4 Utøvelse av lokal lønnspolitikk

4.1 Kriterier for fastsetting og endring av lønn

Lokal lønnspolitikk utøves gjennom

• lokale lønnsforhandlinger
• rekruttering

Kriteriene som benyttes, skal være klart utformet og kjent for alle i høgskolen. Kriteriene som inngår i fastsettelsen av lønn skal være stabile selv om vektleggingen av det enkelte kriterium vil kunne variere over tid. Enkelte kriterier skal være felles for alle tilsatte, selv om kravene til stillingsinnehaver øker oppover i stillingshierarkiet i takt med avlønning og arbeidsoppgavenes kompleksitet.Samme type arbeidsoppgaver ved de forskjellige arbeidssteder i høgskolen må innplasseres i samme stillingskategori og lønnsplasseres tilnærmet likt. Tilsvarende må like betingelser gjelde ved lønnsforhandlinger. Klare kriterier vil bidra til å oppnå dette.

Kriteriene som benyttes skal være et uttrykk for den bedriftskultur som høgskolen ønsker å utvikle. Generelt vil forhold som ansvarsbevissthet, samarbeidsevne, produktivitet og initiativ bli tillagt vekt ved fastsetting av lønn og ved lønnsopprykk.

Høgskolen har drøftet vurderingskriterier med tjenestemannsorganisasjonene. Kriteriene danner et utgangspunkt for vurdering av endring av lønn for tilsatte i henholdsvis undervisnings-/forskningsstillinger og tekniske/administrative stillinger ved lokale forhandlinger.

Høgskolen ønsker, i samarbeid med organisasjonene, å videreutvikle kriteriene, og gjøre dem kjent i virksomheten.

Hovedavtalen § 21 sier at virksomhetens tilpasningsavtale skal inneholde bestemmelser om likestilling som bl.a. skal ha tiltak for å sikre kjønnsnøytrale kriterier for lønnsfastsettelse, og en likestillingsfremmende praktisering av disse.

4.2 Lønnsplassering ved kunngjøring og ved tilsetting

Stillingsvurderinger gir grunnlag for å plassere en stilling i en lønnsramme eller et lønnsspenn. Personvurderingen gir grunnlag for hvilket lønnsalternativ som kan velges for en bestemt medarbeider.

Det må foretas en stillingsvurdering før en stilling lyses ut. Vurderingen skal ligge til grunn både for selve rekrutteringsprosessen og for spørsmålet om lønnsplassering.

Lønnsplassering ved kunngjøring av stillinger i høgskolen er regulert i egne retningslinjer som er drøftet med organisasjonene (vedlegg 3). Dersom det skal avvikes fra disse retningslinjene, skal organisasjonene informeres med rett til å be om drøftinger innen tre dager, slik hovedtariffavtalen tilsier. Dersom markedssituasjonen tilsier det, kan det unntaksvis aksepteres at en går ut over det ordinære lønnsnivået for å få rekruttert egnet personale.

Ved tilsetting må arbeidsgiver foreta en lønnsvurdering basert på stillings- og personvurdering, samt markedssituasjonen. Til sammen vil dette danne grunnlag for endelig lønnsplassering.

Et av de personalpolitiske målene Høgskolen i Oslo har satt seg er å øke formal- og realkompetansen blant det administrative personalet. Høgskolen ønsker å rekruttere høyt kvalifisert personale med formelle fagkunnskaper innen høgskolens forvaltningsområder. Høgskolen vil derfor rekruttere personale med høyere utdanning. Lønnssystemet er i den forbindelse et effektivt målstyringsverktøy.

Høgskolen ønsker å besette kontorstillinger minst på førstefullmektignivå og bibliotekarer minst i stillingskode 1410. Høgskolen satser på å rekruttere godt kvalifisert og motivert personale som kan møte brukernepå en profesjonell og serviceinnstilt måte.

Høgskolelektor er normalt den laveste stillingskategori for tilsetting i undervisnings- og forskerstilling i høgskolen (jf. rundskriv F-14-95 fra KUF). Der det likevel er nødvendig å tilsette høgskolelærere av rekrutteringshensyn, vil disse bli oppfordret til å skaffe seg høgskolelektorkompetanse på lengre sikt. Forholdene bør legges til rette for å gjøre dette mulig.

4.3 Lønnsforhandlinger

Høgskolen i Oslo er eget forhandlingssted med likeverdige forhandlingsparter.

