Hjem / Prosjekter / MaiA / MaiA-arkiv / MaiA 4-2007 / Rasisme og diskriminering – hvordan angår det høyere utdanning?

Rasisme og diskriminering – hvordan angår det høyere utdanning?

Konferansen om rasisme og diskriminering i Oslo 29. november markerte avslutningen på forrige Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2002-2006). Barne- og likestillingsminister Manuela Ramin-Osmundsen erklærte samtidig at hun vil legge fram en tredje handlingsplan neste år. Utdanningssektoren berøres på flere områder i disse handlingsplanene.

Hele arbeidet for likebehandling og mot forskjellsbehandling er nå samordnet i BLD, sa Ramin-Osmundsen. De tidligere handlingsplanene har vært nyttige, og bevisstheten rundt disse spørsmålene har økt. Det rettslige vernet er styrket. Men rasismen og diskrimineringen tar nye former, og det er behov for å fortsette arbeidet mot fordommer, intoleranse, rasisme og diskriminering. Det må også settes av økonomiske ressurser til arbeidet.

Rasisme og diskriminering er et spørsmål om makt og deltakelse. Alle skal kunne delta i et inkluderende samfunn. Ingen skal diskrimineres på grunnlag av etnisk minoritetsbakgrunn, religion, kjønn, funksjonshemning eller legning, sa Ramin-Osmundsen.

Offentlige institusjoner er i en særstilling. De skal ha hele befolkningens tillit. Hun nevnte spesielt sektorer som skole og utdanning, politi og tollvesen, helse- og omsorgstjenester. Det er behov for en bred kartlegging av hva som gjøres for å avdekke diskriminering i offentlige etater. Samtidig må vi passe oss for å bruke antirasisme i tide og utide, og at rasist blir et skjellsord. Vi må definere hva det handler om.

Tydelige ledere og fokus på utsatte grupper er viktig. Vi må bygge på kunnskap, og sørge for aktivitet lokalt, også ved å involvere organisasjoner, sa Ramin-Osmundsen.

Rasisme på frammarsj

Doudou Diène er FNs spesialrapportør på rasisme og diskriminering. Han hevdet at rasismen øker i verden, og at vold følger med. Rasisme og fremmedfiendtlighet er politisk lønnsomt, det sanker stemmer. Trekk av retorikk mot innvandring tas inn i demokratiske partier, og dagsorden bestemmes av ekstreme krefter. Danmark, Sveits og Frankrike ble nevnt som eksempler. Intellektuelle legitimerer denne retorikken.

Det er behov for en politisk strategi og lovgivning, men også en etisk og kulturell strategi. Kampen om en (nasjonal) identitet kan gå over i hat eller forståelse. Identitetskampen er den viktigste kilden til rasisme. Europa legger vekt på markedet, men trenger å arbeide med sin plurale identitet.

Er arbeidet mot diskriminering godt nok?

Timo Makkonen fra Migration Policy Group presenterte en rapport hvor antidiskrimineringsarbeidet i Norge blir sammenlignet med noen EU-land. Den institusjonelle rammen er bra, med lover, ombud, IMDI, og handlingsplaner. Men arbeidet er ikke systematisk integrert i offentlig sektor, og det er ikke gjort nok undersøkelser som kan supplere statistikken fra SSB. En plikt til å skape likeverd (equality) med sanksjoner mangler. Lover er ikke nok, det må også utvikles sosiale og kulturelle standarder for likeverd, sa Makkonen.

I tillegg til å kjempe mot rasisme og diskriminering, kan en bruke en positiv innfallsvinkel ved å fremme likebehandling og mangfold, sa Isabelle Chopin fra Migration Policy Group. Det er viktig at en definerer begreper og gir begrunnelser. Hva er etnisitet, nasjonal tilhørighet, nasjonalitet? Diskrimineringen tar mange former, både direkte og indirekte. Den kan for eksempel ta form av antatt og assosiert diskriminering, som når antatte muslimer knyttes til terror.

Et annerledes kunnskapsløft

Forskjeller kan vektlegges på en slik måte at det får rasistiske undertoner, som kulturrasisme, forskjellsrasisme, nyrasisme, sa Kirsten Lauritsen fra Høgskolen i Sør-Trøndelag. En tror at kulturer er bestemmende for handlinger, og farer ’kulturaliseres’. Samtidig overser en sosiale forskjeller, funksjonshinder, alder og levekår.

