Del 3 - Vilkår ved sykdom

Statstilsattes rett til lønn under sykdom er både lov- og tariffregulert. Utgangspunktet er folketrygdlovens og arbeidsmiljølovens regler, men sykelønnsrettigheter inngår i tillegg som del av hovedtariffavtalens fellesbestemmelser. Hovedtariffavtalen gir på enkelte områder bedre vilkår ved sykdom enn folketrygdloven. Fellesbestemmelsene har blant annet ikke samme begrensning som folketrygdloven om et "tak" på sykelønn som tilsvarer 6 ganger grunnbeløpet.

Når staten utbetaler lønn under sykdom, gjøres dette i prinsippet på vegne av folketrygden. Hovedregelen er at en statlig arbeidstaker skal være sikret samme lønn under sykepermisjon i inntil 49 uker og 5 dager som om vedkommende var i arbeid. De 16 første dagene i hvert sykefravær, friperioder som tilsvarer arbeidsgiverperioden i folketrygdloven, regnes ikke med.

Ansvaret for registrering og videre oppfølging i forhold til sykefravær ligger på det lokale personaladministrative nivået. Dette innebærer blant annet plikt til å tilrettelegge arbeidssituasjonen, slik at arbeidstakeren kan komme tilbake/forbli i tilsettingsforholdet på tross av eventuell funksjonshemming. Attføring og oppfølging ved sykdom er imidlertid en del av UiOs personalpolitikk, og arbeidet vil ofte bli et samarbeid mellom lokalt og sentralt nivå ved universitetet.

Universitetet i Oslo er en inkluderende arbeidslivsvirksomhet (IA-virksomhet). En forpliktende målsetting er å søke å oppfylle de vilkårene som ligger i Mål og handlingsplan for et inkluderende arbeidsliv ved UiO:

1. UiO vil arbeide for å opprettholde et allerede lavt sykefravær.

2. UiO vil arbeide for å rekruttere og beholde arbeidstakere med varig eller midlertidig nedsatt arbeidsevne.

3. Motivere og tilrettelegge for at eldre arbeidstakere mestrer å stå lenger i arbeid.

I avtalen om å videreføre samarbeidet om et inkluderende arbeidsliv for perioden 2006-2009 fokuseres det særskilt på å nå målsettingen i delmål 2 og 3.

I den nye arbeidsmiljølovens Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet § 4-6, pkt 3 heter det: "Arbeidsgiver skal i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og restarbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging."

Videre heter det i den nye arbeidsmiljølovens Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet § 3-1: "For å sikre at hensynet til arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, skal arbeidsgiveren sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

Nedenstående retningslinjer for oppfølging av sykefravær ved Universitetet i Oslo er utarbeidet i tråd med Intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv.

Pkt. 3.1 Sykdom

Pkt. 3.1.1 Sjekkliste - sykefravær

Pkt. 3.1.2 Arbeidstaker

Enhver som er i et tilsettingsforhold der Universitetet i Oslo (UiO) har arbeidsgiveransvar. Det vil bl.a. si at UiO forestår lønnsutbetaling - uansett finansieringskilde.

Arbeidsforhold som ikke omfattes av hovedtariffavtalens regler
Enkelte arbeidstakere ved UiO kommer ikke inn under fellesbestemmelsenes sykelønnsregler fordi de ikke er i en "organisert" statsstilling, og tilsettingsforholdet derfor ikke omfattes av hovedtariffavtalen. Dette gjelder blant annet eksamensvakter, lesesalsinspektører, time- og hjelpelærere. Rettigheter i forhold til sykepenger vil da være regulert av folketrygdloven, som innebærer noe strammere betingelser enn hovedtariffavtalen.

På visse vilkår er arbeidsgiver i slike tilfeller ansvarlig for å utbetale lønn i de første 16 dagene av sykefraværet (arbeidsgiverperioden). Deretter overtas eventuelle betalingsforpliktelser av NAV og arbeidstakeren må henvises til sitt NAV-kontor.

For å få rett til sykepenger fra arbeidsgiver må disse arbeidstakerne ha vært tilsatt ved UiO i minst 4 uker før arbeidsuførheten oppsto, jf. folketrygdlovens § 8-18. Ventetiden beregnes fra første arbeidsdag, uavhengig av eventuelle mellomdager hvor vedkommende ikke har oppdrag (eksempelvis ledige dager i eksamensperioden). Er imidlertid arbeidstakeren ute av tjeneste i mer enn 2 uker, avbrytes den ventetiden som er opparbeidet.

Retten til sykepenger inntrer fra den dagen melding om sykdom blir gitt til arbeidsgiver. I henhold til folketrygdlovens § 8-24 kan egenmelding først benyttes etter 2 måneders tilsetting. Hvis arbeidsforholdet ikke overstiger 2 måneders tilsetting, betyr dette i praksis at arbeidstakeren må levere legeerklæring fra første fraværsdag for å være berettiget til sykelønn.

