HVE-forum

[ass]

Valgt dekan eller ikke – jeg mener ikke!

Dette er et innlegg fra en som har tilhørighet ved avdeling for helsefag. Avdelingstilknytning ser jeg imidlertid som uvesentlig i denne diskusjonen, fordi dette er et innlegg om funksjon og ikke om personer. Jeg begynner med konklusjonen: Jeg er og har alltid vært prinsipielt i mot valgte ledere. Det forhindrer ikke at internt ansatte kan søke på en utlyst stilling hvis de fyller kravene for stillingen.

Synspunktet mitt bygger på refleksjoner gjort gjennom egen utdanning i organisasjon og ledelse, erfaring som leder og ikke minst tre ulike erfaringer med sykehusdirektører på et mindre sykehus. Den første var valgt pga fag; den neste med hovedvekt på formell kompetanse innen økonomi og ledelse, men med bred erfaring fra helseorganisasjoner; den tredje hadde utdanning og erfaring knyttet til finansinstitusjoner. Den beste løsningen var absolutt nr. 2, og her skjedde det virkelig mye både innen økonomi, ledelse og fag. Selvsagt er jeg enig med Jan Mehlum at uansett hvordan man rekrutterer ledere, er man ikke garantert å velge på ”øverste hylle” hva nå det vil si. Men uansett er det viktig å bestemme seg for hvilke prinsipper som bør legges til grunn.

For det første mener jeg at å være dekan i en kompetanseorganisasjon som vår, krever at man er godt skolert innen ledelse. I tillegg bør man ha noe utdannelse eller bred erfaring fra det fagområde som kjennetegner avdelingen, det vil si for vår del innen helse og/eller pedagogikk. Begge deler mener jeg er forutsetninger for å fylle rollen som dekan. Dekanen vil ha god tilgang til spesialisert kunnskap via kontorsjefen og de to studielederne.

For det andre mener jeg at det ikke er naturlig å rekruttere fra en gruppe medarbeidere hvor de fleste har søkt seg til Høgskolen med helt andre beveggrunner enn å gjøre en karriere innen ledelse. Tror det er flere som meg selv, som søkte seg til skolen nettopp fordi man valgte bort ledelse som karrierevei. Det å få personer til å stille opp til valg er ikke alltid like enkelt.

Et tredje argument går på kultur og kollegafelleskap. En valgt dekan skal gå inn i rollen med hele sin portefølje av større og mindre tilhørighet og aksept fra grupper av ansatte. Som igjen har ulike forventninger og krav basert på forutinntatte og muligens vennskapelige relasjoner. Etter endt periode, skal også vedkommende tilbake til miljøet og gå inn i arbeidsoppgavene som ”før”. Et motargument kan være at i kunnskapsorganisasjoner med såpass intelligente medarbeidere, vil disse klare å skille person og funksjon. Vel, denne evnen vet vi jo er svært ulikt utviklet og ikke har noe med intelligens å gjøre, kanskje snarere med visdom. Så når ikke alt bare er fryd og gammen, da settes dette på en prøve.

Et fjerde og siste argument er at lærere er en gruppe personer som forventer (og krever) stor grad av individuell frihet innen organisasjonen, uansett hva denne organisasjonen mener om det (Ja – helt klar over at jeg stigmatisere min egen gruppe). Det er med andre ord en krevende oppgave å være leder for lærere. Det krever mot, klokskap og kunnskap å gå inn i forhold hvor lærere ikke fungere av ulike grunner, eller for å legge forholdene til rette for at dyktige lærere får utvikle seg videre (jantelov). Hvor langt inn i perioden som valgt dekan, er man villig til å ta belastninger som dette vil gi? Det kan ha personlige og faglige konsekvenser for dekanen uansett om det er snakk om gjenvalg eller ”gjenbruk” og ikke minst ettermæle.

Astrid Sandmoe
Høgskolelektor/stipendiat
29.01.07

[hk]

Jeg stiller meg bak Astrids innlegg. Et flott og viktig bidrag i den prinsipielle debatten.

Jeg har en tilføyelse som går på situasjonen vi er i nå, hvor jeg vurderer at tida er for kort til at en eventuell god og realistisk ansettelsesprosess kan skje. Den beste løsningen i denne situasjonen vurderer jeg til å være ny periode med valgt dekan. Valget gjøres under forutsetning av at det kan skje endringer i forbindelse med samlokaliseringen.
I perioden 2007-2009 må fremtidig struktur, dvs valg eller tilsetting av dekan, grundig vurderes i en prosess hvor åpenhet og reell medvirkning er nøkkelord, og hvor det er tid nok til å gjennomføre en eventuell ansettelse.

Heidi Kristiansen
Oppdragsleder HE
30.01.07