Som en del av hovedtariffavtalen blir det som regel også avsatt en økonomisk ramme for lokale forhandlinger, jf. HTA pkt. 2.3.3.
Det skal føres lokale forhandlinger dersom nærmere bestemte vilkår er oppfylt, jf. HTA pkt. 2.3.3.1.
FAD fastsetter på hvilke forhandlingssteder det kan føres lokale forhandlinger, jf. HTA pkt. 2.3.2 og Vedlegg 2 til HTA.
De sentrale parter anbefaler at det forut for de lokale forhandlingene gjennomføres et forberedende møte. Se veiledning om forberedende møte for de lokale forhandlinger i SPH pkt. 12.11 i den elektroniske utgaven.
Partene kan lokalt føre forhandlinger på særlige grunnlag etter bestemte vilkår, se HTA pkt. 2.3.4.
Lokale forhandlinger – særlige grunnlag
Forhandlinger – på særlig grunnlag
Etter HTA pkt. 2.3.4.1 bokstav a er kravet at det må ha skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av arbeidstakerens lønn. Dette innebærer at en må vurdere forskjellen i arbeidstakerens arbeid og ansvar på kravtidspunktet og på et tidligere tidspunkt.
Utgangspunktet for vurderingen er det tidspunkt arbeidstakeren fullt ut oppfylte de krav som settes til alminnelig utføring av vedkommendes stilling. En må derfor se bort fra den periode da arbeidstakeren fikk opplæring i stillingen.
Stillings- eller lønnsopprykk som arbeidstakeren har fått ved f.eks. årlige forhandlinger i mellomtiden avskjærer ikke organisasjonene fra å stille krav, men lønnsopprykkene innebærer at det må settes større krav til endringene for at forhandlingskravet skal vinne frem.
Det er ikke tilstrekkelig grunnlag for å bruke bestemmelsen at en arbeidstaker har fått nye oppgaver. Det skjer for de fleste arbeidstakere. Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som krever noe kvalitativt annet enn tidligere. De nye oppgavene må ligge på et høyere nivå enn tidligere.
I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellige fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag. Kravet om vesentlig endring går derfor både på arbeidsoppgavenes nivå og omfang.
Et hovedmål med innføringen av nytt lønnssystem i 1991, var å etablere et bedre verktøy for å møte framtidige utfordringer i statlig sektor. Det sentrale mål med lønnssystemet er å gjøre det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Staten søker arbeidskraft på samme marked som arbeidslivet ellers. Rammene for statlig virksomhet forskyves og grenseganger mellom offentlig og privat virksomhet mykes opp. Slike forhold tilsier at det ikke er hensiktsmessig med for store forskjeller på lønnsnivå mellom offentlig og privat sektor. Lønnssystemet må legge til rette for utvikling og oppbygging av arbeidstakernes kompetanse og være et virkemiddel til bedre resultatoppnåelse i den enkelte virksomhet.
Lønnssystemet skal ta hensyn til ulike verdier. Hensyn til fleksibilitet står opp mot hensyn til likebehandling. Styring og kontroll brynes mot medvirkning og deltagelse. Lønnssystemet utvikles i spenningsfeltet mellom motstridende normer og verdier – og mellom de ulike interesser som ivaretas av arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Det vil også kunne være interessemotsetninger mellom enkelte av organisasjonene. Beslutningene som fattes på denne arena, bærer dermed preg av å være kompromiss mellom aktører med ulike interesser.
Lønnssystemet gir virksomhetene et godt grunnlag for å føre en helhetlig personal- og lønnspolitikk både ved tilsetting og ved lokale forhandlinger. Virkemidlene er regulert i Hovedtariffavtalen i staten (f.eks. innplassering ved tilsetting, endring av lønn ved forhandlinger innen gjeldende rammer, omgjøring av stilling mv.).
Overordnet statlig arbeidsgiverorgan
Som overordnet statlig arbeidsgiverorgan, er det en sentral oppgave for FAD å initiere og fremme en statlig lønnspolitikk som stimulerer til utvikling og resultatoppnåelse. Etablering av en lokal lønnspolitikk i den enkelte virksomhet har vært prioritert fra partenes side.
Statens lønnssystem forutsetter at partene lokalt har en egen lokal lønnspolitikk. Hovedtariffavtalen inneholder noen av de retningslinjer om lokal lønnspolitikk som de sentrale avtalepartene har blitt enige om, jf. HTA pkt. 2.3.1.