Som det fremgår av folketrygdlovens § 8-19 ytes sykepenger fra første hele fraværsdag. Sykepenger ytes bare for dager hvor lønn skulle vært utbetalt. Arbeidsgivers forpliktelser til å betale sykelønn faller bort når arbeidsforholdet opphører. Loven forutsetter i denne sammenheng at tidspunktet for opphør av tjenesten er fastsatt før arbeidsuførheten oppsto. Det er derfor av betydning at avtalt varighet på engasjementet kan dokumenteres ved en skriftlig kontrakt. Arbeidstakere som mottar hel alderspensjon fra folketrygden har ikke rett til sykepenger verken fra arbeidsgiver eller fra folketrygden, jf. folketrygdlovens § 8-51 med forskrifter. Det samme gjelder trygdet som mottar hel avtalefestet pensjon med statstilskudd. Gjennom denne bestemmelsen vil for eksempel en stor del av universitetets eksamensvakter trolig være avskåret fra sykepengerettigheter.

Statspensjonister på pensjonistavlønning kan få lønn under sykdom i 3 måneder pr. kalenderår, jf. Statens personalhåndbok pkt. 10.12.2 .

3.1.3 Leder
Personalansvarlig på lokalnivå. Sjekkliste for arbeidsgivers oppfølging ved sykefravær.

3.1.4 Sykeperiode
Ved sykdom skal arbeidstaker snarest mulig melde fra om sykefraværet til sitt lokale arbeidssted og så vidt mulig angi sannsynlig varighet av sykefraværet. En arbeidstaker med fast ukentlig arbeidstid har rett til full lønn under sykdom i inntil 49 uker og 5 kalenderdager. Det er en forutsetning at arbeidstakeren har tiltrådt tjenesten. De første 2 ukene og 2 kalenderdagene i hvert sykefravær (friperioder tilsvarende arbeidsgiverperioder i folketrygdloven) skal som hovedregel ikke regnes med i sykelønnsretten. Dette innebærer at arbeidstaker har rett til lønn under sykdom i inntil ett år. Ved tidsbegrenset tilsetting opphører retten til lønn ved tilsettingsperiodens utløp.

3.1.5 Egenmelding

For å få rett til å nytte egenmelding må arbeidstakeren ha arbeidet hos arbeidsgiveren i minst to måneder, jfr. folketrygdloven § 8-24 og § 8-27.

Egenmelding (skjema) kan, i tråd med retningslinjene i samarbeidsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv (Universitetet i Oslo som IA-virksomhet), benyttes for inntil åtte kalenderdager per sykefraværstilfelle med et samlet øvre tak på 24 dager i løpet av 12 måneder. Det forutsettes en utvidet egenmelding hvor vekt på funksjonsevne inngår. Denne egenmeldingen skal så brukes som grunnlag for tett dialog mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Dersom en ansatt blir syk og går til lege etter å ha brukt egenmeldingsdager, regnes disse som brukt. Legeerklæringen gjelder i hovedsak fra dagen den ansatte blir undersøkt av lege.

Egenmelding ved barns sykdom: se Statens personalhåndbok .

3.1.6 Sykmelding

Ved sykefravær som ikke dekkes av egenmelding, må arbeidsuførheten bekreftes av lege ved utstedelse av sykmelding. Blanketten "Medisinsk vurering av arbeidsmulighet ved sykdom" består av 4 deler :
A er NAVs original
B er arbeidsgivers kopi
C er pasientens (arbeidstakers) kopi
D er kravblankett for sykepenger

Det er arbeidstakers ansvar å sørge for å levere sykmeldingsblanketten til arbeidsgiver. For at NAV skal refundere sykepenger, må kravblanketten oversendes ferdig utfylt av sykmeldt arbeidstaker via arbeidsgiver til NAV-kontoret i arbeidstakerens bokommune (lokalt NAV-kontor).

Når arbeidsuførheten har vart i 12 uker, må NAV vurdere om de medisinske vilkårene for rett til sykepenger er oppfylt, og om det er behov for medisinske-, yrkesrettede- eller andre tiltak.

Trygdekontoret vil gi skriftlig underretning om arbeidsgivers forpliktelser når det gjelder tiltak på arbeidsplassen for sykmeldte arbeidstakere.

3.1.7 Refusjonskrav

Oppgaver for de lokale enhetene:

• Dersom sykefraværet går ut over 16 dager må personalkonsulenten sende melding om dette til Lønningsseksjonen (OPA) innen 3 dager. Normalt vil det holde bare å oversende sykmeldingens del D.
• På konteringsskjemaet må det angis hvilken stedkode, tiltakskode og prosjektkode refusjonsbeløpet skal krediteres. Konteringsskjemaet er elektronisk tilgjengelig på adressen http://www.admin.uio.no/opa/ls/ls-skjema/sykekontering.rtf
• Alle videre sykmeldinger oversendes Lønningsseksjonen etter hvert som man mottar dem, sammen med konteringsskjemaet.