Lauritsen har arbeidet med ’Hordalandsmodellen’, som besto i å arbeide med offentlig ansatte i et fylke. Det viste seg at de ofte glemte fagligheten sin, ble usikre og gruet seg til tverrkulturelle møter. De trengte hjelp til å forstå og bearbeide sine holdninger. Arbeidet med å tette hull i profesjonsutdanningene gav positive ringvirkninger. Dette er et annerledes kunnskapløft, hvor en må komme videre fra planer til handling og mangfoldsledelse, sa Lauritsen.

Hun nevnte også en undersøkelse hun har gjort sammen med Berit Berg fra SINTEF-IFIM ved Sør-Trøndelag politidistrikt: ”Tillit på prøve”. De fant at 15 % hadde negative og diskriminerende holdninger. Nesten tredjeparten hadde ikke tatt stilling til spørsmål om rasisme og diskriminering, og det er en kultur der som gjør det vanskelig å si fra.

Offentlig og strukturell diskriminering

OMOD har i mange år registrert og arbeidet med diskriminering fra offentlige myndigheter, og leder Akhenaton de Leon minnet om dette i sitt innlegg.

I panelet med ungdom som representerte ulike organisasjoner som siste del av konferansen, kom det fram at mange unge opplever at de er utsatt for diskriminering og rasistisk betonte handlinger, ikke minst fra politiet. Likestillings- og diskrimineringsombudet var også representert i panelet.

Handlingsplanen mot rasisme og diskriminering

Sluttrapporten om Handlingsplan mot rasisme og diskriminering (2002-2006), utgitt i 2007 av Arbeids- og inkluderingsdepartementet, gir en oversikt over de områdene planen har vært rettet mot. Denne planen var avgrenset til urfolk, nasjonale minoriteter og personer med innvandrerbakgrunn, og ansvaret var fordelt på ulike departement. Det var også satt av midler til gjennomføringen, og flere utdanningsinstitusjoner fikk finansiert prosjekter og tiltak fra disse. Det vil antakelig fortsatt være slik at initiativet til prosjekter og tiltak må komme fra institusjonene også under den tredje handlingsplanen.

Det er særlig tre områder fra den forrige handlingsplanen som berører UH-sektoren, og som vil være en like stor utfordring heretter:

  • Lik deltakelse i utdanning
  • Likeverdige offentlige tjenester
  • Lik deltakelse i arbeidslivet

Lik deltakelse i utdanning

Lik deltakelse i høyere utdanning handler både om rekruttering av underrepresenterte grupper, å legge til rette studiemiljøet og ivareta studentgrupper med ulike forutsetninger og behov, og å tilstrebe likeverdig læringsutbytte. Kunnskapsutvikling gjennom dokumentasjon av erfaringer, statistikk og undersøkelser hører med. Det er dette feltet MaiA handler om.

I 2003-2007 fikk Universitetet i Oslo midler til to stillinger og et budsjett til prosjektet ’Minoriteter i Fokus i Akademia’ (MiFA). Høgskolen i Oslo fikk midler til én stilling til prosjektet ’Minoriteter i Profesjonsutdanning’ (MiP) [1] 2003-2005. Dette prosjektet ble drevet av undertegnede og tillagt ansvar for erfaringsspredning. Derfor ble nettbladet MaiA – Mangfold i Akademia – opprettet i 2004 [2] .

Handlingsplanen 2002-2006 trakk fram lik deltakelse i skole og utdanning, og i sluttrapporten nevnes også arbeidet med St.meld. nr. 16: ... og ingen sto igjen. Det ble satset spesielt på lærerutdanning i handlingsplanen, både gjennom rekrutteringstiltak, tilpassing av rammeplaner, og opprettelsen av bachelorutdanningen for tospråklige faglærere ved åtte høgskoler. Et stipend ble utlyst for den siste gruppen. Det ble også satt av midler til å styrke gjennomføringen av videregående opplæring blant minoritetsungdom. Dette er en flaskehals som hindrer overgang til høyere utdanning. Alle universiteter og høgskoler ble oppfordret til å arbeide for å rekruttere studenter med minoritetsbakgrunn, men det er uvisst om dette er fulgt opp av andre enn UiO og HiO.

Strategiplanen `Likeverdig opplæring i praksis! Strategi for bedre læring og større deltakelse av språklige minoriteter i barnehage, skole og utdanning 2004-2009`inneholdt en rekke praktiske tiltak hvor særlig NAFO [3] hadde et overordnet ansvar. Men planen hadde lite å bidra med innenfor høyere utdanning. Det samme gjaldt den reviderte planen for 2006-2009.

Likeverdige offentlige tjenester

Universitet og høgskoler utdanner fagfolkene som skal arbeide med offentlig tjenesteyting. Det betyr at studentene må bevisstgjøres og kvalifiseres til å tilby tjenestene på en likeverdig måte i et samfunn som preges av mangfold.