Den lokale lønnspolitikken bør:
. ses i sammenheng med virksomhetens overordnede mål og strategier,
. være en integrert del av virksomhetens personalpolitikk,
. utøves på flere områder bl.a. ved rekruttering, utvikling og ved lokale forhandlinger,
. være mest mulig konkret, enkel å ta i bruk og praktisere,
. være nedfelt skriftlig og kjent av de tilsatte.
De enkelte virksomhetene/forhandlingsstedene har ulik størrelse, stillingsstruktur og arbeidsoppgaver. Utformingen og bruken av den lokale lønnspolitikken må derfor bli forskjellig. Det er viktig at partene lokalt finner fram til praktiske og gode arbeidsformer, slik at lønnspolitikken kan utøves på en konstruktiv og effektiv måte. Det er ikke slik at lokal lønnspolitikk kan presses fram av den ene part. En omforent lokal lønnspolitikk kan bare oppnås dersom den utformes slik at alle parter ser seg tjent med den. Det finnes heller intet fasitsvar på hva en lokal lønnspolitikk bør inneholde. Partene selv må komme fram til hva som er hensiktsmessig.
Forholdet til virksomhetsplan
Endringer i virksomhetsplanene vil kunne medføre endringer i den lokale lønnspolitikken. Den lokale lønnspolitikken må derfor tas opp til justering i forbindelse med virksomhetens ordinære planarbeid.
Styringsrett
Utformes i fellesskap Krever enighet
Lønnspolitikken skal utformes av den lokale arbeidsgiver og de berørte tjenestemannsorganisasjoner i fellesskap. Dersom partene ikke kommer fram til enighet, kan ikke de tillitsvalgte kreve voldgift – og arbeidsgiver kan ikke bruke sin styringsrett. Arbeidsgiver er ansvarlig for at arbeidet settes i gang, og for at det settes av ressurser slik at det kan bli en effektiv fremdrift i arbeidet.
Forhandlinger i virksomheten Lønnsfastsetting ved tilsetting
Statens lønnsutvalg
Den lønnspolitikk partene utvikler skal danne fundamentet både for de fremtidige forhandlinger i virksomheten, og for lønnsfastsetting ved tilsetting. Det er vesentlig at de lønnsvedtak som gjøres i virksomheten, er i samsvar med den omforente lønnspolitikken. Om partene ikke har blitt enige om en omforent lokal lønnspolitikk, vil spørsmål om lønn ved tilsetting og ved forhandlinger måtte avgjøres uten at det foreligger en felles forståelse. Dersom partene ikke blir enige under de lokale forhandlinger, kan hver av partene kreve at tvisten løses ved voldgift. Statens lønnsutvalg vil i slike tilfeller avsi kjennelser uten at det kan baseres på en felles plattform. Lønnsavgjørelser som ikke har en omforent forankring i virksomheten, kan redusere arbeidstakernes motivasjon, arbeidsmiljø og måloppnåelse.
Det enkelte departement fører forhandlinger for eget område (dvs. for departementet selv og underliggende virksomheter) hvor ikke annet er fastsatt. Det er FAD som fastsetter hvilke virksomheter som skal få delegert fullmakt til å føre lokale forhandlinger etter drøftinger med hovedsammenslutningene. Disse skal være klare før forhandlingene om ny hovedtariffavtale er avsluttet. Forhandlingsstedene fremgår av Vedlegg 2 til Hovedtariffavtalen.
En forutsetning for at en virksomhet skal få opptre som eget forhandlingssted, er en godt utbygget personaladministrasjon og et budsjett- og økonomisystem som gjør at det til enhver tid er god oversikt og styring over virksomhetens utgifter.
Innholdet i personal- og lønnspolitikken
Det finnes ingen fasitsvar på hva innholdet i personal- og lønnspolitikken skal være. De lokale parter må selv avgjøre hva som er mest hensiktsmessig ut fra lokale forhold og behov. Den partssammensatte arbeidsgruppen anbefaler imidlertid at den lokale lønnspolitikken må:
. være utformet på en slik måte at den er anvendbar i praksis. Den må ikke være en samling honnørord uten veiledning om hvilken retning man vil gå. Det er viktig at den inneholder klare mål, og i tillegg gir ledelsen og de tilsatte oversikt over hvilke tiltak som skal brukes for å oppfylle målene,
. være såpass enkel og konkret at den kan settes i verk og vedlikeholdes f.eks. ved endrede behov i virksomheten,
. være nedfelt skriftlig og kjent av de tilsatte.