Oppgaver som utføres av sentraladministrasjonen:

• Lønningsseksjonen fyller ut skjema "Oppgave over inntekts- og skatteopplysninger" og sender det sammen med et krav om utbetaling av sykepenger til NAV-kontoret arbeidstakeren tilhører.
• Når innbetalingene kommer fra trygdekontorene føres sykepengene til kredit på riktig sted (dvs riktig stedkode) med artskode 5810, tiltakskode, samt evt prosjektkode
• Arbeidsgiveravgiften føres på tilsvarende måte, men med artskode 5811
• Hvert kvartal sender Lønningsseksjonen saldolister til enhetene med oversikt over antatt refusjon, innbetalt refusjon og utestående fordring. Likeledes fremgår maksimal dato for utbetaling av refusjon fra NAV for sykmeldt arbeidstaker

3.1.8 Tiltak på arbeidsplassen

Dersom en arbeidstaker er midlertidig eller varig ute av stand til å utføre sitt vanlige arbeid på grunn av skade eller lyte, skal personalansvarlig sammen med arbeidstaker vurdere hvordan problemet kan løses mest hensiktsmessig internt ved for eksempel endring av arbeidsoppgaver, fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen osv. Seksjon for helse, miljø og sikkerhet kan bistå med råd og veiledning, f.eks. om tilrettelegging og utforming av arbeidsplassen. (Se den nye arbeidsmiljølovens Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet i innledningen til Del 3 - Vilkår ved sykdom.)

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at det skal utarbeides oppfølgingsplan (skjema) mellom arbeidsgiver og sykmeldt arbeidstaker for å få den sykmeldte raskest mulig tilbake i jobb og hindre tidlig avgang fra arbeidslivet. Det er viktig at arbeidet med oppfølgingsplanen starter så tidlig som mulig i sykdomsforløpet, og senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i åtte uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers oppgaver og funksjonsevne, dvs. hva arbeidstaker kan gjøre/ikke kan gjøre. Videre skal planen inneholde de tiltak for tilrettelegging som virksomheten kan gjøre i fysiske og organisatoriske forhold for å få den sykmeldte tilbake i arbeid. Eksempler her er fysisk tilrettelegging, anskaffelser/tilpasninger av teknisk utstyr, endring av rutiner, arbeidsfunksjoner eller arbeidstid, nye arbeidsoppgaver, opplæring/omskolering, ev. gjennom yrkesrettet attføring med permisjon fra virksomheten.

Spørsmålet om hvor omfattende den enkelte oppfølgingsplan skal være vil bero på omfanget og varigheten av funksjonssvikten hos den sykmeldte. Arbeidsmiljøloven viser til at plikten til tilrettelegging gjelder "så langt det er mulig". I visse tilfelle kan det gis tilretteleggingstilskudd til tiltak på arbeidsplassen.

I noen sammenhenger kan det være "åpenbart unødvendig" å utarbeide oppfølgingsplaner. Her siktes det først og fremst til saker der sykdoms- eller skadetilfellene er av en slik art at arbeidstakeren vil vende tilbake til jobb uten at det er behov eller muligheter for særlige tilretteleggingstiltak på arbeidsplassen. Også tilfeller med alvorlige sykdomstilstander hvor det kan fastslås at vedkommende arbeidstaker ikke vil være i stand til å vende tilbake til arbeid, vil omfattes av unntaket.

3.1.9 Lokale attføringstiltak

Fortrinnsvis skal arbeidstaker gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, endringer i tekniske innretninger, attføring i form av intern/ekstern opplæring og lignende.

Arbeidstaker skal være kjent med og enig i, de tiltak som iverksettes. Ingen avgjørelser skal tas over hodet på arbeidstaker.

3.1.10 Aktiv sykmelding/Gradert sykmelding

Aktiv sykmelding er en ordning som gir mulighet til å prøve seg i arbeid på tross av sykdom. Legen som sykmelder skal først ha vurdert gradert sykmelding før aktiv sykmelding anses aktuelt. Gradert sykmelding skal brukes dersom den sykmeldte kan utføre deler av sine vanlige arbeidsoppgaver, enten ved å arbeide redusert tid eller ved å bruke lenger tid på å utføre arbeidsoppgavene.

Gjennom aktiv sykmelding kan den sykmeldte opprettholde kontakten med arbeidsplassen og utprøve/avklare egen arbeidsevne. En forutsetning er at arbeidsgiver finner andre arbeidsoppgaver enn den sykmeldte vanligvis utfører. Perioden med aktiv sykmelding er begrenset til 4 uker i tilfeller der den sykmeldte arbeidstakeren ved utløpet av perioden kan forventes å kunne gjenoppta sine tidligere arbeidsoppgaver, og til 8 uker dersom rehabiliteringen eller tilretteleggingen tar lengre tid. Både 4-ukers og 8-ukers perioder kan forlenges etter vedtak fra NAV. Det er en forutsetning at sykdommen ikke er til hinder for slik aktivitet.