Dette er en kompetanse alle bør ha, og rasisme og diskriminering bør stå på timeplanen. Sluttrapporten for handlingsplanen omtaler endringer i rammeplanene for helse- og sosialfag og for lærerutdanningene, hvor det skal være fokus på flerkulturelle spørsmål. Dette forutsetter at undervisningspersonalet har skaffet seg tilsvarende kompetanse. Utvikling av studieplan for et nytt studietilbud i flerkulturell forståelse [4] ved Universitetet i Oslo er støttet av midler fra siste handlingsplan.

Sentrale tjenester som politiet er nevnt spesielt, og Politihøgskolen er tillagt et særlig ansvar. Minoritetsperspektivet i offentlig tjenesteyting har vært et ansvar tillagt IMDI siden 2002. En rekke prosjekter har fått støtte, men ingen av disse finnes innenfor høyere utdanning. Noen av erfaringene kan likevel være nyttige for UH-sektoren.

Styrking av tolketjenesten var et mål i handlingsplanen. Nå er en kommet et skritt lenger, siden det er opprettet Tolkeutdanning ved Høgskolen i Oslo.

Lik deltakelse i arbeidslivet

Rekrutteringen til høyere utdanning fra minoritetsmiljøer er ikke vellykket hvis kandidatene får problemer med å få en jobb de er kvalifisert til. Det er grunn til å undersøke hvordan det går med kandidater fra utsatte grupper, og rette en ekstra innsats mot overgangen til arbeidslivet for disse. Dette bør utdanningsinstitusjonene også ta ansvar for, eventuelt søke om midler til. Forhåpentligvis blir dette tatt med i neste handlingsplan.

Forrige handlingsplan rettet seg mot Aetat, og mot ansettelser i statlig sektor. Det handlet om mangfoldsformuleringer i stillingsannonser og innkalling av minst én kvalfisert person med minoritetsbakgrunn til intervju i statlig sektor. Det ble gjort forsøk med en mentorordning i statlige virksomheter, og å integrere mangfoldsopplæring i lederopplæring for å forankre målet om mangfold i toppledelsen.

Universiteter og høgskoler er store arbeidsplasser. Det er uvisst i hvilken grad de følger opp et slikt antidiskrimineringsarbeid ved ansettelser. Rekruttering til stillinger og studentrekruttering fra underrepresenterte grupper henger sammen. Det er fortsatt en utfordring å forankre ansvaret for mangfoldsledelse ved utdanningsinstitusjonene.

Etnisk diskriminering i høyere utdanning

En artikkel med denne overskriften sto i MaiA 2-2005, med følgende ingress: Det er påvist at etnisk diskriminering er et generelt problem, og vi må regne med at det også forekommer ved utdanningsinstitusjonene i mer eller mindre skjulte former. Hva gjør vi med det? Målrettet utvikling av flerkulturell kompetanse kan forebygge diskriminering. Men det er også behov for egne tiltak for å oppdage og stoppe diskrimineringen.

Bakgrunnen var at Senter mot etnisk diskriminering (SMED) hadde sendt ut et spørreskjema til høgskoler og universiteter for å kartlegge tiltak mot etnisk diskriminering. Det var blant annet spørsmål om vedtatte retningslinjer for å oppdage og behandle klager om etnisk diskriminering.

SMED spurte også om høgskoler eller universitet vektla rekruttering av minoritetsstudenter og av ansatte med minoritetsbakgrunn. Å fremme lik deltakelse i høyere utdanning for etniske minoriteter og ved høgskoler og universitet som arbeidsplass, handler altså om en positiv særbehandling som motvirker diskriminering. SMED ble nedlagt like etter da Likestillings- og diskrimineringsombudet ble opprettet, og vi kjenner ikke resultatet av undersøkelsen. Kanskje det er på tide at ombudet tar tak i dette på nytt, og det er å håpe at den nye handlingsplanen fra BLD legger et klart ansvar på høgskoler og universitet, og stiller midler til disposisjon for nødvendige tiltak.

Ida Marie Andersen

Les mer:

MAIA-artikler:

[1] Dette prosjektet har falt ut i sluttrapporten.

[2] Arbeidet ved Høgskolen i Oslo har fortsatt arbeidet på fast basis, med et bidrag fra NAFO.

[3] NAFO : Nasjonalt senter for flerkulturell opplæring

[4] Videreutdanning i flerkulturell forståelse for fagfolk har vært et mangeårig tilbud ved HiO.

Oppdatert: 13. desember 2007 15:54:16
Redigert av: Ida Marie Andersen

Si din mening!

Leserkommentarer til artikkelen