2.3.2.1 Generelle krav

Kunngjøringen - opplysninger om stillingen

Kunngjøringen bør normalt gi opplysninger om arbeidsoppgavene på en så utførlig måte at eventuelle søkere kan få et noenlunde klart bilde av hva arbeidet består i.

Kunngjøring av stilling

Utdanningskravene og andre kvalifikasjoner bør vurderes nøye før stillingen kunngjøres slik at en bare tar med de krav som er viktige og nødvendige for arbeidet.

Eventuelle krav til praksis bør også angis konkret.

Navnet på den tjenestemann eller de tjenestemenn som kan gi nærmere opplysninger om stillingen bør likeledes oppgis, da dette erfaringsmessig bidrar til å øke søkermassen.

For øvrig bør det gis opplysninger om pensjonsforholdene, lønn, eventuelle krav om at søkerne må beherske begge målformer, opplysning om hvor søknaden skal sendes og søknadsfristen.

Dersom ikke annet uttrykkelig avtales i forbindelse med tilsettingen, blir innholdet av kunngjøringen en del av arbeidsvilkårene som tjenestemannen kan holde seg til. Det er derfor viktig at opplysningene i kunngjøringen er korrekte. På den annen side må arbeidsområdet ikke angis så spesifikt at tjenestemannen senere vil kunne hevde at andre arbeidsoppgaver enn de som er uttrykkelig nevnt i kunngjøringen, ikke hører til hans tjenesteplikter.

Det vises videre til Hovedavtalen i staten § 21 (likestilling) vedrørende kjønnskvotering mv. under SPH pkt. 8.21 og kommentarene der.

2.3.2.2 Spesielle krav

En del stillinger i staten er av en slik art at de stiller spesielle krav til innehavernes helse. I slike tilfelle vil det være nødvendig at søkeren ved legeattest dokumenterer at han/hun fyller de spesielle helsemessige krav, før tilsetting foretas. Det bør opplyses i kunngjøringen hvilke krav som stilles. Dersom det stilles krav om politiattest må dette opplyses i kunngjøringen, jf. f.eks. barnehageloven § 20.

2.3.2.3 Mangfold i den statlige arbeidsstyrken

Det er et sentralt personalpolitisk mål at den statlige arbeidsstyrken skal gjenspeile sammensetningen i befolkningen i Norge; den skal representere mangfoldet. Mangfold i personalet vil bl.a. si; personer med innvandrerbakgrunn, personer som er funksjonshemmet/yrkeshemmet og en balansert alders- og kjønnsammensetning i virksomheten. Dette er et viktig virkemiddel for at virksomheten skal ha den rette kompetanse og kunne nå sine mål.

Det er også et sentralt element i statlig personalpolitikk å bedre integreringen av grupper som har vanskeligheter med å få innpass i det statlige arbeidsmarkedet, herunder funksjonshemmede/yrkeshemmede arbeidstakere og personer med innvandrerbakgrunn. Dette er gjort bl.a. gjennom endringer i forskriftene til tjenestemannsloven og særskilt omtale i Hovedtariffavtalen. Gjennom vedtakelsen av arbeidsmiljøloven kapittel 13 om vern mot diskriminering er stillingsvernet styrket, bl.a. gjennom reglene om delt bevisbyrde, se nærmere SPH pkt. 2.3.3.6. Vi minner i denne forbindelse om at det kan gis støtte til diverse opplærings- og utviklingstiltak i forbindelse med rekruttering av personer med innvandrerbakgrunn. Når det gjelder søkere med innvandrerbakgrunn har Regjeringen pålagt alle statlige etater å innkalle minst en person med innvandrerbakgrunn til intervju for kunngjorte stillinger. Det er en forutsetning at søkeren er kvalifisert for stillingen. Det vil bli gjennomført årlig rapportering på tiltaket.

2.3.2.4 Hensynet til likestilling

Lov 9. juni 1978 nr. 45 § 4 forbyr å lyse ut en stilling for ett bestemt kjønn, med mindre det er en åpenbar grunn til det. Hovedregelen er at alle stillinger skal være åpne for både kvinner og menn. Kjønnsnøytrale annonser vil virke som en oppfordring til begge kjønn om å søke stillinger uten tanke på tradisjonelle roller.

Likestillingsloven innebærer videre at kunngjøringen skal formuleres slik at det ikke kan reises tvil om at stillingene kan søkes av begge kjønn, jf. SPH pkt. 11.5.1 og pkt. 11.5.2.

Selv om arbeidet skulle være svært fysisk krevende, vil aldri dette være en åpenbar grunn til å lyse stillingen ledig for bare menn.

Utlysningen må heller ikke på en indirekte måte gi inntrykk av at arbeidsgiveren henvender seg til eller foretrekker det ene kjønn. En bør derfor unngå kjønnsbestemte yrkesbetegnelser i stillingsannonser, eller eventuelt gjøre det klart i utlysningen at både kvinner og menn kan søke stillingen.