En forutsetning for å kunne nytte mulighetene i lønnssystemet fullt ut, er at det finnes tilstrekkelige midler til disposisjon.

I de lokale lønnsforhandlingene er det den individuelle lønn som er gjenstand for endring.

Høgskolen har drøftet vurderingskriterier for lønnsopprykk i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger med tjenestemannsorganisasjonene. Høgskolen ønsker, i samarbeid med organisasjonene, å videreutvikle vurderingskriteriene.

Det er ikke anledning til å la kriterier som har gitt et opprykk, f. eks. fra høgskolelektor til førsteamanuensis, gi uttelling på ny i det lokale lønnsoppgjøret.

4.3.1 Lokale lønnsforhandlinger – 2.3.3-forhandlinger

Forhandlingene føres på grunnlag av sentrale føringer, en selvstendig lokal lønnspolitikk og lokale føringer.

Forhandlingene føres normalt en gang i kalenderåret med virkning fra avtalt dato.

Forberedende møte

Før forhandlingene starter skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene der man bl.a. gjennomgår forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens størrelse, hensynet til likestilling, referat fra forrige forhandlingers evalueringsmøte mv. og avtaler kravfrist og møteplan for gjennomføringen.

Videre drøftes hvordan sentrale føringer skal følges opp, evt. andre føringer som partene blir enige om og andre lønnspolitiske forhold i virksomheten, bl.a. prioritering i forhold til kriteriene (vedlegg 2). Partenes egne føringer og prioriteringer må fremlegges.

Det avtales hvilke informasjonsrutiner som skal følges i forbindelse med forhandlingene og resultatet av dem. Rutinene skal sikre de tilsatte informasjon om de årlige lokale forhandlingene og hvilken mulighet de har for å fremme krav.

Partene må klargjøre hvilken type tallmateriale som skal benyttes i forhandlingene. Samme type tallmateriale/statistikk bør brukes fra år til år slik at det blir mulig å sammenligne tallene og følge utviklingen. Tallmaterialet/statistikken som utarbeides, må ha relevans i forhold til de personal- og lønnspolitiske mål virksomheten har satt seg, og til eventuelle sentrale føringer, og må foreligge i god tid før forhandlingene starter.

Det skal utarbeides et referat fra det forberedende møtet som skal godkjennes av partene.

Evalueringsmøte

Partene må komme sammen kort tid etter de årlige lokale forhandlingene for å evaluere gjennomføringen av forhandlingene. Eventuelle forslag til forbedringer mv. skal nedfelles i et referat som skal godkjennes av partene.

4.3.2 Forhandling på særskilt grunnlag - 2.3.4-forhandlinger

I henhold til Hovedtariffavtalen kan parteneføre forhandlinger på særskilt grunnlag bl.a. når

• det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsetting av stillingens / den tilsattes lønn
• det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft
• arbeidstakere har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats

Krav etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 forhandles fortløpende.

Forhandlingene føres på virksomhetsnivå. De hovedtillitsvalgte etter hovedavtalen samt andre berørte forhandlingsberettigede organisasjoner blir innkalt til 2.3.4-forhandlinger.

Kravene skal fremmes på fastlagt skjema, ett til bruk for arbeidsgiver som fremmer krav for sine tilsatte, og ett for arbeidstakere som fremmer krav gjennom sin organisasjon.

Forhandlingskrav som er basert på at det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som ble lagt til grunn ved fastsettelsen av stillingens/den tilsattes lønn, bør være dokumentert ved en stillingsbeskrivelse/stillingsvurdering eller opplysninger som på annen måte gjør det mulig å måle endringene i de pålagte oppgaver.

Virkningstidspunktet for forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene.

Budsjettmessig dekning

Forhandlingene skal i utgangspunktet føres på fritt grunnlag uten noen økonomisk ramme, og forhandlingsresultatet skal dekkes innenfor de tildelte budsjettrammer.

4.3.3 Opplæring

Arbeidsgivers representanter og tillitsvalgte bør ha en felles forståelse og et felles begrepsapparat i arbeidet med forhandlingene. Det er derfor viktig at partene minst annethvert år i samarbeid holder temamøter/seminar hvor lønns- og forhandlingssystemet gjennomgås, og høgskolens vurderingskriterier samt gjennomføringsprosedyrer blir klarlagt.