5.1 - Sykefravær

POA

Kapitlet skal gi en oversikt over de regler som gjelder rett til lønn under sykdom for statens tjenestemenn, samt universitetets rutiner for oppfølging av sykefravær.

UMB skal være en god arbeidsplass der den enkelte arbeidstaker ivaretas også ved sykdom. Tidlig kontakt er et av flere mål UMB har for hindre unødvendig lange sykefravær, og for å hjelpe den ansatte til å komme raskere tilbake i arbeid. Dette er i tråd med intensjonen i Inkluderende arbeidsliv (IA) og reglene fra NAV trygd (tidligere trygdekontorene).
Fra mars 2007 er det krav om dialogmøter etter sykmelding i 12 uker og videre etter 6 måneder. Dialogmøtet er et møte mellom den syke, arbeidsgiver, lege og NAV trygd med formål å tilrettelegge for at den syke raskest mulig kan bruke sin restarbeidsevne i arbeidslivet.

5.1.1 Hjemmel
- Lov om folketrygd
- Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v.
- Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser
- IA-avtalen m/vedlegg

5.1.2 IA-avtalen
Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv ble undertegnet ved UMB 15.04.05. Les avtalen her (pdf).

5.1.3 Omfang og begrensninger ved rett til lønn under sykdom
Retten til lønn under sykdom etter hovedtariffavtalen gjelder for arbeidstakere i staten som har fast ukentlig arbeidstid. Deltidstilsatte utbetales forholdsmessig lønn. Retten til sykepenger inntrer etter at arbeidstaker har mottatt lønn i fire uker. Arbeidstaker har rett til full lønn ved sykdom i inntil 49 uker og 5 kalenderdager. De første 16 kalenderdagene i hvert sykefravær (arbeidsgiver-perioden) skal som hovedregel ikke regnes med i sykelønnsretten.

Enkelte arbeidstakere ved UMB kommer ikke inn under fellesbestemmelsenes sykelønnsregler. Det gjelder ansatte som ikke er i en "organisert" statsstilling hvor tilsettingsforholdet ikke er omfattet av hovedtariffavtalen, bl a timelønte uten fast avtalt arbeidstid, eksamensvakter, lesesalsinspektører, time- og hjelpelærere. Rettigheter i forhold til sykepenger vil da være regulert av folketrygdloven, og personen som blir syk må ta kontakt med sitt NAV trygd kontor.


5.1.4. Arbeidstakers og arbeidsgivers rettigheter og plikter
Både arbeidsgiver og arbeidstaker har visse rettigheter og plikter i forbindelse med sykefravær:

Arbeidstaker plikter:
• å melde sykdomsforfall snarest mulig til arbeidsgiveren. (Jf. Hovedtariffavtalen i staten, § 18.4 med kommentarer.)
• å legitimere at fraværet skyldes sykdom. Dette gjøres enten ved egenmelding eller legeerklæring (sykmelding). Retten til lønn under sykdom kan bortfalle dersom fraværet ikke blir tilfredsstillende dokumentert, enten med egenmelding eller sykmelding (jf. Hovedtariffavtalen i staten, § 18.5 med kommentarer.)
• å delta og samarbeide med arbeidsgiver slik at oppfølgingsarbeidet ved sykefravær blir gjennomført etter intensjonene i IA-avtalen. Retten til lønn under sykdom kan bortfalle dersom arbeidstaker ikke samarbeider i arbeidet med oppfølgingsplan
• å medvirke til et godt arbeidsmiljø ved sitt arbeidssted
• å melde fra til arbeidsgiver dersom en pådrar seg sykdom en mener har sin årsak i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet

Arbeidsgiver plikter:
• å tilrettelegge arbeidet for den enkelte arbeidstaker
• så langt det er mulig å legge forholdene til rette for at en arbeidstaker som er blitt hemmet i sitt arbeid som følge av ulykke, sykdom eller slitasje skal kunne beholde et passende arbeid
• å registrere sykdom som kan antas å ha sin årsak i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen
• å følge opp den sykmeldte i tråd med rutinene og intensjonene i IA-avtalen
• å etablere rutiner for oppfølging av helse, miljø og sikkerhet. (Forskriftene for internkontroll.)