Det gjøres skriftlig avtale mellom arbeidstaker og personalansvarlig om arbeidstreningens innhold, så som arbeidstid, arbeidsoppgaver, avtalens varighet etc. Arbeidstakers arbeidsevne skal bl.a. beskrives av behandlende lege gjennom en funksjonsvurdering (se sykemeldingsskjema). Fra 1. juli 2004 er sykmeldingsattesten erstattet av en ny attest: "Medisinsk vurdering av arbeidsmulighet ved sykdom". Legen skal alltid vurdere om det er tungtveiende medisinske grunner til at en person skal være borte fra arbeidet, både ved førstegangs- og senere sykmeldinger. Dersom legen mener at sykmelding er nødvendig, skal gradert sykmelding være første alternativ, før aktiv sykmelding eventuelt vurderes. Ved sykmelding utover åtte uker uten at den sykmeldte er i arbeidsrelatert aktivitet, skal legen sende en "utvidet legeerklæring", hvis det er medisinske grunner som er til hinder for aktivitet. NAV har laget et eget informasjonsskriv om hva aktiv sykemelding innebærer og UiO har utarbeidet et eget skjema om aktiv sykmelding.

3.1.11 Oppstilling over sykefravær

Dersom sykefraværet varer ut over 6 måneder skal personalkonsulenten sende oppstilling over sykefravær til rådgiver for sosialsaker i OPA. Oppstillingen skal omfatte de tre siste årene – med mindre det er et opphold i sykefraværet på seks måneder eller mer. Oppstillingen skal inneholde navn, personnr., privatadresse, stillingsbetegnelse med angivelse av fast / midlertidig stilling, arbeidssted, sykmeldingsperiode med angivelse av prosentsats og datert underskrift av personalkonsulent.

3.1.12 Sluttdato for rett til sykepenger

På bakgrunn av oppstillingen fra personalkonsulenten regner OPA ut sluttdato for rett til sykepenger i hht. folketrygdens regelverk og bestemmelsene i hovedtariffavtalen i staten.

Statstilsattes rett til lønn under sykdom er både lov- og tariffregulert. Utgangspunktet er folketrygdlovens og arbeidsmiljølovens regler, men sykelønnsrettigheter inngår i tillegg som del av hovedtariffavtalens fellesbestemmelser. Hovedtariffavtalen gir på enkelte områder bedre vilkår ved sykdom enn folketrygdloven. Fellesbestemmelsene har blant annet ikke samme begrensning som folketrygdloven om et "tak" på sykelønn som tilsvarer 6 ganger grunnbeløpet.

§ 18 i hovedtariffavtalen i staten omtaler retten til lønn under sykdom.

Sykdom i midlertidige tilsettingsforhold
Midlertidig tilsatte har samme rett til lønn under sykdom som fast tilsatte. Dette gjelder også korttidsvikarer formidlet gjennom eksempelvis Vikartjenesten eller NAV.

Midlertidig tilsatte har likevel ikke rett på sykelønn ut over den dagen som vedkommende skulle slutte i henhold til tilsettingskontrakten, jf. fellesbestemmelsenes § 18 pkt. 3.  Ved tidsbegrenset tilsetting opphører dermed rett til lønn under sykdom ved tilsettingsperiodens utløp.

Ved krav om sykelønnsrettigheter vil arbeidskontrakten være dokumentasjonsgrunnlag for arbeidsgivers eventuelle forpliktelser. Det gjøres derfor spesielt oppmerksom på betydningen av å inngå arbeidskontrakter i forkant av tiltredelsen, med entydig angivelse av fratredelsestidspunktet. Dersom dette er uklart vil arbeidsgiver kunne ha plikt til å utbetale sykelønn utover den perioden arbeidstakeren opprinnelig var tiltenkt å være tilsatt.

En arbeidstaker som har sagt opp sin stilling/blir syk under oppsigelsestiden, har ikke krav på lønn ut over fratredelsesdatoen. Etter opphøret av tilsettingsforholdet vil sykepenger bli utbetalt av NAV.

For stipendiater gjelder egne interimsbestemmelser for sykefravær over 14 dager og tilsvarende forlengelse av stipendiatperioden. Ref. reglementshåndboken pkt. 7.3.18

3.1.13 Pensjonsmelding

Pensjonsmeldingsskjemaet (PT-7) angir opplysninger i et arbeidsforhold som er relevante for Statens Pensjonskasse ved beregning av pensjon. Lønningsseksjonen får kopi av brev til sykmeldt arbeidstaker om bl.a. beregnet sluttdato for lønn under sykdom. På bakgrunn av dette sender Lønningsseksjonen pensjonsmelding til Statens Pensjonskasse med anmodning om igangsetting av pensjon fra 1. dag i måneden etter lønnsopphør. Selv om dato for lønnsopphør er satt tidligere i måneden, utbetaler Lønningsseksjonen lønn til utløpet av måneden, slik at pensjon erstatter bortfall av lønn uten opphold.