I enkelte yrker hvor det f.eks. trengs fysisk styrke, har det vært mindre vanlig å ansette kvinner. En slik forskjellsbehandling kan ikke aksepteres etter likestillingsloven. Søker en kvinne et fysisk tungt arbeid, skal hun ikke bli avvist uten videre fordi hun er kvinne. Det vil i slike tilfeller være nødvendig med en individuell vurdering av den enkeltes søkers fysiske styrke.

Etter Hovedavtalen i staten § 21 er det adgang til å oppfordre kvinner til å søke lederstillinger der kvinner er underrepresentert, dvs hvor det er mindre enn 40 prosent kvinner. Det er også adgang til å innta oppfordring til kvinner om å søke i en stillingsgruppe som omfattes av en kvoteringsregel i virksomhetens tilpasningsavtale. Likestillingsombudet har endret sin praksis slik at det nå også er adgang til å oppfordre spesielt menn til å søke ledige stillinger, dersom menn er underrepresentert i den aktuelle stillingsgruppe. Hva som er definert som en stillingsgruppe skal avtales i tilpasningsavtalen, dvs det skal tas standpunkt til om kjønnfordelingen i gruppen skal vurderes for virksomheten på landsbasis, mindre geografiske områder eller innenfor det enkelte arbeidssted.

De tillitsvalgte skal ha anledning til å uttale seg om utlysningsteksten før stillingen kunngjøres, se Hovedavtalen § 21 nr. 4, jf. SPH pkt. 8.21.

2.3.2.5 Funksjonshemmede/yrkeshemmede

Funksjonshemmede lar ofte være å søke stillinger som er lyst ledige i staten. Dette kan skyldes at de har erfaring for at det er vanskelig å komme i betraktning, eller også at de har mangelfulle opplysninger om stillingen. Det anbefales derfor at merknad om tilleggsopplysninger blir tatt inn på et iøynefallende sted under fellesopplysninger i annonsen. Følgende tekst kan eksempelvis nyttes.

«Forespørsler om arbeidsmiljøet, arbeidsstedets fysiske beskaffenhet, helsetjeneste, fleksitid, deltid o.l. kan rettes til telefonreferansen i annonsen.»

Dette innebærer at enhver virksomhet som har en stilling ledig må gjøre seg opp en mening om hvordan arbeidsplassen er lagt til rette for de forskjellige grupper av funksjonshemmede, slik at det kan gis veiledende svar på eventuelle spørsmål. Arbeidsgivere må også være oppmerksom på at det gjelder en vidtrekkende plikt til å tilrettelegge arbeidsplass og arbeidsoppgaver for funksjonshemmede arbeidstakere, se nærmere pkt. 2.3.3.4.

I tjml. forskrift § 9 er det gitt bestemmelser for å sikre at funksjonshemmede og yrkeshemmede blir innkalt til intervju. Videre finnes en adgang for arbeidsgiver til å fravike det ulovfestede kvalifikasjonsprinsipp, slik at man kan se bort fra prinsippet om at den best kvalifiserte søker skal tilsettes, dersom det er en funksjonshemmet/yrkeshemmet søker som er kvalifisert for stillingen. Bestemmelsen gir ikke funksjonshemmede/yrkeshemmede søkere et krav på å bli tilsatt i de stillinger de er kvalifisert for, men åpner for at arbeidsgiver kan tilsette en kvalifisert funksjonshemmet/yrkeshemmet søker i stillingen, selv om det er andre, bedre kvalifiserte søkere til stillingen. Den funksjonshemmede/yrkeshemmede må selv vurdere hvorvidt vedkommende ønsker å gjøre arbeidsgiver oppmerksom på at han/hun er funksjonshemmet/yrkeshemmet. På forespørsel kan Arbeids- og velferdsforvaltningen gi den yrkeshemmede en attest på hans/hennes yrkeshemming. Det gjøres her oppmerksom på at en attest om yrkeshemming også må vurderes i forhold til den konkrete stilling vedkommende søker. Her vil Arbeids- og velferdsforvaltningen kunne bistå med rådgivning og tilrettelegging. For å komme inn under disse reglene kreves det at vedkommende enten er eller blir uten arbeid.

Bestemmelsen har fjernet en formell hindring for statlige arbeidsgivere som ønsker å tilsette funksjonshemmede/yrkeshemmede søkere. I forskriftens § 9 gis for øvrig en definisjon av hvilke personer som i denne sammenheng anses som funksjonshemmet/ yrkeshemmet. Bestemmelsen lyder:

«Som funksjonshemmet/yrkeshemmet anses:

a) søker som er registrert som yrkeshemmet i Arbeids- og velferdsforvaltningens register,

b) søker som har fullført attføring i Arbeids- og velferdsforvaltningens regi i løpet av de siste 12 månedene før søknadstidspunktet,

c) søker som oppebærer hel eller gradert uførepensjon.»

Forbud mot diskriminering Se pkt. 2.3.3.2.