5.1.5 Bruk av egenmelding
For å kunne benytte egenmeldt sykefravær, må den ansatte ha vært tilsatt i minst to måneder.
Arbeidstaker kan benytte egenmelding i inntil 8 kalenderdager per sykefraværstilfelle, inntil 24 kalenderdager i løpet av 12 måneder. En kan også benytte egenmelding for 24 enkeltdager.
Sykefravær utover dette må dokumenteres med sykmelding fra lege fra første dag. Dersom fraværet i en 16-dagers periode til sammen overstiger åtte dager, må legeerklæring legges fram for hele den siste fraværsperioden.

Dersom en er arbeidsufør både på dager umiddelbart før og umiddelbart etter arbeidsfrie dager, medregnes de arbeidsfrie dagene når antall kalenderdager beregnes. (Jf. Hovedtariffavtalen i staten, § 18.4 med kommentarer.)

Det er utarbeidet et eget skjema for UMB som skal benyttes ved egenmelding. Link til skjemaet

Egenmelding - hjemme med sykt barn
Hvis arbeidstaker har omsorg for barn under 12 år, har en rett til inntil 10 dager permisjon med lønn (15 dager med omsorg for 3 eller flere barn). Permisjonen gjelder pr. kalenderår. Samme permisjonsrettigheter gjelder dersom den som har det daglige tilsynet er syk. Ansatte som har aleneomsorgen for barn, har rett til 20 dager (30 dager med omsorg for 3 eller flere barn).
Nærmere om permisjon ved barns eller barnepassers sykdom omtales i kapitel 6.2.1

- Ofte stilte spørsmål om utvidet bruk av egenmelding


5.1.6. Bruk av sykmelding
Når arbeidstakeren ikke har rett til å nytte egenmelding, jf. forrige avsnitt, og ved sykefravær som ikke dekkes av egenmelding, må arbeidsuførheten bekreftes av lege ved utstedelse av sykmelding.

Sykmeldingsblanketten består av 4 deler :
A - er NAV trygd sin original
B - er arbeidsgivers kopi
C - er pasientens (arbeidstakers) kopi
D - er arbeidsgivers del som blir sendt NAV trygd for refusjon av sykepenger

Det er arbeidstakers ansvar å sørge for å levere sykmeldingsblanketten til arbeidsgiver. Sykmeldingen må sendes eller leveres til enheten hvor den sykmeldte arbeider snarest mulig. Dersom dette er vanskelig, er det viktig å få sagt fra til nærmeste leder eller til administrativ leder ved enheten.
For at NAV trygd skal refundere sykepenger, må sykmeldt arbeidstaker levere del D ferdig utfylt og underskrevet til arbeidsgiver. Arbeidsgiver sender så del D til NAV trygd i bokommunen til arbeidstakeren med krav om refusjon av sykepenger. Spørsmålet på blanketten om det er laget oppfølgingsplan er viktig å besvare. Arbeidsgiver og arbeidstaker skal begge være delaktig for at en slik plan blir utarbeidet innen de 6 første ukers sykmelding, se pkt 5.1.7.

Når arbeidsuførheten har vart i 8 uker, må NAV trygd vurdere om de medisinske vilkårene for rett til sykepenger er oppfylt, og om det er behov for medisinske-, yrkesrettede- eller andre tiltak (utvidet funksjonsvurdering).
- Til toppen

5.1.7 Retningslinjer for oppfølging av sykefravær

Individuell oppfølgingsplan
Arbeidsmiljøloven stiller krav om at det skal utarbeides oppfølgingsplan (skjema) mellom arbeidsgiver og sykmeldt arbeidstaker. Målsetting er å fokusere på personens restarbeidsevne slik at den sykmeldte raskest mulig skal komme tilbake i arbeid. Det er samtidig et mål å hindre tidlig avgang fra arbeidslivet. Arbeidsgiver og arbeidstaker må ha ferdig utarbeidet individuell oppfølgingsplan innen 6 ukers sykmelding (endret fra 8 uker, prosessen skjøvet 2 uker fram). Det er et lederansvar å igangsette arbeidet.

Oppfølgingsplanen skal inneholde:
• en vurdering av arbeidstakers oppgaver og funksjonsevne/ restarbeidsevne, dvs. hva arbeidstaker kan gjøre/ikke kan gjøre
• tiltak for tilrettelegging som virksomheten kan gjøre. For eksempel anskaffelser/ tilpasninger av teknisk utstyr, endring av rutiner, arbeidsfunksjoner eller arbeidstid, nye arbeidsoppgaver, opplæring/omskolering, ev. gjennom yrkesrettet attføring med permisjon fra virksomheten
• plan for videre oppfølging

Spørsmålet om hvor omfattende den enkelte oppfølgingsplan skal være, vil bero på omfanget og varigheten av funksjonssvikten hos den sykmeldte. Arbeidsmiljøloven viser til at plikten til tilrettelegging gjelder "så langt det er mulig". I visse tilfeller gir NAV trygd tilretteleggingstilskudd til tiltak på arbeidsplassen (skjema).
Planen skal sendes det lokale NAV trygd kun ved forespørsel.