3.1.14 - Pensjonsordninger

Dersom den sykmeldte ikke blir frisk til å gjenoppta arbeidet innen lønnsopphør, er alternativet å søke ytelser fra folketrygden og tjenestepensjon fra Statens Pensjonskasse. OPA bistår med råd og veiledning samt nødvendig saksbehandling i denne forbindelse.

Uførepensjon fra Statens Pensjonskasse
Uførepensjon er betegnelsen på tjenestepensjon som gis på grunn av sykdom. Rett til uførepensjon har arbeidstaker som midlertidig eller varig må tre ut av et arbeidsforhold på grunn av sykdom. Dersom vedkommende kan fortsette delvis i sitt arbeid eller er delvis arbeidsfør til annet arbeid, kan det tilstås pensjon etter en redusert uføregrad.

Uførepensjon kan tilstås for enhver sykdom eller skade som gjør at arbeidstakeren helt eller delvis er ute av stand til fortsatt å utføre sitt arbeid. Lidelsen kan være av fysisk eller psykisk art når det på medisinsk basis er dokumentert at arbeidstakeren har måttet slutte på grunn av sykdommen.

Arbeidstakeren må selv sørge for at søknad blir sendt til Statens Pensjonskasse på fastsatt skjema. Det er ikke tilstrekkelig at det blir sendt melding fra arbeidsgiver om permisjon eller avsluttet tilsettingsforhold på grunn av sykdom. Selv om det alt er satt frem krav om ytelser fra folketrygden, må det sendes særskilt søknad til Statens Pensjonskasse. Søknadsskjema kan også fås ved henvendelse til Organisasjons- og personalavdelingen eller direkte til Statens Pensjonskasse. Av hensyn til den videre saksbehandlingen fra arbeidsgivers side er det fordelaktig at Organisasjons- og personalavdelingen blir kontaktet.

Søknadsskjemaet leveres søkerens lege i utfylt og underskrevet stand - eventuelt fylles det ut i samråd med lege. Etter å ha avgitt sin erklæring skal legen sende søknadsskjemaet til Statens Pensjonskasse.

Fulle pensjonsrettigheter er oppnådd ved 30 års tjenestetid i pensjonspliktig stilling (=ansiennitet i Statens pensjonskasse). Pensjonen vil da utgjøre 66 % av pensjonsgrunnlaget og er stort sett lik vanlig alderspensjon. Er tjenestetiden mindre enn 30 år, eller ville den blitt det ved fortsatt tjeneste frem til pensjonsalder, avkortes pensjonen forholdsmessig.

Ut fra målsettingen om at sykmeldte arbeidstakere skal raskest mulig tilbake i arbeid, er Statens Pensjonskasse svært fleksible når det gjelder å fatte individuelle vedtak. For å bli tilstått pensjon fra 50% grad eller mer må det samtidig søkes ytelser fra folketrygden gjennom trygdekontoret.

Ytelser fra folketrygden under medisinsk rehabilitering
Folketrygdlovens §10-8 omtaler retten til rehabiliteringspenger.

Det er et vilkår for rett til rehabiliteringspenger at arbeidsevnen er nedsatt med minst halvparten på grunn av funksjonsnedsettelse som klart skyldes sykdom, skade eller lyte. Det er et vilkår for rett til rehabiliteringspenger at medlemmet får aktiv behandling med utsikt til å bedre arbeidsevnen.

Retten til rehabiliteringspenger kan falle bort dersom stønadsmottaker uten rimelig grunn nekter å ta imot tilbud om behandling, rehabilitering eller yrkesrettet attføring. Rehabiliteringspenger kan først tilstås med virkning fra måneden etter at rett til lønn under sykdom opphører. Tjenestepensjon fra Statens Pensjonskasse samordnes med rehabiliteringspenger fra folketrygden.

Ytelser fra folketrygden under yrkesrettet attføring
Formålet med ytelser etter dette kapitlet i folketrygdloven er å sikre inntekt for medlemmer som gjennomgår yrkesrettet attføring (attføringspenger), og å kompensere for bestemte utgifter som medlemmene har i forbindelse med attføringen. I folketrygdlovens § 11-8 står det: «Til et medlem som har tapt minst halvparten av sin inntektsevne, ytes det attføringspenger i den tiden vedkommende gjennomfører et yrkesrettet attføringstiltak». Attføringspenger ytes gradert, tilsvarende den del av inntektsevnen som er tapt. Når inntektsevnen skal vurderes, tas det hensyn til om medlemmet har reduserte muligheter til å utføre inntektsgivende arbeid på grunn av attføringen.

Uførepensjon fra folketrygden
Det er et vilkår for rett til uførepensjon at vedkommende har varig sykdom, skade eller lyte og at evnen til å utføre inntektsgivende arbeid er nedsatt med minst halvparten.

Det er videre et vilkår for rett til uførepensjon at vedkommende har gjennomgått hensiktsmessig behandling og attføring for å bedre inntektsevnen eller arbeidsevnen, jf. folketrygdlovens § 12-7.

Uførepensjon fra Statens Pensjonskasse samordnes med uførepensjon fra folketrygden.

