosesser og økonomisk styring, samt CRM (Customer Relationship Management) for output. I dag ser vi fremveksten av en rekke support applikasjonsplattformer, særlig innenfor bedriftens ressurs og asset management-strukturer. Portefølje- og livssyklus-håndtering blir stadig viktigere og viktigere, også når det gjelder ansattes læring, kunnskap, produktutvikling og kompetanser.

For forskning og produktutvikling får vi PLM-plattformer (Product Lifecycle Management), for kunnskapshåndtering får vi EKM-plattformer (Enterprise Knowledge Management), for ansattes samarbeid og kommunikasjon får vi ECM-plattformer (Enterprise Collaboration Management), og for lærings-, endrings- og kompetanseutvikling får vi LMS-plattformer (Learning Management Systems). Viktige LMS-moduler er videre LCMS (Learning Content Management Systems), ERM (Employee Relationship Management), EPM (Employee Performance Management), HCM (Human Capital Management), og TMS (Talent Management Systems). 

Forskningsrapporter viser at opp til 80% of bedriftens kunnskapsbase lagres i enkeltansattes hjerner samtidig som bedrifters data og kunnskap øker med 40-80% årlig. Disse fakta, sammen med behovet for spissing av arbeidsstyrkens kompetanse, kontinuerlig vedlikehold av ansattes ferdigheter og økende innovasjonstakt, vil fremskynde implementeringen av ulike LMS-, ECM-, og EKM-applikasjonsplattformer også i norske bedrifter. 

-- De første skritt mot bedriftsintern livslang læring

Det finnes mange veier mot livslang læring. Både HP og Microsoft har valgt å balansere lærings- og utviklingsaktiviteter for sine ansatte etter en røff 70-20-10 regel, 70% prosjektdeltakelses- og jobbrelatert læring, 20% relasjonsbasert læring, gjerne via rollemodeller, coacher og mentorer, og 10% formell utdanningsbasert læring, dvs tradisjonelle kurs- og opplæringstiltak. Slike valg vil dramatisk endre de tjeneste- og læringsløsninger som ulike HR-, Workforce Development-, Coach-, Mentor-, applikasjonsplattform-, opplærings- og konsulentselskaper vil tilby i fremtiden.