Unntak:
I noen sammenhenger kan det være "åpenbart unødvendig" å utarbeide oppfølgingsplaner. Her siktes det først og fremst til saker der sykdoms- eller skadetilfellene er av en slik art at arbeidstakeren vil vende tilbake til jobb uten at det er behov eller muligheter for særlige tilretteleggingstiltak på arbeidsplassen. Også tilfeller med alvorlige sykdomstilstander hvor det kan fastslås at vedkommende arbeidstaker ikke vil være i stand til å vende tilbake til arbeid, vil omfattes av unntaket.


RUTINEBESKRIVELSE Oversikt over oppfølging

FASE 1 – De tre første ukene
Hvis du er syk, melder du straks fra til nærmeste leder. Din leder kontakter deg 4. fraværsdag for å starte individuell oppfølgingsplan (IOP) og videre utfylling av egenerklæringen.
Leder vil ta opp med deg:
• om deler av arbeidet kan utføres selv om du er sykmeldt
• om sykefraværet kan skyldes forhold på arbeidsplassen

Dersom du fortsatt er syk etter 8 dager, må du ha sykmelding fra lege. Du og din leder vil holde jevnlig kontakt de første ukene og opplæringsplanen oppdateres. Det må fortløpende vurderes:
• om det kan være aktuelt å iverksette noen tiltak for at du skal komme raskere tilbake til arbeid (se pkt 5.1.10 og 5.1.11)
• om det kan være behov for møte eller samarbeid med andre (bedriftshelsetjeneste, NAV trygd, lege)

Gradert eller aktiv sykmelding kan spesielt vurderes i denne fasen. Det er viktig at du diskuterer situasjonen din og aktuelle tiltak med fastlegen. Både du og legen plikter å gi vurdering av restfunksjonsevnen din.

Din leder kan kontakte andre støttespillere ved behov POA, NAV trygd, din lege, bedriftslegen eller andre.


FASE 2 – Uke 4 til uke 6
Hvis du fortsatt er sykmeldt etter fire uker, vil din leder innkalle deg til en samtale der dere samarbeider om veien videre. Det samme gjelder arbeidstakere som har gjentagende hyppige sykefravær. Samtalene skal munne ut i utarbeidelse av en individuell oppfølgingsplan som skal være ferdig innen seks uker. Den sendes NAV trygd kun på forespørsel.

Kommentarer
Dersom individuell oppfølgingsplan ikke blir laget, kan NAV trygd stanse sykepengerefusjon. (Det er avkryssingsfelt på sykmeldings- blanketten for oppfølgingsplanen).

I fase 2 lages det oversikt over funksjonsevne, helsemessige begrensninger, prognose, og det klargjøres om det er behov for tilrettelegging/utprøving av arbeidsevne. Tiltak skal vurderes (se pkt 5.17) og aktuelle tiltak iverksettes. Leder kontakter aktuelle støttespillere ved behov.


FASE 3 – Uke 7 – uke 26 (Dialogmøte innen 12 uker og innen 6 måneder)
Når sykdomsperioden blir langvarig og oppfølging, samtale og tilrettelegging på den enkelte arbeidsplass ikke har ført fram, må det vurderes om det er hensiktsmessig å kalle inn til et utvidet møte for å avklare og drøfte din situasjon. Etter lovendringen fra 1. mars 2007, skal det innen 12 uker være et dialogmøte for de som er helt sykmeldte, se info om dialogmøtet nedenfor. Videre skal du innkalles til et nytt dialogmøte senest etter 6 måneders sykmelding.

Hvis du er under (medisinsk) behandling, må det vurderes om dette alene vil bidra til at du kommer tilbake i arbeid, eller om andre tiltak også bør vurderes. Det er derfor viktig med en god dialog mellom deg og din lege, eventuelt mellom legen og arbeidsgiver/bedriftslegen. Dersom det er sannsynlig at du ikke vil kunne komme tilbake til din stilling, må følgende vurderes:
• er det andre stillinger ved UMB som kan være aktuelle?
• aktuelle tiltak for at du skal kunne gå over til annen stilling ved UMB?