3.1.15 Bedriftsinterne attføringstiltak

Bedriftsintern attføring omfatter tiltak for en arbeidstaker som ikke lenger kan utføre sitt vanlige arbeid på grunn av sykdom, skade eller lyte. Tiltaket settes i verk på bedriften, og har som mål at arbeidstakeren skal beholde sitt tilsettingsforhold.

I henhold til den nye arbeidsmiljølovens Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet har arbeidsgiver hovedansvaret for at det blir satt i gang attføringstiltak for egne tilsatte. Fortrinnsvis skal arbeidstaker gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, endringer i tekniske innretninger, attføring i form av intern/ekstern opplæring o.l. Seksjon for helse, miljø og sikkerhet kan bidra med råd og veiledning. Forebyggende tiltak er viktige. Når bedriften selv organiserer disse, vil tiltakene kunne komme tidlig i gang og de skjer i et kjent og trygt miljø for arbeidstaker.

Erfaringsmessig kan ikke attføringssaker alltid finne sin løsning innenfor arbeidstakerens eget lokale arbeidsmiljø. Det kan være forhold på arbeidsplassen som gjør det hensiktsmessig å foreta omplassering til andre arbeidsmiljøer og andre arbeidsoppgaver.

Et viktig prinsipp i alt bedriftsinternt attføringsarbeid er at arbeidstaker selv medvirker på alle trinn i prosessen. Arbeidstaker skal være kjent med og enig i de tiltak som iverksettes.

Dersom en arbeidstaker er midlertidig eller varig ute av stand til å utføre sitt vanlige arbeid på grunn av sykdom, skade eller lyte, skal linjeledelsen vurdere hvordan problemet kan løses mest hensiktsmessig internt, ved for eksempel endring av arbeidsoppgaver, fysisk tilrettelegging av arbeidsplassen o.l., avhengig av problemets art. Ved samarbeidsproblemer kan det være aktuelt med intern flytting. Målsettingen og utgangspunktet for en vellykket løsning bør imidlertid være at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid.

Er omstendighetene slik at problemløsningen betinger omplassering utenfor grunnenheten, bør saken oversendes tilsettingsnivået, samtidig som Organisasjons- og personalavdelingen eventuelt kobles inn som rådgiver. Saken bør fortrinnsvis søkes løst innenfor fakultetet.

Sekretariatet for det bedriftsinterne attføringsutvalget er lagt til Organisasjons- og personalavdelingen, som også har ansvaret for iverksetting og oppfølging av de interne attføringstiltakene. For å sikre en mest mulig vellykket løsning er OPA avhengig av god kontakt med miljøene og av hjelp til å finne egnede arbeidssteder og arbeidsoppgaver i de tilfeller der det er nødvendig å omplassere en arbeidstaker - midlertidig eller varig.

Arbeidsmiljøloven, og lovverket for øvrig, forventer at universitetet har en smidig personalpolitikk som gir en vanskeligstilt arbeidstaker den hjelp og støtte i arbeidssituasjonen som det måtte være behov for. Det er derfor helt avgjørende at miljøene viser solidaritet og medvirker aktivt ved forespørsel om hjelp i slike personalsaker.

I omplasseringssaker vil en avtale mellom avgivende og mottakende enhet skissere vilkårene. Dersom forutsetningene endres, vil avtalen kunne vurderes på nytt. Økonomiske forhold bør være avklart i avtalen. Normalt dekker avgivende enhet utgiftene i forbindelse med en omplassering for en periode på inntil 1 år. Ved en varig vellykket omplassering forutsettes det at mottakende enhet innarbeider lønnsutgiftene i eget budsjett. Avhengig av omstendighetene i saken kan en tenke seg også andre løsninger. Det kan f.eks. være aktuelt med en deling av utgiftene mellom avgivende og mottakende enhet. Helt unntaksvis, og i en kortere overgangsperiode, kan det være mulighet for å belaste sentrale lønnsmidler.

Organisasjons- og personalavdelingen har knyttet til seg spesialkompetanse innen konflikthåndtering, behandling av tunge personalsaker og sosionomfaglig virksomhet. Fra sak til sak, og i forståelse med de berørte parter, er det lagt opp til et nært samarbeid mellom den lokale enhet og den tverrfaglige ekspertisen som på denne måten er tilgjengelig.

Det er linjeledelsen som til enhver tid har ansvar for å utarbeide og iverksette nødvendige tiltak for å skape og tilrettelegge et godt miljø i virksomheten for å hindre frafall/utstøting fra arbeidsforholdet. Likeså er det linjeledelsens ansvar å legge forholdene til rette slik at arbeidstakere som har behov for attføring snarest mulig skal kunne fortsette sitt arbeidsforhold, evt. annet tilpasset arbeid.

En oppstått konflikt bør søkes løst internt i første omgang og i et så lite forum som mulig. Organisasjons- og personalavdelingen er imidlertid en naturlig instans å henvende seg til for råd og veiledning i slike saker. Dersom grunnenheten ikke finner tilfredsstillende løsning, er det den lokale linjeledelsenes ansvar å bringe saken videre til tilsettingsnivåene som personalsak.