Utforming av en lokal lønnspolitikk
Den partssammensatte arbeidsgruppen har kommet frem til følgende tiltak som kan bidra til å styrke arbeidet med utforming av en lokal lønnspolitikk:
. Gjennomføre et årlig forberedende møte før de lokale forhandlingene begynner, for å drøfte lønnspolitiske forhold i virksomheten.
. Etablere nettverksgrupper.
. Utarbeide lønns- og personalstatistikk årlig – til bruk bl.a. ved forhandlinger og i det årlige forberedende møtet.
Enkelte virksomheter har etablert interne/eksterne nettverksgrupper for tilsatte som arbeider med lønns- og personalspørsmål. Nettverkene er etablert for å utveksle erfaringer og få nye ideer i arbeidet. Erfaringene fra de virksomheter som deltar i slike nettverksgrupper er positive. Den partssammensatte arbeidsgruppen vil derfor anbefale at det etableres flere nettverksgrupper.
Nettverksgruppene kan utgjøre et forum for oppfølging og videreføring av arbeidet med lokal lønnspolitikk.
Den partssammensatte arbeidsgruppen anbefaler at arbeidsgiver minst en gang årlig legger frem lønns- og personalstatistikk. Statistikken bør legges frem til drøfting på det forberedende møtet som skal gjennomføres før de årlige lokale forhandlingene starter, jf. HTA pkt. 2.3.1. Hva personal- og lønnsstatistikken skal inneholde, må bli opp til partene lokalt å avgjøre ut fra hvilke behov virksomhetene har. Eksempel på slik personal- og lønnsstatistikk kan være:
. lønnsnivå og lønnsutvikling for de ulike stillingsgruppene, totalt og fordelt på kjønn,
Turnover
. turnover (Definisjon: Med turnover forstår partene at når en arbeidstaker sier opp og slutter i sin stilling i virksomheten, og begynner i en ny stilling i en annen virksomhet, og stillingen blir besatt av en ny arbeidstaker.),
. naturlig avgang.
Dersom fremlegging av tallmateriale/statistikk blir innarbeidet i virksomhetene som en årlig rutine, vil det bidra til å øke bevisstheten omkring utviklingen av personal- og lønnspolitikken.
Lønnsstatistikken kan være et hjelpemiddel til å avdekke lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og kan også bidra til å intensivere likelønnsarbeidet.
Parter – innkalling til forhandlingsmøte
Forhandlingsmøte – innkalling av parter
Dersom arbeidsgiver eller en av de forhandlingsberettigede organisasjoner krever forhandlinger, skal samtlige berørte organisasjoner varsles om forhandlingene (jf. tjtvl. § 6 nr. 1). Det gjelder også tjenestemannsorganisasjoner med forhandlingsrett utenfor hovedsammenslutningene. De berørte organisasjoner er i første rekke organisasjoner som har medlemmer som de fremsatte krav direkte gjelder, og videre organisasjoner som har medlemmer innen den stillingsgruppe hvor det er reist krav for andre tilsatte innen gruppen enn organisasjonens medlemmer. Det kan videre være organisasjoner med medlemmer som mer indirekte berøres av forhandlingene (f.eks. ved prinsipielle saker, hvor det er viktig å følge med på hvordan partene bruker avtalebestemmelsene).
I tilfelle hvor det kan være tvil om hvilke organisasjoner som er berørt av kravet, mener FAD at samtlige forhandlingsberettigede organisasjoner bør varsles. Organisasjonene må da selv vurdere om de har interesse i forhold til den/de stillingsgrupper de representerer.
Imøtekommelse av en organisasjons ønske om å være til stede og følge forhandlingene som observatør istedenfor som part i forhandlingene, må være betinget av forhandlingspartenes samtykke. Dette må avklares før forhandlingene begynner og skal fremgå av protokollen.
For øvrig vil FAD understreke at tjtvl. § 2 pålegger partene en forhandlingsplikt, og at denne forhandlingsplikten etter departementets mening også gjelder i tilfeller hvor det blant dem arbeidsgiver har reist krav for finnes uorganiserte. Hvis samtlige berørte organisasjoner neglisjerer forhandlingsplikten etter tjtvl. § 2 ved for eksempel å avstå fra å inngå i forhandlinger innen fristene fastsatt i HTA pkt. 2.2.4, må organisasjonene i tilfelle være forberedt på at lønnsendringer mv. da vil kunne bli fastsatt administrativt.