Ved behov for omplassering til stilling ved annet arbeidssted, vil din leder avklare mulighetene for dette, og gangen videre. Individuell oppfølgingsplan oppdateres og underskrives av den sykmeldte, lederen og legen.

Fase 3 løses på enhetsnivå, eventuelt i samarbeid med POA.


Info om Dialogmøtet innen 12 uker
Møtets formål er å kvalitetssikre oppfølgingsplanen og sikre god informasjonsflyt mellom behandler, arbeidsgiver og arbeidstaker. Diagnose skal ikke diskuteres. Leder eller en annen fra enheten innkaller. I tillegg møter representant for bedriftshelsetjenesten og fastlege. Det er betinget møteplikt for fastlege eller annen lege. Dersom du ønsker det, kan også tillitsvalgt eller verneombud møte.

Det er enhetens ledelse som har ansvar å rapportere til NAV trygd både når det er avholdt møte og begrunnelse for eventuelt ikke- avholdt møte.

Kommentar
Det er rimelig å regne med at den største utfordringen med dialogmøtet er knyttet til legens møteplikt. Arbeidsgiver vil kunne oppleve at legen er vanskelig tilgjengelig både på telefon og på aktuelle møtetidspunkt. Lange avstander mellom arbeidstaker og fastlege vil ytterligere kunne begrense legens mulighet/vilje til å delta. Det kan bli aktuelt å benytte bedriftslegen som mellomledd mellom fastlege og arbeidsgiver for å unngå disse problemene. Dersom legen ikke møter, bør arbeidsgiver varsle NAV trygd.

Info om Dialogmøtet senest etter 6 måneder

Formålet er å bli enige om tiltak som er nødvendige for at den sykmeldte så fort som mulig kan komme tilbake i arbeid med arbeidsoppgaver som er tilpasset helsetilstanden. NAV innkaller arbeidsgiver, deg og lege eller annet helsefaglig personell (når det er hensiktsmessig). Tema er det samme som for dialogmøtet innen 12 uker. Oppfølgingsplanen gjennomgås og bedriftsinterne forsøk skal være utprøvd. Resultatene skal vurderes på møtet. Behovet for yrkesrettet attføring eller rehabilitering skal vurderes.


FASE 4 – Innen 9 måneders sykmelding
Dersom sykefraværet ser ut til å kunne vare ut over sykepengeperioden (vanligvis ett år), er det flere forhold som må tas avklares:
• økonomi: din lønn opphører (sykepengerettighetene)
• behovet for å søke permisjon uten lønn
• behovet for videre attføringsarbeid
• behovet for å søke uførepensjon fra Statens pensjonskasse
• behovet for å ta kontakt med det lokale NAV trygd


5.1.8 Økonomiske forhold
I de fleste tilfeller vil arbeidstaker som er sykmeldt, motta lønn (sykelønn) fra UMB i ett år. Hvis du fortsatt er syk når sykelønn opphører, vil du kunne ha rett til ytelser fra NAV trygd. Du må selv innhente nærmere informasjon/søke. Mest aktuelt er rehabiliteringsmidler (under fortsatt medisinsk behandling) eller attføringspenger (under yrkesrettet attføring). Du vil i tillegg kunne ha rett på uførepensjon fra Statens pensjonskasse. Søknadsskjema og bistand fås på enheten, fra POA eller fastlegen. Skjema kan lastes ned på Statens pensjonskasse


5.1.9 Stillingen og det videre attføringsarbeid
Når det gjelder oppfølging i sykelønnsåret, må en av de tre nedenforstående alternativer avklares og besluttes innen utløpet av sykelønnsperioden:

1. Tiltak for å komme tilbake i nåværende ordinære stilling
• Søknad om permisjon uten lønn i maksimum ett år (attføringspermisjon), mens eventuell behandling eller annet attføringstiltak pågår.
• Attføringspermisjon kan i noen tilfeller forlenges utover ett år, men da etter nærmere vurdering ved sikte til bedring. Begrunnet permisjonssøknad sendes dersom det er sannsynlig at du etter endt permisjon kan komme tilbake i stillingen din. Denne permisjonen kan gis for ett år hvis det er innvilget midlertidig uførepensjon, bedriftsintern attføring eller rehabilitering med utsikt til å komme tilbake til egen jobb.