Det finnes ingen oppskrift på hvordan konflikter kan løses. Det avhenger av problemenes art og omfang. Konflikthåndtering inngår i linjeledelsens ansvar som del av lederfunksjonen. Oppfølging av slike saker er således en lederoppgave.

Et godt arbeidsmiljø vil alltid være konfliktforebyggende og trivselsskapende. Medarbeidersamtaler vil kunne være en viktig faktor for å oppnå størst mulig grad av åpenhet i forholdet mellom arbeidstaker og leder og mellom medarbeidere for øvrig, samt øke arbeidstakernes motivasjon og medvirkning i utformingen av egen arbeidssituasjon og eget arbeidsmiljø.

3.1.16 Permisjon uten lønn

Ved tilståelse av uførepensjon fra Statens Pensjonskasse etter et år med lønn under sykdom, er det praksis at syk arbeidstaker får innvilget permisjon uten lønn fra sin stilling i et år, eller unntaksvis lenger. Når uførepensjon, varig eller midlertidig, er tilstått skal leder avklare med vedkommende medarbeider hvorvidt hun/han ønsker permisjon eller å fratre tilsettingsforholdet.

Sykdom under permisjoner
Sykdom under permisjoner er omtalt i Statens personalhåndbok pkt. 7.5.18.
En arbeidstaker som blir syk mens vedkommende er i permisjon uten lønn har ikke rettskrav på lønn under sykdom. Arbeidsgiver kan likevel innrømme arbeidstakeren hel eller delvis lønn for den del av permisjonen som vedkommende har vært syk. I slike situasjoner må formålet med permisjonen tas i betraktning, sammen med permisjonens lengde, sykdommens varighet og art m.v. Hvis arbeidstakeren for eksempel har fått permisjon for å utdanne seg videre for statstjenesten, vil vedkommende kunne få lønn under lengre sykefravær. Lønn vil derimot ikke kunne tilstås hvis permisjonen gjelder overgang til stilling i privat sektor.

I tilfeller av sykdom ut over permisjonstiden, får arbeidstakeren lønn under sykdom etter reglene i fellesbestemmelsenes § 18 fra det tidspunkt permisjonen opphører. Lønn utbetales altså fra det tidspunktet arbeidstakeren skulle ha gjeninntrådt i tjenesten hvis dette ikke var blitt forhindret på grunn av sykdom. Det tidsrom arbeidstakeren har fått utbetalt sykepenger/lønn under sykdom i permisjonstiden, går til fradrag i det tidsrom vedkommende har rett til lønn etter fellesbestemmelsene.

Universitetets praksis når det gjelder permisjon i forbindelse med sykdom
I AMU i møte 29.05.2006 ble det reist spørsmål om hvilken praksis UiO har når det gjelder å innvilge permisjon ut over et år etter at lønn under sykdom er opphørt. Problemstillingen er også reist på fakultetsnivå i en konkret sak.

I Rammevilkår og rutinebeskrivelser for personalforvaltning ved UiO, Del 3 – Vilkår ved sykdom, er permisjonsreglene formulert slik: Ved tilståelse av uførepensjon fra Statens Pensjonskasse etter et år med lønn under sykdom, er det praksis at syk arbeidstaker får innvilget permisjon fra sin stilling i et år, eller unntaksvis lenger. Når uførepensjon, varig eller midlertidig, er tilstått skal leder avklare med vedkommende medarbeider hvorvidt hun/han ønsker permisjon eller å fratre tilsettingsforholdet”.

Reglene tar utgangspunkt i Statens personalhåndbok, 2.8.3.14 om oppsigelsesvern ved sykdom, overgang til uførepensjon.  Slik de er formulert legges det opp til en stor grad av skjønn fra arbeidsgivers side når det gjelder grunnlaget for å innvilge forlenget permisjon. Det vil alltid være behov for individuelle vurderinger, men en nærmere klargjøring av hva som bør være generell praksis bør tilstrebes.

Sykdomsforløp arter seg forskjellig. Ofte er diagnose og behandlingsopplegg klarlagt på et tidlig tidspunkt. Da er det tidsfaktoren som er avgjørende for når arbeidstaker er tilbake i jobb. I de tilfellene der det medisinske behandlingsopplegget ikke er avsluttet innenfor ordinær permisjonstid, men der det er overveiende sannsynlig at arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet innen kort tid, er det rimelig at arbeidsgiver forlenger permisjonstiden. Det samme gjelder der hvor sykmeldte arbeidstakere står i sykehuskø for å få utført operasjoner som vil gjøre dem fullt arbeidsføre etterpå.  Den sykmeldte bør kunne dokumentere behovet for utvidet permisjon med legeerklæring. 

