3 Lønns- og personalpolitiske virkemidler

For undervisnings-/forskerstillinger har vi et system som gir lønnsmessig uttelling ved oppnåelse av høyere formell kompetanse. I tillegg er det opprettet ulike stipendordninger, slik som doktorgradsstipend og fullføringsstipend, som gir disse medarbeidernemulighet forfaglig og formell kvalifisering.

For det tekniske/administrative personalet finnes ikke noe tilsvarende system for lønnsmessig uttellingved oppnåelse av høyere formell kompetanse. For disse medarbeiderne er belønning av dyktighet knyttet til stillings- eller lønnsavansement i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. Det må være et mål at karriereplaner og planer for faglig utvikling, samt muligheter for stipendordninger, skal utvikles for dette personalet.

En lokal lønnspolitikk bør baseres på gode og målrettede systemer for vurdering og verdsetting av det faktiske arbeids- og ansvarsområdet som er lagt til de enkelte stillingene. Dette vil være et godt redskap for å sikre lik lønn for likt arbeid, samtidig som det vil være mulig å verdsette og belønne arbeidsutførelse på en mer målrettet måte. Det er viktig å skille klart mellom stillingsvurdering (vurdering av arbeids- og ansvarsområder lagt til stillingen), og personvurdering (vurdering av hvorledes den enkelte utfører opp­gavene lagt til stillingen mv.).

3.1 Stillingsvurdering

Stillingsvurdering omfatter vurdering av en stillings kompetansekrav, ansvarsinnhold, krav til problemløsning osv. og gir basis for riktig lønnsplassering av stil­lingen. En får dermed en tilnærmet ensartet, personnøytral bedømmelse av alle stillinger på tvers av avdelingene.

Det er utarbeidet stillingsbeskrivelse og kvalifikasjonskrav for tekniske/ administrative stillinger (vedlegg 1). Denne rettledende beskrivelsen av stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav skal danne grunnlag for arbeidet med stillingsstruktur og brukes i forbindelse med utlysing av stillinger. Kvalifikasjonskrav i kunngjøringstekster skal samsvare med basiskrav angitt for de respektive stillingene.

Det er fra 1. februar 1995 iverksatt felles stillingsstruktur for undervisnings- og forskerstillinger veduniversiteter og høgskoler. Det legges til grunn at det skal være en enhetlig stillingsstruktur for disse stillingene i hele universitets- og høgskolesektoren (rundskriv F-14-95 fra Kirke-, utdannings- og forskningsdepartementet, brev fra Utdannings- og forskningsdepartementet vedrørende retningslinjer for tilsetting i utdanningsstillinger – journalnr. 03/1659 og brev vedrørende ny stilling som undervisningsdosent - retningslinjer for tilsetting – journalnr. 03/1987).

3.2 Personvurdering

Lønnssystemet åpner for individavlønning og belønning av dyktighet ut fra kriterier som partene er enige om. Personvurderingen skal ta utgangspunkt i:

• stillingsvurderingen ved vurdering av jobbinnsats og jobbutførelse
• dokumenterte individuelle resultater
• innsats og resultater basert på høgskolens uttrykte mål og verdier

For person­vurdering ved tilsetting, se pkt. 4.2, for personvurdering ved forhandlinger se vedlegg 2.

3.3 Andre lønns- og personalpolitiske virkemidler:

• Kompetanseutvikling - Høgskolen ser det som viktig å iverksette såvel tverrfaglige som spesialiserte opplærings- og utviklingstiltak for sine tilsatte, etter-/videreutdanning, mulighet for doktorgradsstipend og tildeling av arbeidsoppgaver og ansvar og tilbud om andre former for kompetanseoppbygging, kurs m.m.
• Lederutvikling - Det er utviklet et felles program for lederutvikling og teamutvikling basert på høgskolens egne krefter og kompetanse. Dette er igangsatt og vil bli videreutviklet.
• Karriereutvikling - Det må utarbeides karriereveier for alle grupper av personale, slik at tilsatte på alle nivå har lik mu­lighet for egenutvikling og arbeidsmessig fremgang. Det må arbeides for å synliggjøre alternative karriereveier. Det er viktig å understreke atdet å gjøre karriere ikke er ensbetydende med å bli leder.
• Medarbeidersamtaler
• Lønns- og personalpolitiske planer
• Lønnsstatistikker og personaloversikter minst én gang pr. år
• Doktorgradsstipend
• Førstelektorprogram
• Fullføringsstipend for høgskolelærere
• Seniorstipend
• Mulighet for jobbrotasjon mellom høgskolens utdanninger, avdelinger og administrasjon
• Utveksling mellom høyere utdanningsinstitusjoner i Norge
• Deltakelse i utvekslingsprogrammer i Norden og Europa, samt annen internasjonal utveksling