2. Tiltak for å bli tilbudt annen stilling ved enheten eller ved andre enheter ved UMB
Dette forutsetter følgende to forhold:
• at det foreligger medisinsk vurdering som tilsier at du ikke kan komme tilbake i egen ordinær stilling
• at det er en spesifikk stilling ledig (eller vil bli ledig) som du vil bli vurdert kvalifisert til

Det må søkes om attføringspermisjon uten lønn (pkt 1) mens eventuelt behandling eller annet attføringstiltak pågår.

3. Avvikling av arbeidsforholdet
Arbeidsforholdet avsluttes enten ved at du sier opp selv, eller at du får melding om at arbeidsforholdet er opphørt når:
• du er innvilget varig uførepensjon
• du starter en yrkesrettet attføring i samarbeid med NAV med siktemål å kvalifisere deg til arbeid utenfor UMB
• du etter totalt 1 års permisjon fra arbeid fortsatt ikke kan gå tilbake til ordinært arbeid, til tross for ulike tiltak, tilpasninger, forsøk på omplassering og lignende.

Dersom du har vært i bedriftsintern attføring (se pkt 1), opphører arbeidsforholdet vanligvis etter ett år i din ordinære stilling dersom du ikke kan komme tilbake i denne.

Ved rehabilitering (og ev. innvilget uførepensjon) opphører arbeidsforholdet vanligvis etter to år - ett år med sykelønn og ett år permisjon uten lønn (rehabiliteringsperioden) (se under 5.1.8).


5.1.10 Aktuelle virkemidler i sykefraværsarbeid

Generelle tiltak/muligheter:
• fortsette i samme arbeid, men med eventuelt endret arbeidssituasjon, ulike former for tilpasning, tilrettelegging, endret arbeidstid mv.
• prøve seg ut i annet arbeid
• kombinasjon arbeid – trygd/pensjon
• oppfølging av bedriftshelsetjenesten (NB: refusjonsmuligheter fra NAV trygd).
• oppfølging ved NAVs kontaktperson
• dialogmøter (møte mellom den sykmeldte, arbeidsgiver, NAV trygd, lege, ev andre)
• Arbeidstrening eller opplæring til nytt arbeid



5.1.11 Virkemidler fra NAV trygd

Link til NAV

Gradert sykmelding
Aktuelt der den sykmeldte kan utføre deler av sine vanlige arbeidsoppgaver, men med redusert arbeidstid.

Aktiv sykmelding
Aktiv sykmelding skal brukes til aktivisering, arbeidstrening eller arbeidsutprøving. Den sykmeldte kan prøve seg i andre arbeidsoppgaver eller andre stillinger. Aktiv sykmelding gir full refusjon fra NAV trygd.
Som IA-virksomhet har UMB mulighet til å starte opp aktiv sykmelding uten NAV trygds forhåndsgodkjenning. Når avtalen er utarbeidet og underskrevet av arbeidstaker og arbeidsgiver, sendes kopi til det lokale NAV trygd til orientering. Gradert sykmelding skal først vurderes. Skjema for aktiv sykmelding

Reisetilskudd
Dekning av ekstrautgifter til transport til og fra arbeidet som et alternativ til sykmelding dersom arbeidstaker i en periode ikke kan bruke vanlig reisemåte.

Tilretteleggingstilskudd
Aktuelt hvis arbeidsgiver har merutgifter/merinnsats i forbindelse med nødvendig tilrettelegging, utprøving, og opplæring i nye arbeidsoppgaver, eller praktisk hjelp etter behov. Kan også brukes som forebyggende tiltak.

Hjelpemidler på arbeidsplassen
Aktuelt dersom arbeidstakeren trenger spesielle hjelpemidler på arbeidsplassen for å klare jobben.

Yrkesrettet attføring
Aktuelt i forbindelse med skolegang, omskolering, kurs, hospitering, arbeidstrening m.v. for at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake i arbeid.

Unntak fra arbeidsgiverperioden (de første 16 dager i et sykefravær)
Aktuelt ved langvarig eller kronisk sykdom som gir hyppige fravær, og kan også være aktuelt når årsaken til sykefraværet er relatert til svangerskap.


Nærmere opplysninger
turid.nas@umb.no (Turid Indrebø Næs) og Mildrid Woll, Personal- og organisasjonsavdelingen.






Oppdatert: 03.07.07
Utskriftsvennlig versjon : Arkiv : Tips en venn