Erfaringsmessig viser det seg at det ikke alltid er til det beste for arbeidstaker å få innvilget langvarig permisjon. Når den medisinske utredningen tar lang tid og trygdemyndighetene ikke avklarer grunnlaget for varig pensjon, er det forståelig at den sykmeldte føler det utrygt å avslutte tilsettingsforholdet.Slik situasjonen har vært med manglende mulighet for arbeidsgiver for samspill med trygdeetat og aetat i enkeltsaker, har dette vanskeliggjort tilretteleggingen ute i miljøene.

Det er ikke arbeidsgivers ansvar å overta omsorgen for en arbeidstaker utover det å tilrettelegge arbeidsforholdet, gi meningsfulle arbeidsoppgaver og sørge for et godt arbeidsmiljø. Når det ved sykdom, skade eller lyte oppstår behov for endrede arbeidsoppgaver eller særskilte tilretteleggingstiltak, er det arbeidsgivers ansvar i første rekke. Dette betinger arbeidstakers medvirkning. Arbeidstaker har ikke krav på ny stilling, men på tilrettelegging. Dersom situasjonen ikke kan avhjelpes internt er det nødvendig med tett samspill med trygdekontor og aetat, f.eks i vurderingen av yrkesrettet attføring. Det er dette samspillet som har vært mangelfullt. Likevelskal det understrekes at UiO har hatt et godt og effektivt samarbeid med Trygdeetatens arbeidslivssenter. Det er vårt håp at når den nye arbeids- og velferdsforvaltningen (NAV) nå er etablert, vil det på lengre sikt bli en mer gjensidig åpenhet til beste for arbeidsgiver når det gjelder å oppfylle delmålene i IA-avtalen. 
UiO har utdypet dette nærmere i høringsuttalelsen av 10. november 2005 i forbindelse med forslag om ny lov for arbeids- og velferdsforvaltningen.

Det er nevnt ovenfor at det ikke alltid er gunstig for arbeidstaker å få innvilget langvarig permisjon. Når det viser seg at arbeidsgiver ikke kan tilrettelegge for gjeninntredelse grunnet sykdommens art og dette ikke kan avhjelpes med bedriftsintern attføring, må oppfølgingen skje via trygdekontor og aetat med sikte på yrkesrettet attføring. Videre utredning i form av samtaler mellom aetat og den sykmeldte vil avklare et mulig utdanningsløp. Når det er klart at utdanningen ikke vil gi mulighet for nye oppgaver ved UiO fordi den ikke er relevant, er det ikke rimelig å gi permisjon for å gjennomgå ekstern attføring. Snarere vil permisjonen kunne hindre arbeidstaker i å være aktiv og orientere seg i det åpne arbeidsmarkedet.

Oppsummering og konklusjon.
Det er et erkjent behov for å avklare hvordan permisjonsreglene ved sykdom skal praktiseres i miljøene for å sikre en mer enhetlig håndtering.

Det vil alltid være behov for å ta individuelle vurderinger, men det synes relevant å legge seg på følgende praksis:

- Selv om det er adgang til å gi permisjon det første året etter at lønn under sykdom er opphørt, kan det, avhengig av årsaken til sykefraværet, være hensiktsmessig å gi permisjon for kortere tidsrom ad gangen for å sikre såkalte kontaktpunkter mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette for å ivareta tilretteleggingsansvaret og medvirkningsplikten fra arbeidstaker.

- Når sykefravær skyldes venteliste for sykehusbehandling og/eller et medisinsk behandlingsopplegg blir av lengre varighet, bør forlenget permisjon kunne innvilges for et kortere tidsrom såfremt det er praktisk mulig for arbeidsgiver. Grunnlaget bør være medisinsk erklæring som sannsynliggjør gjeninntredelse og som angir tidsfaktoren.

- Forut for ekstern yrkesrettet attføring er bedriftsintern attføring forsøkt, men oppgitt. Grunnlaget for forlenget permisjon er knyttet til det eksterne attføringsløpet som legges gjennom aetat. Dersom det legges opp til en mer langsiktig utdanning som ikke er relevant for oppgaver ved UiO, er det ikke grunnlag for forlenget permisjon.Arbeidstaker er da bedre tjent med å orientere seg i det åpne arbeidsmarkedet på bakgrunn av ny ervervet kompetanse.

3.1.17 Gjenoppta arbeid

Dersom arbeidstaker er tilstått permisjon, skal vedkommende tre måneder før permisjonens utløp melde fra dersom hun/han ikke gjeninntrer i stillingen. I motsatt fall forventes det at vedkommende gjeninntrer i stillingen ved permisjonens utløp.

Personalkonsulenten meddeler Lønningsseksjonen skriftlig at arbeidstaker er gjeninntrådt i stilling fra dato, slik at lønn kan iverksettes.

3.1.18 Fratredelse

Ved fratredelse sier arbeidstaker skriftlig opp sin stilling. Dette bekrefter leder ved melding om fratredelse. Kopi av brevet sendes OPA. Lønningsseksjonen sender melding til Statens Pensjonskasse om tilsettingsopphør.

forrige | neste | innholdsfortegnelse